Management par percée : mieux gérer le changement transformationnel

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Les périodes de grand changement sont souvent des moments de grande turbulence pour la plupart des entreprises. Une mauvaise gestion de ces moments peut impacter négativement le développement de l’entreprise. Les propriétaires ou le manager de l’entreprise sont alors appelés à trouver des approches efficaces pour mieux gérer ces phases de changement. Le management par percée en fait partie.

Le management par percée est l’adaptation de la méthode Hoshin (« ce qui montre la bonne direction ») diffusée par le professeur Shiba.

Toutefois, il est essentiel que le manager détermine clairement le type de changement que subit son entreprise. C’est une étape primordiale afin de déterminer le type d’approche qu’il faudra utiliser pour la survie de l’entreprise. En effet, les organisations sont confrontées à trois types de changements ; et chacun d’eux nécessite l’élaboration d’un plan, d’une stratégie de changement et un niveau d’engagement des employés. Il s’agit du changement :

  • développemental,
  • transitionnel et
  • transformationnel.

Lorsque votre entreprise est dans un processus de changement de transition et de développement, l’utilisation de l’approche de gestion de projet traditionnel et de gestion du changement peut être très efficace. Par contre, pour un changement transformationnel, ces deux types de gestion ne seront pas suffisants. Il est donc indispensable pour le manager de connaître le type de changement dans lequel se trouve l’entreprise pour savoir quel type d’approche utiliser.

Dans cet article, vous découvrirez comment le management par percée peut vous permettre de mieux gérer les moments de changement transformationnel.

Management par percée : mieux gérer le changement transformationnel

 

Les 3 types de changements organisationnels

Les organisations, pour assurer leur croissance, opèrent différents changements. Ces changements leur permettent de donner une nouvelle orientation à l’entreprise ou d’intégrer de nouveaux produits ou services.

Le but premier est d’élargir les domaines de compétences afin d’offrir de meilleures prestations. Ces changements créent généralement des conflits au sein de l’entreprise et il revient au manager de trouver l’approche spécifique pour y faire face. Nous avons :

 

Le changement développemental 

C’est le plus simple des changements dans une organisation. Le but de ce type de changement est d’améliorer les activités actuelles de l’entreprise au lieu d’en créer d’autres. Il s’agit essentiellement de procéder à l’amélioration des :

  • méthodes,
  • compétences,
  • processus,
  • normes de performances et
  • conditions de travail.
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Le changement développemental contribuera à augmenter considérablement les ventes ou la qualité des services proposés par votre entreprise. Vous pouvez organiser des formations interpersonnelles, procéder à de simples améliorations du processus de travail, encourager le travail en équipe et soutenir les employés dans leurs efforts de résolution de problèmes.

 

Le changement de transition

Il s’agit ici de remplacer complètement ce qui existe ou se fait au sein de l’entreprise par quelque chose de nouveau. Il consiste dans la conception et la mise en place d’un nouveau mode de fonctionnement. Dans ce processus de changement, l’entreprise abandonne son ancien mode de fonctionnement et installe simultanément son nouveau mode de fonctionnement.

Cette phase dite de transition consiste à gérer efficacement des projets avec des outils traditionnels de gestion du changement. Ce changement de transition inclut donc les périodes de :

  • réorganisation de l’entreprise,
  • création de nouveaux produits ou services,
  • implémentation informatique et
  • simple fusion et d’acquisitions.

Vous pouvez avant même de procéder à ce changement de transition déterminer en détail votre destination finale. Ce qui vous permet de gérer plus efficacement ce type de changement. De plus, les employés de l’entreprise sont affectés qu’au niveau des actions et des compétences. Leurs comportements, leurs cultures et leur mentalité ne sont pas mis en cause.

 

Le changement transformationnel idéal pour un management par percée

Ce type de changement est beaucoup plus difficile pour les entreprises en particulier pour 2 raisons. En premier lieu, vous n’avez aucune idée de l’état futur de votre organisation lorsque vous êtes en changement transformationnel. Vous n’aurez peut-être une idée qu’en faisant des essais et de nombreuses erreurs au fur et à mesure que vous collectez de nouvelles informations.

Pendant cette période de changement, la gestion de la transformation du manager est presque impossible. Il n’est pas en mesure d’élaborer des plans de projets linéaires, limités dans le temps et prédéterminés. Cela implique que les managers, les cadres et les employés de premières lignes sont appelés à travailler dans l’inconnu. Cette situation très effrayante et imprévisible augmente le stress des employés et les émotions sont vives.

En second lieu, de tels changements modifient radicalement l’état actuel de l’organisation au point que la culture et le personnel de l’entreprise doivent changer afin de mettre en place avec succès le nouvel état. Cela nécessite donc, le développement de nouveaux comportements et de nouvelles mentalités.

 

Le management par percée dans le changement transformationnel

Lorsque les propriétaires envisagent un changement transformationnel de leur entreprise, ils séparent les aspects culturels ou humains des aspects tangibles et concrets. L’activité principale d’une transformation d’entreprise s’oriente vers les changements organisationnels qui génèrent généralement des résultats commerciaux.

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Ainsi, les managers se concentrent sur la nouvelle structure, les processus d’affaires et essaient d’identifier le plus tôt possible des solutions de conception. Une fois, la solution conçue, ils peuvent engager des professionnels de la gestion du changement pour les aider à réduire les obstacles afin de créer un engagement vers les changements. Ensuite, vous élaborez votre vision et identifiez les percées nécessaires en ce qui concerne :

  • l’organisation, les résultats commerciaux,
  • le leadership,
  • les performances de la main d’œuvre,
  • la capacité du leadership face au changement et
  • la culture.

Les percées sont donc les actions majeures qui vous permettront de mener à bien votre changement. Vous serez donc en mesure d’élaborer une stratégie de transformation vous permettant de mettre en œuvre un management par percée et de réaliser ainsi votre vision d’entreprise.

Lorsque les parties prenantes ne sont pas engagées dès le début du processus du changement, cela crée des résistances. Elles sont, en effet, indispensables pour fournir :

  • des informations,
  • des systèmes,
  • une visibilité directe de la structure organisationnelle,
  • des processus et
  • des changements technologiques.

 

Les éléments d’une stratégie de transformation valables pour le management par percée

Une stratégie transformationnelle efficace comprend 3 éléments essentiels. Il s’agit de :

 

Le contenu du changement

C’est l’ensemble de la structure, du processus métier, de la stratégie, de la technologie, des systèmes, des services ou des produits. En effet, le manager de l’entreprise subit aussi la même transition émotionnelle que toutes les autres parties prenantes de l’organisation. En plus, de gérer ses propres émotions, il a le devoir de conduire efficacement les employés pendant le changement organisationnel.

Il revient donc au manager de développer la capacité de bien contrôler ses peurs afin de retrouver de la confiance pour pouvoir mieux diriger. C’est un défi qui ne doit pas être pris à la légère par le manager, car c’est un point central pour assurer la réussite de toute stratégie de changement organisationnel. Lorsque le manager réussit à prendre le contrôle, cela conduit à des résultats extraordinaires une fois le changement transformationnel terminé.

Par ailleurs, il est quasiment impossible de contrôler les réactions imprévisibles des personnes qui marchent vers l’inconnu. Pour cela, le manager se doit de créer des processus visant à aider les employés à faire face efficacement à cette situation au fur et à mesure que l’entreprise détermine son avenir. Puisqu’il en est ainsi, les stratégies de transformation organisationnelle doivent tenir compte des stratégies de transformation personnelle. Cela signifie que l’entreprise ainsi que les personnes qui la composent doivent subir de transformation.

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Les personnes en changement 

Le leader transformationnel a le devoir de bien gérer les états internes des gens qui travaillent dans son entreprise autant que la gestion le contenu du changement et le processus du changement. Cela signifie qu’il faut prendre en compte, l’état d’esprit des gens, leur comportement, leur réaction émotionnelle, leur degré d’engagement, leur acceptation du changement ainsi que les dynamiques culturelles au sein de l’entreprise.

Il est donc nécessaire que le leader aide les personnes à faire évoluer leur façon de se sentir, de penser et de travailler ensemble. Une simple gestion des réactions des employés ne sera pas suffisante, il est aussi important d’aider les employés à gérer par eux-mêmes leur émotion afin de rester concentrés et sereins pendant tout le processus de changement transformationnel. De cette façon, les performances sont maintenues au lieu de connaître des baisses.

 

Le processus de changement 

Elle concerne la planification du changement, la manière dont elle est conçue et mise en œuvre. Il s’agit de l’élaboration de sa feuille de route, de sa gouvernance et des corrections. En matière de changement, la formulation de méthodes et de stratégies est essentielle pour aider les managers ainsi que les employés à transformer leur comportement, leur culture et leur état d’esprit.

Il est donc important d’intégrer de nombreuses stratégies de gestion des ressources humaines dans votre stratégie de changement. Lorsqu’il s’agit d’un changement transformationnel, le management par percée reste très efficace. Ces stratégies doivent contenir les éléments suivants :

  • le développement du leadership,
  • un engagement élevé des parties prenantes,
  • des séances d’écoute,
  • des stratégies de communication et des plans pour favoriser le dialogue,
  • le développement des compétences en communication interpersonnelle,
  • le développement d’équipe,
  • la résolution des conflits,
  • établir la confiance et réparer les relations brisées et
  • la transformation de la résistance en engagement.

 

Ce qu’il faut retenir sur le management par percée

Lorsque les managers séparent le contenu du changement des personnes en changement, pendant le processus de changement, et que l’un est mis avant l’autre, votre changement transformationnel risque d’être un échec.

Ainsi donc, il s’avère important de construire un processus de changement unifié. La stratégie de transformation doit s’orientée sur la communication et l’engagement. Il en est de même pour la façon dont les dirigeants identifieront la solution de contenu. Le management par percée est un excellent moyen pour réussir votre changement transformationnel.


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