Hervé Sérieyx : les nouveaux enjeux des leaders

Avec l’évolution des pensées, des attentes en ce qui concerne le développement et l’arrivée de nouvelles voies, tel le développement durable, les leaders se doivent de suivre une nouvelle dynamique pour répondre à ces nouveaux enjeux. J’ai trouvé la pensée d’Hervé Sérieyx très intéressante et je souhaitais en parler.

Dans mon guide « Comment rendre nos équipes plus heureuses, motivées et efficaces ? » (à télécharger gratuitement sous cet article), j’évoque les nouveaux enjeux selon Marc Halévy. Dernièrement, j’ai retrouvé des notes sur un autre auteur. Il s’agit d’Hervé Sérieyx, l’auteur du livre « Le big bang des organisations ». J’ai trouvé ses pensées complémentaires de celles de Marc Halévy mais aussi très inspirantes.

Hervé Sérieyx, évoque la nécessité de développer et d’appliquer de nouveaux enjeux de gestion. Ceci est issu d’une nouvelle façon de penser et de voir les choses.

1 – Hervé Sérieyx : De l’artificiel au vivant

Aujourd’hui, l’entreprise se place au cœur du monde. Au cœur d’un monde imprévisible sans cesse en mouvement et inattendu. L’entreprise était dans un monde artificiel et mécanique dans lequel chaque facteur exogène était raisonné, planifié, contrôlé, prévisible.

Désormais, selon Hervé Sérieyx, l’entreprise est dans un monde vivant ou biologique. Dans ce monde, les facteurs externes à l’entreprise sont incontrôlables. Ce monde évolue sans cesse en fonction des accords internationaux, des découvertes technologiques, des changements de politiques, des révélations des médias, des fluctuations des monnaies et des aléas de la bourse.

Ainsi, le passage dans un monde vivant, autour de l’entreprise, oblige une modification profonde de leur système managérial. Ainsi, les entreprises intelligentes et polycellulaires  se développent comme nouveaux modèles de gestion. Elles sont plus adaptées à ce Nouveau Monde en mouvement que les anciennes organisations centralisées.

 

2 – Du territoire au flux

L’hyperconcurrence a apporté un nouvel enjeu de gestion en obligeant la réorganisation des organisations. En effet, aujourd’hui, les entreprises doivent offrir un produit correspondant le plus possible aux attentes du client pour se différencier de la masse des compétiteurs. C’est pourquoi on voit la fin des organisations divisées en nombreux départements. Elles sont incohérentes, coûteuses et discontinues. Désormais, des entreprises favorisant le « lean management » émergent. Elles sont plus adaptées au consommateur roi, plus fluide et plus apte à créer des interrelations et des synergies.

Pour Hervé Sérieyx, c’est la fin de l’entreprise « élevant des murs » pour se constituer un territoire. C’est le début de l’entreprise « lançant des ponts » pour gagner en fluidité et raisonner en flux.

 

3 – Du pouvoir prêté au pouvoir donné

L’évolution vers un monde en mouvement amène à repenser le système de management des ressources humaines. Il devient nécessaire de sortir du pouvoir prêté, délégué par la haute direction et susceptible d’être retiré. En effet, il favorise la prudence, la « non-décision » et la perte d’opportunités.

Il faut passer à un pouvoir donné, en appliquant le principe de subsidiarité, laissant une autonomie d’action et de décision à chaque unité, dans le domaine où elle sera la plus compétente de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise pourra faire face à chaque situation de manière rapide et efficace. C’est essentiel dans un Nouveau Monde où règne l’incertitude. Le pouvoir donné devient ainsi la meilleure arme de rapidité d’action et de réaction face à l’incertitude et au changement. Le pouvoir prêté, quant à lui, favorisait la prudence et l’immobilisme.

 

4 – De la complication à la complexité

Pour Hervé Sérieyx, l’incertitude croissante du monde et l’accumulation des variables à prendre en compte dans chaque décision stratégique et managériale nous ont fait entrer dans un monde complexe. Jusqu’alors, le tissu économique et son environnement étaient considérés comme compliqués. C’est-à-dire qu’il était résoluble par décomposition, par l’utilisation de systèmes de gestion scientifiques et d’instruments eux-mêmes compliqués.

Mais le passage à un monde complexe et incertain rend obsolètes ces instruments et ces systèmes de gestions, tant les variables et les composantes de l’économie deviennent nombreuses, variables, et interagissent quasi instantanément entre elles. Pour répondre à cette complexité, il faut repenser totalement les manières de gérer « en répondant au fluide par le souple et non plus au flou par une rigidité accrue ».

 

5 – De la docilité à l’initiative et de la pyramide au réseau

Afin de répondre aux nouveaux enjeux qu’offre l’environnement extérieur, il faut changer la gestion des ressources humaines rigide et hiérarchisée.

Il faut passer à une nouvelle organisation plus souple et fonctionnant en réseau. Ainsi, pourrons-nous favoriser l’initiative, la méthode, le sens. Il sera possible de simplifier les procédures et définir la mission de chacun.

 

6 – De la planification stratégique à la recherche du sens

Il est nécessaire de donner la possibilité aux employés de trouver un sens à leur travail, d’en faire un levier de développement personnel, afin qu’ils puissent avoir la motivation, l’intérêt et la compréhension pour relancer l’entreprise et la pousser dans une bataille stratégique.

Les salariés ne doivent plus être considérés comme un instrument ou un moyen déjà planifié dans la stratégie. Il faut définir une vision et des valeurs intelligibles par chacun. Chaque employé découvrira ainsi le sens de l’entreprise. Il saura où il va et pourquoi.

 

7 – De l’entreprise égocentrique à l’entreprise citoyenne

L’entreprise ne doit plus seulement tenir compte d’un environnement à court terme. Elle ne doit plus se centrer sur la maximisation des bénéfices et de la rentabilité. Elle doit en terminer avec l’égocentrisme. Selon Hervé Sérieyx, elle doit devenir une entreprise citoyenne en adoptant une vision sur le long terme, avec un regard plus large pour pouvoir continuer à avancer et vivre durablement, puisque le client est devenu roi par l’ouverture des marchés et souhaite qu’on le respecte, qu’on le rassure, qu’on ne le méprise plus.

Ainsi une entreprise citoyenne s’ouvre au monde, à ses partenaires, à la société dans son ensemble. Elle s’intègre parfaitement dans la problématique de développement durable, en développant une vision à long terme, tenant plus seulement compte de la seule économie, mais aussi des facteurs sociaux, sociétaux et environnementaux.

 

8 – De l’entreprise du personnel à l’entreprise des personnes

Pour Hervé Sérieyx le grand bouleversement dans la gestion des ressources humaines est de passer d’un système de gestion du personnel, perçu comme une entité statistique sans réelle humanité, à un système valorisant les personnes. Il faut humaniser et tenir compte de leurs différences et de leur importance réelle. Les entreprises deviendront plus performantes. Le système de management participatif trouvera toute sa justification et montra son efficacité réelle.

 

9 – De l’entreprise en ordre à l’entreprise vivante

Il est aussi nécessaire de repenser l’organisation pour passer d’une entreprise en ordre, très hiérarchisée, où chacun à sa place et ses tâches et responsabilités propres à une entreprise vivante, développant l’autonomie et la « pro activité » des membres, le dynamisme, la subsidiarité. C’est l’entreprise vivante qui sera à même de répondre aux nouveaux enjeux de l’environnement de l’entreprise et aux nouvelles attentes d’un monde en évolution.

 

10 – De l’entreprise bavarde à l’entreprise pratiquante

Les mots ne suffisent plus aujourd’hui. Il est nécessaire de sortir de la bulle des entreprises bavardes. Certes, elles sont conscientes des changements organisationnels à apporter et des nouveaux défis à surmonter. Mais elles restent immobiles à cause des remises en cause que proposent ces nouveaux enjeux de gestion en matière de bouleversement du pouvoir, de changement d’habitudes et de principes admis. Ainsi, l’entreprise bavarde doit franchir le cap, et passer à l’action pour devenir une entreprise pratiquante. C’est le principal enjeu de gestion. C’est là que se trouve le point de départ pour tous les autres enjeux de gestion. Ils sont plus qu’un défi. Ils sont une nécessité pour notre monde futur.

 

Julien Godefroy

Consultant et Formateur en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.