Courbe du changement : les 5 étapes clés pour un bon accompagnement
Le changement est un processus qui se réalise en plusieurs phases. C’est ce que nous appelons la courbe du changement. Face au changement, la vitesse de passage d’une étape à une autre dépend de chacun. La personnalité d’un individu, son vécu, son parcours et ses acquis peuvent notamment influencer la manière dont il fait face au changement. De ce fait, un individu peut traverser certaines phases plus vite qu’un autre ou au contraire, être résistant au changement.
Le fait de résister aux changements ou d’être bloqué face à des changements peut engendrer des effets néfastes sur l’individu tels que le stress, l’angoisse ou encore le manque de concentration. Au sein de l’entreprise, les résistances au changement affectent également de manière négative les équipes. D’où la nécessité d’accompagner le changement pour réussir à traverser chaque étape.
Pour accompagner le changement, le manager doit être en mesure de connaître ses collaborateurs. Il doit notamment pouvoir analyser les changements de comportement de ces derniers et identifier à quelle phase du processus ils sont. Pour assurer la conduite du changement, le manager doit savoir gérer les résistances et les accompagner à toutes les étapes du changement.
La courbe du changement permet de déterminer à quelle étape se situe le collaborateur. Il s’agit d’une courbe qui permet de schématiser le processus en démontrant sa phase de descente et de montée. Également appelée courbe du deuil, la courbe du changement s’inspire des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, psychiatre et psychologue. Elle y démontre que tout changement implique une forme de deuil. Un changement marque notamment la fin de quelque chose et s’accompagne généralement d’un sentiment de perte.
Changement de locaux, départ d’un collègue, arrivée d’un nouveau manager… de nombreux événements peuvent apporter des changements importants au niveau de l’entreprise. C’est donc en toute logique qu’il est nécessaire d’accompagner les transformations en s’appuyant sur la courbe du changement.
L’intérêt à accompagner les changements
D’après le Dr Elizabeth Kübler-Ross, lors d’un deuil ou d’un changement dans la vie professionnelle ou personnelle, un individu entre dans un processus constitué de 5 différentes étapes avant d’accepter la situation. Toutefois, il se peut que certaines personnes soient bloquées dans l’une de ces phases et ont du mal à intégrer le changement. Ces personnes peuvent rester plus longtemps voire indéfiniment bloquer si elles ne se font pas accompagner.
En matière de changement dans l’organisation, il est essentiel pour le manager de maîtriser le principe de la courbe du changement pour assurer l’accompagnement des équipes. En effet, la conduite stratégique du changement permet de limiter la résistance au changement et de réduire les surcoûts liés aux éventuels blocages. L’accompagnement permet ainsi une meilleure gestion du changement.
La courbe du changement évoque les différentes phases par lesquelles les collaborateurs passent avant d’accepter une nouvelle situation. Or, les changements dans l’entreprise se font à tous les niveaux : hiérarchiques, organisationnels, humains, etc. Pour gérer les résistances et assurer la réussite du changement, les collaborateurs doivent ainsi être accompagnés à chaque étape de la courbe.
Étape 1 : Le choc/le déni
Suite à l’arrivée d’un changement dans la vie de l’entreprise, les collaborateurs peuvent réagir de différentes manières. L’état de choc se présente notamment au moment où ils entendent la nouvelle et n’arrivent plus à gérer leurs émotions. Ils ont du mal à raisonner et à réagir correctement face aux faits annoncés. Cet état se caractérise par une forme d’atonie émotionnelle avant la prise conscience de la réalité. Cette phase peut être rapidement franchie lorsque le changement a été attendu. Il peut s’agir d’une annonce positive pour le collaborateur comme une promotion, une mutation ou encore un nouveau poste.
Selon l’intensité de la nouvelle, certaines personnes peuvent se retrouver dans le déni. Cet état se présente notamment lorsque la personne refuse de reconnaître la situation et d’affronter la réalité. À ce stade, la personne semble totalement déconnectée de la réalité et de ses émotions. Au sein de l’entreprise, les collaborateurs peuvent faire face à ce genre de situation lors d’une vague de licenciement ou encore suite au départ inopportun d’un collaborateur.
Il est évident que cette étape nécessite un accompagnement adapté. Le collaborateur concerné est submergé par ses émotions et ne veut rien entendre. Pour cela, il est important de rester vigilant face à son comportement et de repérer tous signes de réactions démesurées. Le manager peut réussir l’accompagnement au changement en assurant une écoute de ses collaborateurs et en faisant preuve d’une véritable compréhension. Toutefois, il doit rester clair dans sa tête garder ses objectifs en tête.
Étape 2 : La colère/la peur
Après l’état de choc, l’annonce du changement peut laisser place à la colère ou la peur chez l’individu. Alors que l’état de choc ou la phase de déni vient de se terminer, la phase de colère démarre avec une réponse émotionnelle forte. Elle se caractérise notamment par une prise de conscience. À ce stade, le collaborateur commence à se poser des questions, à s’exprimer et tente de résister. La phase de colère s’intègre parfaitement dans le processus de changement. C’est une étape qui s’accompagne d’une prise de conscience et mène vers l’acceptation du changement.
La peur est une phase qui précède également le choc ou le déni. Franchir cette étape peut être difficile et éprouvant pour le collaborateur. Elle peut être liée à la perte de son emploi, de son statut, mais également de ses habitudes. Lorsque le collaborateur prend conscience de sa situation, il peut être bloqué sur la peur.
Face à la colère ou à la peur d’un collaborateur, le manager doit faire preuve de respect et de compréhension. Il n’est pas question de le raisonner, mais d’accueillir ses émotions et de l’aider à apaiser ses craintes. Le manager doit pratiquer l’écoute active et échanger de manière sincère.
Étape 3 : La tristesse dans la courbe du changement
La phase de la tristesse se caractérise par le repli sur soi. C’est le moment où le collaborateur se rend compte de la réalité. La colère ou la peur fait ainsi place à un sentiment de tristesse. Le changement est bel et bien réel et provoque des émotions intenses qui s’accompagnent d’un profond abattement. Pour les managers, il est essentiel de savoir repérer cette phase et de soutenir ses collaborateurs pour qu’ils puissent franchir l’étape suivante et réussir le changement.
La colère et la tristesse sont des émotions d’une grande intensité. Il est normal d’observer une période de fatigue chez les collaborateurs pendant cette période. Il s’agit de l’ultime étape négative de la courbe du changement. Ainsi, il convient de les aider à verbaliser leurs émotions pour qu’ils puissent sortir de cette phase. Une fois franchie, elle intègre le sens du changement et permet d’amorcer les transformations.
Pour cela, le manager doit permettre à chaque collaborateur de dépasser cette émotion et d’avancer de manière constructive. Il est primordial de faire preuve d’attention et de bienveillance tout au long de l’accompagnement aux changements. Les collaborateurs concernés peuvent notamment tomber dans la dépression lorsqu’ils passent trop de temps à franchir cette étape. D’où la nécessité d’intervenir en les aidant à repartir de l’avant.
Étape 4 : L’expérimentation/L’acceptation
La courbe du changement commence à monter à partir de cette étape. C’est le moment où le collaborateur commence à regarder l’avenir et à explorer les possibilités engendrées par la nouvelle situation. En effet, dès le moment où un individu commence à porter un regard vers le futur, il entre dans la phase d’acceptation. Il commence à considérer les choix possibles et à trouver les solutions pour pouvoir s’adapter au changement.
À ce stade, le rôle du manager consiste à encourager et montrer les intérêts que présente le changement. Il est temps de proposer des solutions pour permettre aux collaborateurs de retrouver une certaine sérénité et avoir de l’énergie pour la suite.
Il est à savoir que les phases de la courbe du changement ne sont pas forcément traversées par un individu selon un ordre linéaire. Toutefois, chaque étape doit être vécue pour faire accepter le changement.
Étape 5 : L’intégration dans la courbe du changement
Après la phase d’essai et d’acceptation, les collaborateurs commencent à retrouver leur motivation. En effet, les périodes difficiles présentent des opportunités permettant de trouver de nouvelles ressources ou encore d’apprendre à mieux se connaître. C’est l’occasion pour l’individu concerné d’apprendre à se dépasser et de prendre conscience de l’importance de la vie ou du travail.
Il s’agit de l’ultime étape de la courbe qui permet de développer de nouvelles compétences. Pour mettre en place un changement efficace, le manager doit conserver une communication constructive et positive. Il est également important de renforcer la motivation des équipes et de mettre en avant les nouvelles compétences pour les guider vers la réussite.
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