Les différents stades d’évolution des organisations

Frédérick Laloux, dans son livre « Reinventing Organizations » explique les différents stades d’évolution des organisations. 

Il est très intéressant de faire le parallèle avec les entreprises. Ainsi, il nous est plus facile de mieux comprendre d’où viennent leurs organisations et comment elles vont évoluer.

 

Frédérick Laloux se base sur les travaux et la classification de Ken Wilber. Pour simplifier la compréhension, les différents stades se voient attribuer une couleur.

J’ai trouvé ses explications et sa manière de voir l’évolution des organisations tellement intéressante que je souhaitais nous en faire une synthèse.

Stade Réactif — Paradigme Infrarouge

Il faut remonter entre 100 000 et 50 000 ans avant notre ère. Ce sont des groupes familiaux qui n’excèdent pas 12 personnes. Au-delà, le groupe ne peut pas rester soudé, car la capacité des membres à gérer des relations complexes n’est pas possible. L’égo n’est pas complètement formé.

Ces groupes vivent de la cueillette. Il n’y a donc pas besoin d’une division du travail poussée. Il n’y a pas non plus de hiérarchie. La violence est très présente.

Stade Magique — Paradigme Magenta

Cette période remonte à 50 000 ans avant notre ère. Les petits groupes familiaux n’excédant pas 12 personnes sont remplacés par des tribus qui peuvent compter plus d’une centaine de personnes. Psychologiquement, il est possible que les membres du groupe gèrent la complexité.

Les croyances dans les esprits et la magie sont fortes. Le mauvais temps peut être considéré comme une punition. Des rites, où l’obéissance aux anciens et aux shamans apaise les peurs, se mettent en place. La violence reste présente.

La division du travail est sommaire : seuls les anciens ont un statut à part et ont une certaine autorité.

Stade Impulsif — Paradigme Rouge

Ce stade remonte à environ 10 000 ans. Les premières chefferies et proto-empires apparaissent. Les premières formes d’organisation naissent. L’égo est développé. L’humain a conscience de soi, des autres et du monde. Il réalise aussi qu’il peut souffrir et mourir.

Une vraie division du travail apparait avec des chefs et des soldats. L’esclavage nait lorsque deux tribus s’affrontent et qu’il y a des prisonniers. Ces chefferies peuvent compter des milliers ou des dizaines de milliers de sujets.

Le monde peut faire peur. La force et la résistance de l’individu lui permettent de satisfaire ses besoins. Si je suis plus fort, je peux satisfaire mes besoins. Sinon, je dois me soumettre pour que l’on prenne soin de moi. L’humain comprend que ses actions entrainent une récompense ou une punition (satisfaction des besoins ou non).

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Actuellement, ce paradigme peut se retrouver dans les zones de combat, les guerres civiles, les états en déliquescence, les prisons ou les quartiers défavorisés.

Stade Conformiste — Paradigme Ambre

Ce stade apparut environ 4 000 ans avant notre ère. Actuellement, une grande partie de la population adulte des sociétés développées fonctionne selon le paradigme ambre.

Nous sommes passés de la Chefferie aux États et Civilisations. La relation de causalité et le temps sont intégrés. Il est possible de se projeter dans l’avenir. La maitrise de soi et l’autodiscipline sont possibles. Il y a moins d’agressivité.

La morale est simple et des lois immuables fondent le bien et le mal. Si je fais ce qui est bien alors je suis récompensé. Si je fais ce qui est mal, je suis sanctionné. L’autorité n’est plus détenue par une personne, mais par son rôle. Frédérick Laloux prend l’exemple de la robe du prêtre. Elle donne l’autorité, peu importe celui qui la porte.

Le besoin d’ordre, de stabilité et de prévisibilité entraine la création d’institutions hiérarchiques ou beaucoup tiennent un rôle. Le hasard de la naissance donne notre classe et donc notre rôle dont nous devons respecter les codes. Le point de vue du long terme aide à la stabilité et à l’ordre ainsi que les importantes (en raison de leur taille) organisations hiérarchiques.

Ce paradigme peut se retrouver dans des organisations gouvernementales, des écoles, des institutions religieuses et des armées.

Stade de la réussite — Paradigme Orange

L’efficacité devient un objectif important. Le monde n’est plus considéré comme régi par des règles immuables. Au contraire, nous pouvons l’étudier pour mieux le comprendre et obtenir de meilleurs résultats. En occident, ce stade remonte à la Renaissance, mais il est limité aux savants et aux artistes. Après la Seconde Guerre mondiale, il s’est beaucoup plus répandu. Selon Frédérick Laloux, il prévaut au sein des élites des affaires et politiques.

Il a permis d’accélérer la recherche scientifique, l’innovation et l’entrepreneuriat, d’augmenter l’espérance de vie, de réduire la famine ou encore les maladies. D’un autre côté, il a développé la vision court-termiste, la surconsommation, mais aussi la « rapacité » des entreprises.

Ce paradigme nous a fait entrevoir une autre réalité que la réalité religieuse et politique. En comprenant ce qui nous entoure, nous pouvons avoir un impact et réussir. Le matérialisme prend le dessus. La spiritualité est suspecte, car nous avons besoin de voir et de toucher. Le bonheur arrive lorsque nous avons atteint un objectif.

L’innovation va fortement se développer puisque dans ce paradigme, le changement est une chance. Le management par objectif se développe. La responsabilisation est beaucoup plus présente, car chacun doit atteindre ses objectifs. Enfin, parce que si les objectifs sont atteints nous pouvons évoluer dans la pyramide, la méritocratie se développe.

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Actuellement, les grands groupes multinationaux incarnent le mieux ce paradigme orange.

Stade Pluraliste — Paradigme Vert

Il n’y a pas que le succès ou l’échec. Le monde est plus vaste que cela. Le ressenti des gens prend de l’importance. Chaque point de vue est respecté. C’est l’heure de la libération. Ce paradigme a pu se retrouver lors de l’abolition de l’esclavage ou encore de la libération des femmes.

Une petite élite a donné naissance à ce paradigme au 18e et 19e siècle. C’est surtout au 20e siècle que beaucoup de gens se sont tournés vers ce stade pluraliste.

Ici, les relations sont plus importantes que les résultats. Dans le stade Orange, les prises de décisions se font du bas vers le haut. Dans le paradigme vert, il est essentiel de recueillir l’avis de tout le monde avant de décider. Le chef est au service de ceux qu’il dirige.

L’absence de règles lui pose certaines fois de gros soucis. Demander l’avis de tout le mode peut s’avérer long, fastidieux et non productif. Mais parce que la base peut prendre des décisions sans l’aval de la direction, l’autonomisation est importante. Les valeurs communes sont aussi omniprésentes et cimentent ces organisations. Enfin, toutes les parties prenantes pouvant s’exprimer, l’entreprise peut assumer toutes ses responsabilités comme son impact environnemental.

Ce paradigme est très présent dans certaines universités, les organisations à but non lucratif, les travailleurs et les militants associatifs.

Stade Vivant — Paradigme Opale

C’est le dernier stade de la pyramide de Maslow : « l’accomplissement de soi ». Il y a une prise de conscience sur la complexité du monde qui nous entoure. Nous prenons de la distance par rapport à notre égo. La pensée dominante n’est plus fondée sur la peur et la pénurie, mais sur la confiance et l’abondance.

Comme nous sommes plus distants de notre égo, nous prenons des décisions non pas en fonction d’éléments extérieurs, de l’avis des autres ou de résultats voulus, mais en fonction de ce qu’il est juste de faire. Nous ne cherchons plus la reconnaissance, le succès ou la richesse. Nous cherchons à bien vivre.

Savoir qui nous sommes, ce que nous sommes amenés à faire et l’alignement par rapport à nos valeurs sont essentiels. Quel est notre but dans la vie ? Pour cela, nous nous appuierons sur nos forces et arrêterons de passer notre temps à améliorer nos faiblesses. La vie est un parcours où nous évoluons constamment. Les erreurs et les obstacles font partie intégrante de ce processus que nous acceptons, car c’est un enseignement.

Ce qui nous entoure n’est pas aussi linéaire que ce que nous pouvons croire. Il y a autre chose au-delà du rationnel.  Les émotions sont essentielles et nous servent de guide. La relaxation ou encore la méditation sont des outils pour nous aider à avancer. Une ouverture au spirituel apparait pour retrouver notre authenticité et notre lien avec les autres. Il est question d’unité avec les autres et avec notre monde (notamment l’environnement).

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De nombreuses entreprises, administration ou écoles fonctionnent sur ce modèle comme Buurtzorg, ESBZ, FAVI, Holacracy ou encore Morning Star.

Pour résumer, Frédérick Laloux évoque 7 stades d’évolution :
Stade Réactif — Paradigme Infrarouge
Stade Magique — Paradigme Magenta
Stade Impulsif — Paradigme Rouge
Stade Conformiste — Paradigme Ambre
Stade de la réussite — Paradigme Orange
Stade Pluraliste — Paradigme Vert
Stade Vivant — Paradigme opale

Les entreprises actuelles sont plutôt sur des paradigmes Ambres et Oranges. Certaines ont basculé en Opale. Pour plus de détails, je vous conseille :
 – Mon guide gratuit : « Comment rendre nos équipes plus heureuses, motivées et efficaces ? ».
 – Le livre d’Isaac Getz et Brian M. Carney « Liberté & Cie ».
 – Et bien sûr, le livre de Frédérick Laloux « Reinventing Organizations ».

Le livre de Ken Wilber « Le livre de la vision intégrale » vous donnera aussi de plus amples informations sur les stades d’évolution. Enfin le livre « Homme d’affaires malgré moi. Confessions d’un alter-entrepreneur » d’Yvon Chouinard (Fondateur de Patagonia) est une belle histoire sur le développement d’une entreprise opale.

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