Autonomie dans le travail : 7 leviers pour des équipes autonomes

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L’autonomie dans le travail est une notion centrale. En effet, pour pouvoir pleinement déléguer, un manager va devoir s’appuyer sur des équipes autonomes. Et quoi de plus agréable pour un manager que des équipes qui savent faire leur travail et ont envie de le faire ?

Le CNRTL nous dit que l’autonomie est la « Faculté de se déterminer par soi-même, de choisir, d’agir librement ». Ainsi, des équipes autonomes agissent librement en décidant par elles-mêmes ce qui doit être fait pour atteindre les objectifs.

Le manager n’intervient donc plus pour dire ce que les collaborateurs doivent faire ou comment ils doivent le faire. Son rôle évolue lorsque les équipes deviennent de plus en plus autonomes. Il devient un soutien qui aide ses collaborateurs. Il se met au service de ses équipes pour s’assurer qu’elles puissent pleinement développer leur autonomie dans le travail.

Voici selon moi, les 7 leviers à actionner pour développer l’autonomie de ses équipes.

Autonomie dans le travail : 7 leviers pour des équipes autonomes

 

1. Définir les objectifs

Le premier enjeu pour développer l’autonomie dans le travail de ses collaborateurs est de s’assurer qu’ils aillent dans la bonne direction. Pour cela, il s’agira de définir des objectifs. Ainsi, les salariés auront-ils un cap. Pour définir les objectifs, 4 grandes méthodes existent. Ces méthodes découlent directement des 4 grands styles de management.

La première méthode est directive. Ici, le manager décide de manière unilatérale des objectifs à atteindre. Le problème est que cette méthode ne favorise pas l’autonomie puisque c’est le manager qui décide.

Ensuite, le manager peut utiliser le management persuasif. Dans ce cas, il va chercher à convaincre du bienfondé des objectifs. Les équipes, parce qu’elles auront compris le sens des objectifs y adhéreront plus facilement. Le problème dans ce cas est que les objectifs découlent toujours de la volonté du manager.

La troisième méthode qui favorise l’autonomie des collaborateurs est l’utilisation du management participatif. Avec cette méthode, le manager va animer ses équipes pour qu’elles définissent par elles-mêmes les objectifs. Il pourra, par exemple, leur demander leur avis ou organiser des groupes de travail. L’avantage est que les objectifs vont être décidés collectivement. C’est donc, en autonomie, au moins partielle, que les objectifs seront définis.

Enfin, il existe le management délégatif à 100%. Il consiste à laisser faire les équipes pour qu’elles s’auto-organisent dans l’élaboration des objectifs. Avant d’en arriver là, il peut être bon de commencer par un management participatif et d’appliquer progressivement les conseils suivants.

 

2. Donner les moyens de l’autonomie au travail

Une fois les objectifs définis, il s’agira de donner tous les moyens nécessaires aux équipes pour qu’elles puissent les atteindre. Les moyens concernent de nombreux aspects. En effet, les collaborateurs auront besoin de moyens financiers, logistiques, d’informations, d’outils, etc.

Par exemple, un employé qui doit réparer un toit abimé va avoir besoin d’un camion pour se rendre sur place, d’une échelle et d’équipements de sécurité pour monter sur le toit. Ensuite, il devra avoir à sa disposition tout le matériel nécessaire pour effectuer les réparations. S’il lui manque quoi que ce soit, il ne pourra pas travailler correctement.

Souvent par contrainte budgétaire, il est difficile de donner les moyens aux équipes d’effectuer leur travail correctement. C’est une grave erreur, car comme nous l’avons vu lors de notre exemple, s’il manque quelque chose, le salarié va être en difficulté pour réaliser son travail.

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3. Former ses équipes pour développer l’autonomie dans le travail

Ensuite, il ne faudra jamais sous-estimer les besoins de formation que peuvent avoir les équipes. En effet, pour être pleinement autonomes, les collaborateurs vont avoir besoin de savoir-faire.

Pour reprendre le dernier exemple, réparer un toit n’est pas donner à tout le monde. C’est un acte bien précis qui nécessite des connaissances ainsi que de la technique. Il faudra donc s’assurer que les salariés soient bien en mesure de savoir faire, mais aussi de savoir s’adapter en fonction des toits. En effet, il en existe de nombreux différents qui demandent à chaque fois une technique particulière.

La formation doit donc débuter dès l’intégration du collaborateur et ceci tout au long de sa carrière. Ainsi, pourrons-nous nous assurer d’avoir des équipes pleinement capables de faire leur travail et de s’adapter à tous types de situations.

 

4. Donner envie aux équipes de se mettre en dynamique

Désormais, les équipes ont un cap, les moyens de réussir et les compétences pour le faire. Désormais, il faut développer leur envie de le faire. C’est ce que nous appelons développer l’engagement des équipes ou plus simplement leur motivation. Pour cela, il s’agira de les faire participer.

Tout comme pour les objectifs, il est question ici de leur demander leur avis ou d’organiser des groupes de travail. En effet, parce que les équipes seront sollicitées, elles seront dans un premier temps valorisées. Et parce qu’elles se sentiront importantes, alors elles prendront plus facilement leurs responsabilités. Cela favorisera leur envie et leur engagement.

De plus, en les faisant participer, elles auront à cœur de montrer qu’elles savent ce qu’il faut faire et qu’elles savent le faire. Parallèlement à cela, elles pourront aussi choisir les chemins qu’elles préférèrent pour atteindre les objectifs. Elles seront donc plus à l’aise.

Il s’agit donc bien de solliciter et de s’appuyer sur nos équipes pour définir les objectifs, les moyens, les compétences et tout autre sujet. Ainsi, pourrons-nous nous assurer de leur pleine participation et donc de leur engagement à réussir.

 

5. Donner de la confiance pour développer l’autonomie dans le travail

Les équipes savent où elles vont, ont les moyens, les compétences et l’envie de le faire. Maintenant, nous allons pouvoir les laisser faire de manière autonome. Il va donc être nécessaire de donner de la confiance.

La confiance commence par une prise de décision. Nous allons décider de leur faire confiance. Ensuite, parce que nous tiendrons nos engagements et que les équipes en feront de même, la confiance se renforcera au fur et à mesure.

Si nous avons encore des difficultés à laisser nos équipes en toute autonomie, nous pourrons commencer par déléguer de petites tâches. Ensuite, au fur et à mesure des bons résultats, nous pourrons alors donner des responsabilités de plus en plus importantes.

 

6. Donner de la reconnaissance et du feedback

Une fois que les équipes travailleront en autonomie, le manager devra prendre du recul. Il ne sera plus dans le « faire », mais bien dans le « faire faire ». Le manager devra s’assurer qu’à chaque instant les équipes aient bien un objectif, les moyens, les compétences, l’envie et la confiance pour réussir. Il pourra même s’appuyer pleinement sur ses équipes en leur demandant si elles ont bien tout ce qu’il leur faut.

Mais il devra aussi les guider pour s’assurer que tout se déroule au mieux. Pour cela, il pourra leur donner de la reconnaissance lorsque le travail aura été terminé et qu’il aura été bien fait. Ce sera l’occasion de valoriser les équipes et de leur signifier qu’elles ont bien agi.

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Il pourra aussi leur donner du feedback sur ce qu’il a apprécié, mais aussi sur ce qui pourrait être amélioré, selon lui. Ce sera l’occasion de faire progresser ses collaborateurs.

Toutefois, la reconnaissance et le feedback n’ont pas besoin d’être donnés à chaque fois pour des situations identiques. En effet, c’est très important au début pour ancrer les bons comportements et les bonnes pratiques.

Par la suite, il s’agira de normaliser. Pour cela, il sera nécessaire de réduire puis d’abandonner la reconnaissance et le feedback. Non seulement ils ne seront plus utiles, mais surtout ils risqueraient de rendre exceptionnel quelque chose qui ne l’est plus. Parce les équipes ont l’habitude de faire cette tâche ou ce travail, alors elles n’ont plus besoin de reconnaissance.

 

7. La mission, la vision et les valeurs

Enfin, pour aller au bout de l’autonomie au travail, le manager pourra s’assurer que la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise ou de l’équipe ont bien été co-construites. En effet, c’est grâce à ces éléments que les équipes auront pleinement les conditions de leur autonomie.

En effet, la mission du groupe ou de leur entreprise est la raison d’être de leur travail. Pourquoi allons-nous au travail tous les jours ? Pour effectuer la comptabilité, pour réparer des toits, pour construire des voitures, pour transporter du matériel, etc. Tout ceci est la mission.

Ensuite vient la vision. La vision, c’est vers où nous voulons aller. Nous allons nous projeter dans les années futures et réfléchir à ce que nous voulons devenir.

Enfin, les valeurs sont les comportements et attitudes sur lesquels nous souhaitons nous appuyer pour réaliser notre mission, notre vision et faire notre travail au quotidien.

Ainsi, grâce à tous ces éléments, nous pourrons nous assurer que les équipes y voient clair et sont en capacité d’être en pleine autonomie dans le travail.

 

Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant et Formateur en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.

 


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