Le management participatif : 4 clés pour le mettre en place auprès de vos équipes

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le management participatifÀ l’heure des entreprises libérées et opales, le management participatif est en vogue. Pas étonnant : avoir des équipes autonomes, responsables et motivées est l’objectif de tous managers. La réalité n’est pas toujours comme ça. Et si la solution à nos problèmes était la mise en place d’un management participatif ?

Je pense qu’il est certain que la mise en place d’un management participatif, si elle est bien faite, va inévitablement développer l’autonomie, la responsabilisation et la motivation des équipes. Mais comme rien n’est magique, il y a une contrepartie à la mise en place du management participatif : il faut du temps.

La mise en place du management participatif n’est pas plus chère ni pas réellement plus risquée qu’une autre démarche. Mais c’est un investissement : il faudra investir du temps pour écouter, accompagner, guider et mener nos équipes à être capables de s’investir et de participer aux différents projets de notre quotidien. C’est un investissement puisqu’une fois que le management participatif sera en place, nos équipes travailleront de manière plus autonome. Nous pourrons ainsi les laisser faire et nous libérer du temps.

En soi, la mise en place d’un management participatif est une superbe aventure. Pour vous en donner un avant-gout, je vous livre 4 clés pour le déploiement du management participatif.

Management participatif : 4 clés pour le mettre en place auprès de vos équipes

 

1 – Impliquer les équipes

Le management participatif requiert que les employés soient pleinement impliqués dans l’élaboration et la conduite des projets. Fini le temps où le manager arrive et impose le projet et la manière de le mettre en œuvre. Désormais, il faut impliquer les équipes en amont pour qu’elles puissent participer à la définition des objectifs, au choix des projets à mener pour les atteindre, mais aussi à la manière de mener ces projets. Je pense notamment aux manières de s’organiser qui devront être laissées à l’appréciation des équipes.

Il faudra donc donner toutes les informations nécessaires aux équipes pour qu’elles soient en mesure de définir les bons objectifs, les bons projets ainsi que les bonnes organisations.

Il faudra aussi impliquer les équipes dans la communication et l’animation des rencontres pour les rendre autonomes dans la circulation de l’information. Je pense notamment aux réunions de travail qui ne devront plus être descendantes. Faire participer chacun dans l’animation de la réunion les responsabilisera et les rendra autonomes. Une personne peut être l’animateur de la réunion, un autre présentera la partie économique. Un autre encore pourra présenter l’avancement du projet, le budget, etc. Le manager ne devra pas prendre toute la place, mais bien la laisser aux équipes.

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Toutes les idées visant à impliquer les équipes et à mettre en retrait le manager sont bonnes à tester.

 

2 – Déléguer le pouvoir et la prise de décision

Dans la continuité de ce que nous venons de voir, pour impliquer les équipes « jusqu’au bout », il faudra leur déléguer une partie du pouvoir et donc leur permettre de décider. En effet, le management participatif requiert que chacun puisse décider des organisations et de la manière d’atteindre les objectifs.

Cette vision et cette manière de faire partent du principe que chaque personne connait mieux que les autres son métier. Chacun sait mieux ce qu’il a à faire pour atteindre ses objectifs. Nous ne recrutons pas une personne pour lui dire ce qu’elle a à faire, mais bien pour qu’elle nous explique quoi faire. Il faut donc être capable de mettre notre ego de manager de côté pour laisser la possibilité à nos employés de prendre des décisions.

Cet aspect du management participatif renvoie à un autre point de blocage : l’erreur. Il est certain que notre employé va faire des erreurs lors de ses prises de décisions. La décision parfaite n’a pas de sens et n’existe pas. En effet, décider c’est faire un choix et donc accepter certaines choses et en refuser d’autres. De plus, les erreurs font partie du processus d’apprentissage et personne ne peut y échapper. Il faudra donc rendre responsables nos équipes de leurs décisions sans pour autant sanctionner 100 % des erreurs. Comme le disait Jack Welch, « punir l’échec est le meilleur moyen pour que personne n’ose ».

Cependant, il faudra tout de même délimiter un terrain de jeu. Ce que nous allons voir tout de suite.

 

3 – Définir les valeurs et la raison d’être ensemble

Le management participatif réclame lui aussi des règles du jeu pour être viable. D’ailleurs, pourquoi ne pas utiliser le management participatif pour définir les règles du management participatif ? C’est tout à fait possible et même complètement souhaitable.

En effet, les règles d’une culture d’entreprise, des bonnes relations entre les personnes et des méthodes de travail sont finalement :

  • Les valeurs (le comment) : elles vont définir comment se comporter ensemble
  • La raison d’être (le pourquoi) : pourquoi se comporter ensemble

Beaucoup d’entreprises libérées regroupent toutes leurs équipes ensemble sur une journée ou plus pour faire participer tout le monde sur leur vision commune des valeurs à garder ou à mettre en place et sur la raison d’être de l’entreprise (le comment et le pourquoi). Des travaux en sous-groupe sont réalisés. Ensuite, les idées sont compilées, synthétisées et enfin sélectionnées pour retenir ce que souhaitent nos équipes, mais aussi les managers.

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Si chacun participe à l’élaboration commune des valeurs et de la raison d’être de l’entreprise, chacun pourra se les approprier. De plus, chacun se sentira pleinement responsable de leur application, de leur diffusion et de leur pérennité dans le temps. Dans les entreprises qui ont réalisé ce type d’exercice, il n’est pas rare que les valeurs ne soient plus placardées sur les murs de l’entreprise. Pas besoin de les afficher, car chacun les connait et les vit. Ces entreprises sont au sommet du management participatif.

 

4 – Laisser les équipes résoudre les situations difficiles

Le management participatif doit rester en place dans les bons et les mauvais moments. Nous avons vu les bons moments : impliquer les équipes dans les projets, les objectifs, les organisations, les décisions et l’élaboration des valeurs et de la raison d’être. Mais c’est aussi les laisser gérer les problèmes, les difficultés et les conflits.

 

Une obligation

De toute façon, dans le management participatif, il n’est plus possible de revenir en arrière. En effet, cela créerait un doute. Et comme le veut l’adage : un doute, pas de doute. Imaginons un instant un management participatif où les équipes décident et mènent les projets de manière commune et autonome. Si, l’espace d’un instant, le manager reprend la main, décide et agit à la place des équipes, celles-ci ne comprendraient alors plus quand elles sont autonomes et quand elles ne le sont pas.

Ainsi, les équipes devront gérer les situations difficiles et les conflits elles-mêmes. Mais le manager ne doit pas en avoir peur : beaucoup d’outils existent pour accompagner les équipes. Par exemple, la Communication Non Violente ou les méthodes de coaching permettent d’accompagner les équipes à se sortir des situations les plus difficiles.

 

Un exemple

Je me souviens de l’exemple d’une entreprise libérée qui connut quelques soucis. La direction reprit la main, car tous les employés à travers le monde ne pouvaient pas collaborer aussi rapidement que nécessaire. Cette entreprise a dû mettre en place une démarche spéciale. Le directeur annonça que pour cette décision en particulier l’entreprise reprendrait la main. Une personne spéciale et externe à l’entreprise a été nommée pour mener le projet. Ainsi, l’image des dirigeants n’allait pas souffrir d’ambiguïté à l’avenir. Il y avait une date de début et une date de fin au projet.

C’est donc tout à fait possible de très ponctuellement reprendre la main dans un management participatif, mais la démarche est lourde, longue et n’est pas applicable pour des projets au quotidien, mais bien sur des difficultés majeures et ponctuelles.

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En complément sur le management participatif

Pour conclure, nous venons de toucher du doigt un autre aspect du management participatif : les compétences du manager. En effet, ce dernier n’est plus là pour dire ce qu’il y a à faire et contrôler la bonne avancée du travail. Il est là pour impliquer, responsabiliser, laisser décider et accepter les erreurs tout en animant les équipes pour qu’elles s’accordent entre elles et gèrent les situations difficiles.

Le manager lui-même doit être accompagné dans cette démarche. Il devra devenir un facilitateur et un coach capable d’accompagner les équipes lorsqu’elles en ont besoin. Il devra aussi travailler sur lui-même pour être capable de laisser ses équipes travailler de manière autonome lorsqu’elles n’ont besoin de rien.

Le manager doit donc lui aussi évoluer. Le projet du management participatif est passionnant : se développer pour développer ses équipes.


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