Le management participatif : 4 clés pour une bonne mise en œuvre

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À l’heure des entreprises libérées et opales, le management participatif est en vogue. Que cela implique-t-il ? La définition du management participatif précise qu’il s’agit d’inclure les collaborateurs dans la prise de décisions et dans l’organisation générale de l’entreprise afin d’améliorer leur productivité. Pour cela, il s’appuie notamment sur l’intelligence collective. 

Nous le savons, avoir des équipes autonomes, responsables et motivées est l’objectif de tout manager. Cependant, dans la réalité, il n’est pas toujours simple d’y parvenir… Et si la solution était de développer le style de management participatif ?

En effet, la mise en œuvre d’un management participatif, si elle est bien faite, va inévitablement développer la confiance, la créativité et la motivation des collaborateurs.

Il en découlera une meilleure ambiance au travail et un meilleur rendement. Les équipes travailleront avec plus de cohésion et leur organisation sera plus efficace. Les objectifs seront donc plus facilement atteints.

Mais comme rien n’est magique, il y a une contrepartie à la mise en place de ce style de management : le temps.

La mise en œuvre du management participatif n’est pas plus chère ni plus risquée qu’une autre démarche. Cependant, elle représente un investissement. Il faudra investir du temps pour écouter, accompagner, guider et mener nos équipes à participer aux différents projets de notre quotidien.

Une fois le management participatif en action, nos équipes travailleront de manière plus autonome. Nous pourrons ainsi les laisser faire et nous libérer du temps.

En soi, la mise en place d’un management participatif est une superbe aventure. Pour vous en donner un avant-gout, je vous livre 4 clés pour réussir le déploiement du management participatif.

Le management participatif : 4 clés pour le mettre en place auprès de vos équipes. Manager mode de management.


1 – Impliquer les équipes pour développer le management participatif

Le management participatif requiert que les employés soient pleinement impliqués dans l’élaboration et la conduite des projets. Fini le temps où les décisions managériales prennent le dessus, où le manager arrive et impose le projet et la manière de le mettre en œuvre. Cette vision est également très présente pour faire fonctionner la méthodologie agile qui représente une version moderne du management en entreprise.  

Désormais, il faut impliquer les équipes en amont pour qu’elles puissent participer à la définition des objectifs, au choix des projets à mener, mais aussi à la manière de les mener. Je pense qu’il faut laisser à l’appréciation des équipes la manière de s’organiser.

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Il faudra donc donner toutes les informations nécessaires aux équipes pour qu’elles soient en mesure de définir les bons objectifs, les bons projets ainsi que les bonnes organisations.

Avec ce mode de management, il faut aussi impliquer les équipes dans la communication et l’animation des rencontres pour les rendre autonomes dans la circulation de l’information.

Je pense notamment aux réunions de travail qui ne devront plus être descendantes. On oublie la position hiérarchique et on fait participer chaque collaborateur dans l’animation de la réunion, ce qui les responsabilisera et les rendra autonomes.

Une personne peut être l’animateur de la réunion, un autre présentera la partie économique. Un autre encore pourra présenter l’avancement du projet, le budget, etc. Le manager ne devra pas prendre toute la place, mais bien la laisser aux équipes.

Toutes les idées visant à impliquer les équipes et à mettre en retrait le manager sont bonnes à tester.


2 – Déléguer le pouvoir et la prise de décision pour un bon management participatif

Dans la continuité de ce que nous venons de voir, pour impliquer les équipes « jusqu’au bout », il faudra leur déléguer une partie du pouvoir et donc leur permettre de décider. En effet, le management participatif requiert que chacun puisse décider des organisations et de la manière d’atteindre les objectifs.

Cette vision et cette manière de faire partent du principe que chaque personne connait mieux que les autres son métier. Chacun sait mieux ce qu’il a à faire pour atteindre ses objectifs.

Nous ne recrutons pas une personne pour lui dire ce qu’elle a à faire, mais bien pour qu’elle nous explique quoi faire et comment le faire. En tant que manager, il faut donc être capable de mettre au placard notre ego, voir notre côté directif et autoritaire, pour laisser la possibilité à nos employés de prendre des décisions.

Cet aspect du management participatif renvoie à un autre point de blocage : l’erreur. Il est certain que notre employé va faire des erreurs lors de ses prises de décisions. La décision parfaite n’a pas de sens et n’existe pas.

En effet, décider c’est faire un choix et donc accepter certaines choses et en refuser d’autres. De plus, les erreurs font partie du processus d’apprentissage et personne ne peut y échapper.

Ce type de management incite donc à responsabiliser nos équipes sur les décisions prises, sans pour autant sanctionner 100% des erreurs. Comme le disait Jack Welch, « punir l’échec est le meilleur moyen pour que personne n’ose ».

Cependant, il faudra tout de même délimiter un terrain de jeu. Ce que nous allons voir tout de suite.


3 – Adopter le style participatif en définissant les valeurs et la raison d’être ensemble

Le management participatif réclame lui aussi des règles du jeu pour être viable. D’ailleurs, pourquoi ne pas utiliser le management participatif pour définir les règles du management participatif ? C’est tout à fait possible et même complètement souhaitable.

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En effet, les règles d’une culture d’entreprise, des bonnes relations entre les personnes et des méthodes de travail sont finalement :

  • Les valeurs (le comment) : elles vont définir comment se comporter ensemble ;
  • La raison d’être (le pourquoi) : pourquoi se comporter ensemble.

Beaucoup d’entreprises libérées regroupent leurs équipes sur une journée ou plus pour faire participer tout le monde sur l’élaboration d’une vision commune des valeurs à garder ou à mettre en place et sur la raison d’être de l’entreprise (le comment et le pourquoi).

Avec ce style de management collaboratif, nous réalisons des travaux en sous-groupe. Ensuite, les idées sont compilées, synthétisées et enfin sélectionnées pour retenir ce que souhaitent les équipes, mais aussi les managers.

Si chacun participe à l’élaboration commune des valeurs et de la raison d’être de l’entreprise, chacun pourra se les approprier. De plus, chacun se sentira pleinement responsable de leur application, de leur diffusion et de leur pérennité dans le temps.

Dans les entreprises qui ont réalisé ce type d’exercice, il n’est pas rare que les valeurs ne soient plus placardées sur les murs de l’entreprise. Pas besoin de les afficher, car chacun les connait et les vit. Ces entreprises sont au sommet du management participatif.


4 – Laisser les équipes résoudre les situations difficiles

Le management participatif doit rester en place dans les bons et les mauvais moments. Nous avons vu les bons moments : impliquer les équipes dans les projets, les objectifs, les organisations, les décisions et l’élaboration des valeurs et de la raison d’être. Mais c’est aussi les laisser gérer les problèmes, les difficultés et les conflits.


Une obligation

Sachez que dans le management participatif, il n’est plus possible de revenir en arrière. En effet, cela créerait un doute. Et comme le veut l’adage : un doute, pas de doute.

Imaginons un instant un management participatif où les équipes décident et mènent les projets de manière commune et autonome. Si, l’espace d’un instant, le manager reprend la main, décide et agit à la place des équipes, celles-ci ne comprendraient alors plus quand elles sont autonomes et quand elles ne le sont pas.

Ainsi, les équipes devront gérer les situations difficiles et les conflits elles-mêmes. Le manager ne doit pas en avoir peur : beaucoup d’outils existent pour accompagner les équipes. Par exemple, la Communication Non Violente ou les méthodes de coaching permettent d’accompagner les équipes à se sortir des situations les plus difficiles.


Une exception

Je me souviens de l’exemple d’une entreprise libérée qui connut quelques soucis. La direction reprit la main, car tous les employés à travers le monde ne pouvaient pas collaborer aussi rapidement que nécessaire.

Cette entreprise a dû mettre en place une démarche spéciale. Le directeur annonça que pour cette décision en particulier l’entreprise reprendrait la main. Une personne spéciale et externe à l’entreprise a été nommée pour mener le projet. Ainsi, l’image de la hiérarchie n’allait pas souffrir d’ambiguïté à l’avenir. Il y avait une date de début et une date de fin au projet.

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Après la mise en place du style participatif, il est donc possible de reprendre la main sur l’organisation du travail, de façon ponctuelle, sans altérer les relations humaines, l’épanouissement des collaborateur et leur bien-être au travail.

À noter : cette démarche est lourde, longue et doit être réalisée avec agilité et flexibilité. De plus, elle n’est pas applicable pour des projets au quotidien, mais bien sur des difficultés majeures et ponctuelles.

 

Management participatif : exemples

De nombreux outils existent pour mettre en place le modèle de management participatif dans votre organisation. Utilisés par des grandes enseignes comme Décathlon ou Monoprix, ils sont de plusieurs formes. Voici quelques exemples :

  • les sondages : anonymes ou non, ils permettent de recueillir les idées, les volontés et les opinions de chaque collaborateurs ; 
  • le brainstorming : réunion de type transversal, elle offre aux participants la possibilité d’interagir, de partager leurs idées dans un but d’innover et de résoudre les problèmes ;
  • les réseaux sociaux d’entreprise : ils permettent de piloter les échanges entre les services.

 

Pour conclure, mettre en place un management participatif c’est impliquer, responsabiliser, laisser décider et accepter les erreurs tout en animant les équipes pour qu’elles s’accordent entre elles et gèrent les situations difficiles.

Parmi les différents styles de management, le management participatif met en avant le côté organisationnel d’une équipe, mais aussi la réactivité et le bon relationnel des collaborateurs. Travailler ensemble, en éliminant les niveaux hiérarchiques, pour favoriser les nouvelles idées et améliorer la qualité de vie au travail. 

De plus, nous venons de toucher du doigt un autre aspect du style participatif : les compétences du manager. En effet, ce mode de management met en avant le leadership managérial d’une manière différente. Le manager est bienveillant et agit pour fédérer les équipes. Il n’est plus là pour dire ce qu’il y a à faire et contrôler la bonne avancée du travail.

Le manager lui-même doit être accompagné dans cette démarche. Il devient un facilitateur et un coach capable d’accompagner les équipes lorsqu’elles en ont besoin. Il doit aussi travailler sur lui-même pour être capable de laisser ses équipes avancer de manière autonome. Surtout lorsqu’elles n’ont besoin de rien.

Le manager doit donc lui aussi évoluer. Le projet du management participatif est passionnant : se développer pour développer ses équipes.

 

Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant Web en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.


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