La reconnaissance au travail pour mieux motiver ses équipes

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Comme j’ai pu l’évoquer dans mon livre « Comment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces » (cliquez ici pour le télécharger gratuitement), la reconnaissance au travail est un levier très puissant pour motiver ses équipes. Je me réfère à une étude. À la question : « qu’est-ce qui a le plus d’importance pour votre motivation au travail ? », 42 % des personnes répondent « être reconnues ». C’est à égalité avec « un climat de travail positif ». La reconnaissance au travail tient donc une place importante dans la motivation des employés.

La rémunération n’est citée que par 23 % des personnes. Elle est donc moins importante. Elle répond beaucoup à des besoins matériels alors que la reconnaissance répond à des besoins psychologiques. En effet, selon la définition du Larousse en ligne, la reconnaissance est :

  • Le fait de reconnaître quelque chose comme vrai ou réel : La reconnaissance du talent d’un écrivain par la critique.
  • L’action d’admettre qu’on est l’auteur ou le responsable d’une action : La reconnaissance de son crime par l’inculpé.
  • L’action de reconnaître quelque chose comme légitime : La reconnaissance d’une liberté par la Constitution.
  • Le sentiment qui incite à se considérer comme redevable envers la personne de qui nous avons reçu un bienfait : Témoigner sa reconnaissance à quelqu’un.

Nous retiendrons donc que la reconnaissance au travail donne une vérité et une légitimité à ce qui s’est passé. Nous donnons donc à une personne ou à un groupe de personnes une réalité et une légitimité à laquelle nous sommes redevables. En effet, cette personne ou ces personnes ont fait quelque chose de bien dont nous sommes satisfaits. Lors de la reconnaissance, nous mettons en évidence l’existence d’une personne à travers une attitude ou ce qu’elle a pu faire.

Voici les 4 formes de reconnaissances au travail, qui peut la donner ainsi que ses impacts positifs et négatifs sur la vie professionnelle.

La reconnaissance au travail pour mieux motiver ses équipes

 

1 – Les 4 formes de reconnaissance au travail

 

Reconnaître la personne

Cette forme de reconnaissance au travail insiste sur l’individu, en tant que personne unique. Cela renvoie à la reconnaissance de l’existence de l’individu et permet de développer la motivation. Cette reconnaissance est essentielle pour que chacun puisse exister différemment du groupe, pour que chacun ait sa propre existence dans un environnement de travail sain.

Saluer chaque personne le matin en prenant des nouvelles en fonction de la vie de chacun est un très bon exemple de reconnaissance. Il faudra être capable d’individualiser la relation en fonction de chacun pour utiliser cette reconnaissance, créer une ambiance de travail agréable et augmenter la motivation de chacun.

 

Reconnaître les compétences

Comme son nom l’indique, cette forme de reconnaissance renvoie aux compétences des personnes. Il s’agira ici d’insister sur ce que les personnes savent faire, mais aussi sur leurs qualités au travail.

Mettre en avant leurs travaux et savoir souligner les qualités professionnelles sont des formes de reconnaissances des compétences et une grande source de motivation pour les collaborateurs.

 

Reconnaître les efforts

La reconnaissance des efforts insistera beaucoup plus sur l’énergie ou encore les risques misent en œuvre dans le projet ou dans l’organisation de travail au quotidien. Ainsi, reconnaître que le projet n’était pas facile, mais que le collaborateur a énormément travaillé ou n’a rien lâché, font partie des reconnaissances des efforts qui permettent d’améliorer la qualité de vie au travail et de renforcer la motivation.

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Le résultat n’importe pas. Ici, nous nous focalisons sur l’attitude de la personne ou de l’équipe.

 

Reconnaître les résultats

Enfin, à l’inverse de la reconnaissance des efforts, la reconnaissance du travail ou des résultats ne se focalise pas sur l’attitude. Peu importe le comportement, ici, il n’est question que de l’atteinte des résultats.

Il faudra saluer les progressions de chiffre d’affaires ou encore la satisfaction des clients.

 

2 – Qui peut donner de la reconnaissance au travail ?

En tant que managers, nous devons donc nous assurer que nos équipes obtiennent bien la reconnaissance qu’elles méritent pour augmenter leur motivation. Pour motiver les collaborateurs, nous pouvons leur en donner, mais pas seulement. En effet, les clients ou les collègues peuvent aussi donner de la reconnaissance de manière très sincère pour améliorer la motivation de chacun.

 

Le manager direct

Il va de soi que le manager direct doit donner de la reconnaissance au travail à ses équipes pour renforcer leur motivation. Il peut le faire de manière individuelle, à travers un feedback dans un bureau, mais il est aussi possible de donner de la reconnaissance individuelle en collectif. C’est par exemple la remise des médailles lors d’une cérémonie militaire. Ou encore la remise des diplômes lors des cérémonies de fin d’études. Un individu reçoit de la reconnaissance de manière symbolique (médaille ou diplôme) devant ses pairs. Il est certain que cet élément motivant aura un impact fort.

Mais donner de la reconnaissance au travail à travers un feedback en individuel donnera aussi un bon impact sur la motivation. En effet, il sera question d’une personne qui parle à une autre personne. Le discours sera beaucoup plus individualisé (ce qui est plus compliqué lors des cérémonies ou plusieurs personnes ont de la reconnaissance). De plus, ce sera un échange « les yeux dans les yeux ». La sincérité devra être de mise.

Je préconise la reconnaissance individuelle en collectif lorsque nous voulons envoyer un message clair aux autres tout en donnant de la reconnaissance. Par exemple, un soldat a fait preuve de courage et a réalisé un acte héroïque. Nous voulons lui donner la reconnaissance qu’il mérite tout en montrant aux autres ce que nous voulons voir pour agir sur la motivation de chacun.

Une reconnaissance uniquement individuelle permettra d’aller plus loin dans ce que nous voulons dire et féliciter. Nous pourrons avoir un discours plus fort et donc aller plus en profondeur.

 

Les managers indirects

Les présences des N+2 et d’autre responsable hiérarchique sont aussi l’occasion de donner de la reconnaissance au travail à nos équipes. Certes, il est essentiel d’y aller avec parcimonie pour ne pas court-circuiter notre management.

Cependant, la reconnaissance ponctuelle d’un « grand ponte » sera extrêmement efficace sur la motivation des collaborateurs : elles se sentiront soutenues non seulement par nous, mais aussi par toute l’entreprise.

 

Les clients

Le client donne aussi régulièrement de la reconnaissance. Certaines entreprises utilisent un système de questionnaire pour savoir comment s’est passé la vente ou le service rendu. Non seulement une note est donnée, mais souvent une partie plus qualitative est partagée.

Je pense qu’il ne faut pas hésiter à en faire part à nos équipes, surtout lorsque les résultats sont bons. Un compliment et une belle reconnaissance du client font toujours plaisir. Ils concernent directement le travail effectué et donne du sens aux actions de nos équipes au quotidien.

En tant que professionnels, nous nous focalisons souvent sur les axes de progrès pour mettre en place nos plans d’action. Mais il faut aussi savoir souligner ce qui fonctionne bien pour favoriser la motivation des collaborateurs. N’hésitons donc pas à prendre le temps de féliciter et de partager les feedbacks positifs de nos clients pour améliorer la performance au travail.

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Ainsi, mettre en place un système de collecte de feedback du client est non seulement une action importante pour connaitre l’avis des clients, mais aussi un outil de reconnaissance pour nos équipes.

 

Les collègues

Enfin, les collègues de travail vont donner aussi régulièrement de la reconnaissance. Cela peut être en individuel, mais aussi en collectif lors d’une réunion par exemple. Ces feedbacks sont souvent informels. Ainsi, contrairement au système de feedback des clients qui est un questionnaire physique ou numérique plus ou moins long, ce procédé n’existe pas pour les feedbacks entre collègues.

Cependant, d’autres systèmes existent. Les entretiens annuels 360 en sont un bon exemple : lors d’un entretien annuel, un employé demandera à ses collègues ce qu’ils pensent de son travail. Ainsi, l’employé récupère un feedback. Ainsi, cette démarche fait partie du feedback 360°.

Cependant, celui-ci peut être positif ou correctif. Il est aussi essentiel de mettre en place des règles comme le respect de l’autre et la bienveillance. Former les personnes à la Communication Non Violente est un plus indéniable pour assurer une bonne communication.

Certaines entreprises libérées (ou entreprises opales) commencent leurs réunions de travail par un tour de table bienveillant ou il est question d’évoquer une situation positive ou un échange avec une personne qui les a aidées. C’est donc aussi l’occasion de donner de la reconnaissance et de travailler sur la motivation de l’équipe. En effet, notre rôle, en tant que manager, va être de favoriser les échanges de reconnaissance entre collègues.

 

3 – Les impacts de la reconnaissance au travail

 

Les effets positifs de la reconnaissance au travail

La reconnaissance permet d’améliorer le bien-être au travail et d’entretenir la motivation d’un employé. Elle permet aussi que chacun se sente utile en lui donnant une place et en favorisant l’épanouissement. Face à une mauvaise ambiance au travail, la reconnaissance est un outil incontournable pour améliorer le climat social et évoluer dans de bonnes conditions de travail. L’ambiance au travail devient bien meilleure. La relation entre le manager et le collaborateur est aussi plus sereine.

La reconnaissance va avoir des effets positifs sur l’individu :

  • Bonne estime de soi
  • Relation de confiance avec les autres
  • Bonnes relations avec les autres
  • Sentiment d’utilité

La reconnaissance a aussi des effets sur le groupe et l’entreprise :

  • Un meilleur climat social, car il y aura plus de bienveillance
  • Moins d’absentéisme et de départs : à salaire égal, on préférera rester dans une entreprise où la reconnaissance est bonne
  • Plus de motivation donc une meilleure productivité

 

Les effets pervers de la reconnaissance au travail

Nous sommes tous convaincus par l’importance de donner de la reconnaissance au travail. Cependant, je souhaiterais préciser quelques effets pervers. Imaginez-vous, vous êtes en train de saluer le courage d’un de vos employés au sujet de la résolution d’un problème majeur. Vous mettez en avant un comportement que vous souhaitez encourager et donnez de la reconnaissance à une personne qui le mérite.

Pourtant, que peuvent penser les autres personnes qui assistent à cette scène ? La plupart se réjouiront et seront fiers de leurs collègues. Pour autant, les autres personnes ne méritent-elles pas de la reconnaissance pour cette situation ou une autre ? Un sentiment de jalousie peut naitre. Un sentiment de compétition peut aussi exister pour recevoir la reconnaissance. Certaines personnes pourraient aussi avoir des sentiments d’injustice.

Je pense qu’il faut donc avoir en tête ces effets pervers et y être vigilant sans pour autant arrêter de donner de la reconnaissance. Ce geste crée plus de motivation qu’il n’en détruit. Il faut savoir rester juste dans la reconnaissance et ne pas en faire trop quantitativement et qualitativement pour éviter de perdre la cohésion d’équipe.

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De plus, la reconnaissance ne doit pas être systématique. Elle doit être présente au début, puis, une fois que le collaborateur fait bien, nous allons normaliser cette attitude en arrêtant progressivement de donner de la reconnaissance. Le risque serait que le collaborateur fasse les choses pour avoir de la reconnaissance. Alors qu’il doit le faire parce que c’est sa responsabilité.

 

Pour s’assurer de la qualité de la reconnaissance au travail, celle-ci doit être sincère. La sincérité est essentielle dans la reconnaissance, car les personnes doivent croire dans ce feedback et avoir confiance dans l’avis de celui ou celle qui le donne.

Nous devons adapter le discours en fonction de chacun et nous centrer sur l’autre.

 

Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant Web en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.

 


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