Faire un feedback : un art nécessitant 4 points essentiels

N'hésitez pas à partager cet article :
  • 745
    Partages

En tant que manager, l’un de nos objectifs est d’être capable de faire progresser nos équipes. Nous devons leur donner les moyens de développer leurs compétences. Pour cela, nous avons plusieurs outils comme leur donner de la confiance, réussir leur intégration, les former correctement et régulièrement, leur fixer des objectifs SMART ou encore les responsabiliser et leur donner de l’autonomie. La communication est aussi essentielle. Le feedback s’avère particulièrement important pour développer les compétences de nos collaborateurs.

Donner du feedback c’est donner au moment présent, de l’information sur une situation passée en vue d’influencer le futur. En d’autres termes, c’est donner son avis de manager sur une situation à un de ses collaborateurs. L’avantage pour le salarié c’est qu’il va avoir des points de repère. Il va savoir où il en est par rapport à ce qu’il a fait. Il va donc pouvoir poursuivre ou réajuster afin d’atteindre son objectif.

Cependant, nous ne pouvons pas donner un feedback sans l’avoir préparé et sans y réfléchir un minimum à l’avance. En effet, le collaborateur va être influencé par ce que nous allons lui dire. Nous devons donc nous assurer que notre feedback est bien fondé. De plus, le feedback est là pour donner envie. Le but est de mettre en dynamique le collaborateur pour qu’il continue ou modifie ce qu’il fait. Il n’est donc pas question de le critiquer négativement pour passer nos nerfs. Nous avons donc des points clés à respecter.

faire un feedback

 

1 – Choisir le bon feedback

Nous pouvons considérer qu’il y a 3 manières de faire un feedback :

 

Le feedback positif : perpétuer un comportement

Il s’agit de donner notre avis sur une situation qui s’est bien passée. L’objectif est de mettre en avant, auprès de notre collaborateur, ce qu’il a bien fait pour qu’il continue à le faire.

 

Le feedback correctif : faire évoluer positivement un comportement

Il s’agit de donner notre avis sur une situation qui s’est plus ou moins bien passée. L’objectif est de mettre en avant ce que notre collaborateur a bien fait et ce qu’il pourrait faire mieux. Tout ceci, en vue de perpétuer ce qui se passe bien et solutionner les problèmes restants.

 

Feedback négatif : tout remettre en question et tout changer

Ce feedback peut exister en théorie, mais c’est plus difficile en pratique. En effet, je ne connais aucune situation où le collaborateur aurait tout fait mal. De plus, même si une telle situation pouvait se produire exceptionnellement, il faudrait tout de même trouver ce que le collaborateur a bien fait pour le garder motiver. Si nous lui envoyons un feedback uniquement négatif, il est certain qu’il risque de réagir par une attitude négative. Le feedback négatif, s’il devait être amené à exister, est donc à proscrire. 

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  La bienveillance au travail : définition, avantages et points de vigilance

Comme nous allons le voir, il ne faut jamais tomber dans le feedback négatif. C’est l’erreur à ne pas commettre. Les deux seuls feedbacks possibles sont le feedback positif et le feedback correctif. Pour que ces deux feedbacks soient efficaces, il faut respecter 3 points.

 

2 – Faire un feedback bienveillant

 

Rencontrer en individuel

La bonne attitude est de faire un feedback en face à face et en individuel. Il peut être très gênant pour un collaborateur de recevoir un feedback en collectif. Ce serait faire de l’individuel en collectif et c’est une des erreurs managériales à éviter autant que possible. De plus, une autre erreur serait de faire un feedback à distance à travers un mail ou une note de service. La communication serait trop impersonnelle et priverait le collaborateur de la possibilité de répondre.

Faire un feedback en présence du collaborateur et en individuel permet de passer beaucoup d’intentions dans notre message et le rendre plus efficace. Ainsi, pouvons-nous montrer nos sensibilités, notre bienveillance ou encore notre empathie. Cette attitude montrera que nous ne souhaitons que le bien de notre collaborateur et que l’objectif est simplement d’améliorer la situation.

 

Laisser le collaborateur s’exprimer

De plus, être présent permet au collaborateur d’avoir toute la possibilité de s’exprimer directement. Nous pourrons alors l’écouter pleinement. L’écoute est une attitude essentielle dans ce genre de situation. Le collaborateur pourra nous livrer sa vision de la situation ou encore son ressenti. Outre le soulagement de pouvoir s’exprimer, il pourra aussi nous apporter des éléments qui auraient pu nous échapper. Ainsi, nous pourrons nous assurer d’être dans le vrai.

 

Rester positif

Enfin, avoir une attitude positive envers la personne permettra de montrer tout notre respect. Par exemple, la technique du « sandwich » nous aidera à passer un message positif : un compliment sincère, un axe de progrès, un compliment sincère. L’objectif n’est pas de marquer son autorité ou de prendre le dessus sur son collaborateur, au contraire.

Le fait d’être bienveillant va nous permettre de maintenir la relation de confiance en place. C’est essentiel, car notre collaboration ne s’arrête pas le jour du feedback, elle se poursuivra ensuite. Nous devons bien en prendre conscience et nous assurer de préserver les liens qui nous unissent à notre collaborateur.

Rester positif et ne pas tomber dans les travers de notre égo nous permettra d’atteindre l’objectif de notre feedback : qu’il soit compris, écouté et accepté.

 

3 – Rester précis pour faire un feedback

 

Se focaliser sur le problème et non la personne

Pour commencer à faire un feedback, il faut se focaliser sur le problème et non sur la personne. Si nous disons que la personne fait mal, cela risquerait de la démotiver. Elle risquerait aussi de se vexer, car cela pourrait toucher à son égo. Il est préférable d’exprimer le problème à résoudre ou l’incident.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Accueillir un nouveau collaborateur : bien débuter

De plus, je pense qu’il est primordial d’avoir assisté à la situation pour donner du poids à nos paroles. Il me semble extrêmement risqué de faire un feedback en s’appuyant sur : « quelqu’un m’a dit ». Les ragots et les rumeurs peuvent être des situations qui ont été déformées.

 

Détailler la situation pour faire un feedback

Ensuite, plus les faits seront précis, moins ils seront soumis à interprétation. Il faut donc bien détailler la situation qui donne lieu au feedback. En cas de feedback positif, notre collaborateur sera touché par notre vision précise de son travail. En cas de feedback correctif, le collaborateur ne pourra pas remettre en question cette situation.

Il faudra poursuivre en expliquant le pourquoi du feedback. Pourquoi le collaborateur a-t-il bien agi dans la situation ou pourquoi faut-il améliorer la manière d’agir ? En effet, il est essentiel que le collaborateur comprenne bien ce qu’il a bien fait ainsi que les conséquences et le sens de ses actions.

Parce qu’il aura bien compris, il pourra plus facilement reproduire son attitude. Dans le cas d’une situation où un problème est survenu, si le collaborateur a bien compris, il progressera plus facilement et poursuivra ce qu’il a parfaitement fait.

 

Bien commencer

Pour commencer à faire un feedback, je vous propose les formules suivantes : « j’ai un point que je peux partager avec toi » ou « j’ai vu que ». Si le feedback concerne une situation où vous vous sentez mal à l’aise, n’hésitez pas à utiliser le protocole de Communication Non Violente que j’explique dans mon article sur la gestion des conflits.

Il se déroule est en 4 étapes :

  1. exposer la situation
  2. donner son ressenti
  3. faire part de son besoin
  4. exprimer ses attentes

 

4 – Guidez votre interlocuteur pour mettre en dynamique

Je pense qu’il est de notre responsabilité de ne pas laisser notre collaborateur seul face à son problème. Cela ne veut pas dire que nous devons lui trouver la solution. Mais il doit sentir que nous sommes là et que nous allons l’aider.

L’idéal serait de le coacher pour l’aider à trouver par lui-même la solution (voir ici une méthode de coaching) afin de le responsabiliser au maximum. Faire un feedback, c’est donc mettre en lumière une situation pour que le collaborateur y réfléchisse tout en se sentant accompagné.

 

Exposer la situation et demander le ressenti

Une fois que la situation est exposée et partagée par notre collaborateur et par nous-mêmes, nous pouvons lui demander son ressenti. Il s’agit bien de savoir comment il se sent sur le plan des émotions pour mieux le comprendre. En effet, face à ce que nous venons de lui dire, ses émotions nous en diront long sur sa perception des choses. S’il ressent de la colère, c’est que ses valeurs ont été bafouées. Nous savons donc qu’il ne se sent pas respecter. À nous de trouver pourquoi pour le faire avancer. S’il se sent triste, c’est qu’il a un manque. Trouver et agir sur ce manque nous permettra de l’aider à s’améliorer. Lorsque notre collaborateur ressent de la peur, c’est qu’il pense qu’il y a un danger. Nous devons donc identifier ce danger et le faire disparaitre. Enfin, si la joie est présente, c’est que tout va bien.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Communication au travail : pourquoi écouter ses équipes ?

 

La mise en dynamique 

Ensuite, nous reformulerons à la fois la situation et le ressenti de notre collaborateur pour être certains d’avoir bien compris. La reformulation a pour but de lui renvoyer ce qu’il vient de nous dire. S’il est d’accord, c’est-à-dire que nous avons bien compris et bien reformulé, alors nous lui demanderons, « et maintenant, quel est ton objectif ? ». Le collaborateur va donc réfléchir à comment améliorer sa manière de faire pour solutionner la situation.

S’il n’est pas d’accord, alors nous lui demanderons des précisions. Une fois celles-ci apportées, nous pourrons alors reformuler une nouvelle fois. Nous répéterons ces étapes jusqu’à ce qu’il soit d’accord. Nous pourrons alors lui demander quel est son objectif.

Lorsque l’objectif est formulé, il va devoir réfléchir à son plan d’action. En effet, il est temps que notre collaborateur se pose la question de savoir ce qu’il veut mettre en œuvre pour atteindre son objectif. Plus il aura décidé de son objectif et de son plan d’action, plus il sera responsabilisé. En effet, il est extrêmement engageant de réfléchir et de décider par soi-même.

Nous pourrons tout de même donner des pistes de réflexion voire des outils à notre collaborateur. En effet, personne ne sait tout sur tout. Il pourrait être dommage de passer à côté de quelque chose d’important.

 

En conclusion sur l’art de faire un feedback

Ainsi, nous venons de voir l’importance de rester dans le feedback positif ou correctif. En effet, le feedback négatif serait contre-productif. Il nous faudra rencontrer notre collaborateur en individuel tout en restant bienveillants. Ainsi, nous pourrons maintenir en place une relation de confiance puissante.

Ensuite, pour faire un feedback, nous devrons être précis en nous basant sur des faits constatés.

Enfin, nous aiderons notre collaborateur à se mettre en dynamique. Une fois la situation exposée et donc le feedback donné, nous lui demanderons son ressenti. Il poursuivra en se définissant un objectif et le plan d’action à mettre en œuvre pour l’atteindre. Sur cette dernière étape, nous pouvons lui soumettre quelques propositions complémentaires.

La meilleure des voies serait de ne faire que des feedbacks positifs. Le cercle vertueux : succès puis feedback positif puis succès puis feedback positif, etc. serait l’objectif à atteindre. Il faut croire en chacun des membres de notre équipe. La confiance donnée est le cadre essentiel pour permettre l’épanouissement et la réussite de chacun.


N'hésitez pas à partager cet article :
  • 745
    Partages
  • 745
    Partages

Une pensée sur “Faire un feedback : un art nécessitant 4 points essentiels

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

%d blogueurs aiment cette page :