Le droit à l’erreur est le propre des stratégies de management. Les collaborateurs doivent comprendre qu’ils peuvent faire des erreurs. Ces dernières font partie intégrante de leur parcours. Ce sont grâce à elles qu’ils pourront évoluer et améliorer leur productivité en tant que travailleur. 

Une « erreur » consiste en une mauvaise perception de la réalité conduisant parfois à réaliser des actions qui sont inutiles, contreproductives, voire interdites ou dangereuses. 

Les collaborateurs sont tous conduits à faire des erreurs plus ou moins graves. L’une des compétences managériales consiste à les rassurer sur ce point, à faire preuve d’agilité dans leur style de management. 

Le rôle du manager est de motiver et de rassurer, de permettre la cohésion entre les membres de son équipe et de piloter/manager une équipe efficacement et de faire preuve de leadership en dépit de sa supériorité hiérarchique. 

Le droit à l’erreur, c’est le fait de savoir que le management collaboratif est présent pour comprendre l’origine de l’erreur, la corriger et accompagner le collaborateur afin que celle-ci ne se reproduise pas, et ce, afin d’atteindre les objectifs avec une faible marge d’erreur. 

Être un bon manager consiste donc notamment à donner à ses collaborateurs le droit à l’erreur.

 

L’appréhension du droit à l’erreur en tant que terme polysémique

Avant toute chose, il existe différents types d’erreurs. Dès lors que nous évoquons le droit à l’erreur en management, nous parlons bel et bien de certains types d’erreurs. Nous ne parlons pas des erreurs intentionnelles, volontairement nuisibles à l’organisation. 

Aussi, bien qu’elles soient prévisibles et/ou évitables, les erreurs commises en raison d’une faute d’inattention sont des erreurs excusables. Ceci, dans la mesure où elles sont tolérables et sont intégrées au spectre du droit à l’erreur.

Évidemment, les erreurs inévitables et imprévisibles entrent dans le champ du droit à l’erreur. 

Ainsi, dès lors que les collaborateurs vont donner aux managers des explications sincères relativement à leur erreur, celles-ci sont potentiellement excusables. Les pratiques de management vont permettre d’éviter de telles erreurs à l’avenir.

 

Qu’est-ce que le droit à l’erreur ?

Accepter l’erreur de l’autre consiste à faire preuve d’indulgence en raison de deux paramètres. Il s’agit de la bonne foi du collaborateur (ou du manager) et sa bonne volonté (à ne pas reproduire l’erreur commise).

Le droit à l’erreur permet notamment d’exprimer la confiance avec l’autre et contribue au bien-être au travail. Aussi, cela permet au collaborateur concerné par l’erreur à signaler son erreur.

Donner aux managers la possibilité d’accepter l’erreur de la part de leur supérieur hiérarchique est également l’une des prérogatives du droit à l’erreur accordé aux salariés.

 

L’utilité du droit à l’erreur 

Le rôle du manager de proximité est notamment de déléguer et de contribuer au bien-être au travail afin de favoriser l’intelligence managériale. 

L’une des bonnes pratiques managériales consiste à encourager le droit à l’erreur. Cela est rappelé lors de toute formation en management. Un travail de développement personnel en management peut aussi être mené pour accompagner le manager.

Pour atteindre les objectifs, les collaborateurs doivent être en mesure de travailler sereinement, et ne pas être sujets à d’éventuels risques psychosociaux ni bénéficier d’une piètre qualité de vie au travail. 

Donner le droit à l’erreur, cela montre que le chef d’entreprise assume les imperfections de ses procédures ainsi que ses axes d’amélioration éventuels. 

Le droit à l’erreur permet également aux entreprises de bénéficier de l’autonomie suffisante pour être autorégulée et fonctionner sans pression hiérarchique. 

Enfin, le droit à l’erreur instaure un climat de confiance. Vos collaborateurs ont le droit de se tromper et de l’exprimer. Cela permet de mettre en place un modèle d’organisation fluide et interactif.

 

L’agilité et le droit à l’erreur

Comment être un manager efficace si vous faites du micromanagement ? Le manager doit faire preuve d’indulgence. Dès lors que ses collaborateurs se trompent, il engage sa responsabilité et doit développer son leadership auprès de chaque membre de l’équipe et accompagner ses collaborateurs vers le développement de leurs compétences et dans l’atteinte de leurs objectifs. 

Devenir manager requiert de faire preuve de tolérance, et de se remettre en question (aussi) dans ses méthodes de management. Le droit à l’erreur est la conséquence de l’insertion de méthodes agiles dans les stratégies de management. Il permet à terme aux collaborateurs d’être indépendants, autonomes et proactifs.

 

L’idéal n’existe pas

Le droit à l’erreur permet d’améliorer la qualité de vie au travail, la pratique du management, mais aussi les procédures à suivre pour atteindre les objectifs. Ces dernières peuvent être remises en question en raison des erreurs commises. 

Procédures complexes, pédagogie peu efficace, communication bancale… les raisons de l’erreur sont nombreuses et c’est précisément parce qu’aucun modèle n’est idéal qu’il est sujet à des « nœuds » et donc à des itérations.

 

Le droit à l’erreur favorise la proactivité

Affirmez au sein de votre entreprise que l’erreur est humaine afin de développer les comportements assertifs du manager de proximité. Itérez régulièrement l’organisation du travail afin de gagner en productivité. 

L’un des avantages du droit à l’erreur est de permettre aux collaborateurs d’être proactifs et donc de favoriser l’intelligence collective. 

Parmi les fondamentaux du management, on retrouve l’accompagnement du salarié dans ses compétences en termes de proactivité notamment. 

Là encore, la proactivité est essentielle. Elle permet aux managers d’être concentrés sur d’autres tâches (et non sur les procédures à suivre par les collaborateurs) afin d’atteindre au mieux les objectifs fixés.

 

L’erreur existe-t-elle ? 

Il n’y aurait pas d’erreur, mais uniquement de mauvaises explications. Les nouvelles pratiques managériales consistent davantage à la remise en question des procédures. Les collaborateurs ne sont plus des exécutants, mais des êtres vivants qui ont besoin d’explications rationnelles et abouties en vue de passer à l’action.

 

L’erreur est-elle un jugement de valeur ? 

Une erreur commise par untel n’est peut-être pas considérée comme une erreur par votre N+2. Qu’il s’agisse d’une erreur de procédure ou d’une erreur de discours commercial, il est possible que l’erreur soit en réalité une évolution, une variante ou un raccourci. Autant d’erreurs qui peuvent être sujettes à réflexion et non directement taxées d’ » erreur » pour la raison qu’elles ne suivent pas un schéma déterminé par un autre individu.

Le management d’équipe requiert de réfléchir ensemble à un type de management transversal permettant le management des hommes ENSEMBLE. Ceci, afin de prendre des décisions réfléchies et communes concernant les procédures notamment. Un manager performant ne juge pas. Il écoute l’origine des erreurs et cherche à améliorer le système au sein duquel il évolue.

 

Aider le manager à améliorer les procédures

Les erreurs peuvent donner l’alerte. Des procédures trop longues, des process trop complexes, des horaires trop lourds, des emplois du temps trop chargés… autant de raisons qui peuvent conduire à l’erreur et encourager le manager à se poser la question des objectifs fixés et de leur faisabilité. 

Le mode de gestion des ressources humaines, financières, matérielles opérées par les managers de l’entreprise est peut-être en décalage avec les nouvelles idées, les aptitudes managériales ou encore les bases du management.

Ces interrogations doivent susciter l’attention, et les erreurs doivent être mieux appréhendées dès lors qu’elles sont récurrentes et nombreuses.

 

Droit à l’erreur = droit à l’innovation ? 

Dès lors que vous acceptez que vos collaborateurs aient la possibilité de faire des erreurs, vous leur offrez la possibilité d’innover en termes de produits, de services, d’organisation, de méthodes, etc. Cela peut donc s’avérer particulièrement profitable à terme. L’erreur doit se voir comme un mode de pensée original qui requiert une attention particulière. 

La formation des managers s’avère notamment intéressante en ce qu’elle conduit à responsabiliser les salariés. De plus, elle améliore le management des uns et des autres grâce à la prise de conscience de la personnalité de leurs collaborateurs. Il est pour cela essentiel de faire preuve d’intelligence émotionnelle (empathie, écoute active…).

 

Erreur et style de management 

En tant que chef d’entreprise, vous pouvez également vous poser la question de votre style de management dans le cas où les erreurs sont récurrentes, mettre en place un management de proximité, encourager la conduite du changement, mieux appréhender l’efficacité du management, et savoir si le manager doit apprendre à manager ou si au contraire sa légitimité est évidente. 

Il s’agit d’être bienveillant, de valoriser la formation d’équipe, si cela est nécessaire, et à faire preuve d’humilité en tant que manager (vos méthodes ne sont pas parfaites, et cela est normal). Les équipes de management ainsi que leurs méthodes peuvent donc être repensées dans de tels cas de figure.