Les différents styles de management : un mythe ?

N'hésitez pas à partager cet article :
  • 127
    Partages

Pour développer ses compétences managériales, un apport théorique est essentiel. Nous étudions donc les différents styles de management afin de structurer notre esprit. Cela doit nous aider à mieux gérer notre management au quotidien. Cependant, le risque est que cette théorie soit trop déconnectée de la réalité. Dans ce cas, nous pourrions devenir moins pertinents et rester dans nos problématiques sans pouvoir avancer efficacement.

Certes, nous devons adapter notre management en fonction de chacun. Cependant, les personnes ont des besoins semblables. En effet, la théorie de Maslow est valable pour tout le monde. Mais, nous pouvons être plus concernés par certains besoins plutôt que d’autres. Nous avons plus ou moins besoin de sécurité ou d’appartenance, mais nous avons tous besoin de sécurité et d’appartenance. Nous voyons donc qu’il est plus question d’actionner plus ou moins certains leviers plutôt que d’actionner ou pas certains leviers.

Selon moi, imaginer les différents styles de management représente un danger. Cela signifie que nous allons utiliser certains aspects managériaux avec certaines personnes et pas avec d’autres. Personnellement, je pense que nous devons utiliser tous les leviers, mais dans des intensités différentes. La théorie concernant les différents styles de management a tendance à trop cloisonner.

L’objectif en termes de management reste le même : développer les compétences (donneur de sens) et la motivation de nos équipes (participatif) pour les conduire vers la responsabilisation et l’autonomie (délégatif). Ces ingrédients seront les mêmes pour chacun. Mais, suivant les personnes, nous allons insister plus ou moins sur certains points. Tout dépendra du degré de compétence ou de motivation de la personne.

Je pense que les ingrédients sont toujours les mêmes. Tout est question de degré et de niveau de maturité du collaborateur. Je m’explique.

Les différents styles de management

 

1 – La théorie concernant les différents styles de management

Généralement, nous prenons en compte deux types d’indicateurs : le niveau de compétence et le niveau de motivation. Nous avons donc 4 types de collaborateurs face à nous :

  • Ni motivé, ni compétent
  • Motivé, mais pas compétent
  • Pas motivé, mais compétent
  • Motivé et compétent

 

Le management directif

Dans la théorie concernant les différents styles de management, face à un collaborateur qui n’est pas compétent et qui n’est pas motivé nous allons avoir un style managérial directif. Nous allons imposer à notre collaborateur ce qu’il a à faire. D’un point de vue théorique, cela fonctionne. N’étant ni compétent, ni motivé, il ne saura pas faire et n’aura pas envie de le faire. Être directif sur la manière de faire et lui imposer, l’obligera à faire suivant nos consignes.

 

Le management donneur de sens

Ensuite, face à un collaborateur qui est motivé, mais pas compétent, il faudra donner beaucoup de sens et passer du temps à lui expliquer ce qu’il doit faire et comment le faire. En effet, il va devoir comprendre ce qu’il a à faire et comment le faire. La motivation étant là, nous estimons qu’une fois qu’il saura comment faire, naturellement il se mettra au travail et pourra faire. Cela fonctionne aussi très bien en théorie.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Le management agile : philosophie, principes et méthodologie concrète

 

Le management participatif

Dans les différents styles de management, le 3e consiste à faire participer les personnes. En effet, dans ce cas, elles sont compétentes, mais pas motivées. Elles savent donc ce qu’elles ont à faire et comment le faire. Le problème, ici, est qu’elles n’ont pas envie de le faire. Il va donc falloir apprendre à les mettre en dynamique et développer leur motivation.

Pour cela, les faire participer pleinement dans les projets favorisera leurs implications et aura de fortes chances de les motiver. En effet, elles seront motrices, dès le début, des projets. Elles participeront aux prises de décisions et à l’élaboration des plans d’action. Ceux-ci seront plus proches de leurs attentes et besoins ce qui développera leur motivation. Encore une fois, cela fonctionne en théorie.

 

Le management délégatif

Ici, nous sommes face à un collaborateur qui est motivé et compétent. Il a donc envie de faire et il sait comment faire. Nous devons donc le laisser faire puisqu’il a toute l’autonomie nécessaire pour mener à bien le projet.

 

2 – Le hic !

Mais concernant les différents styles de management, dans la pratique, ce n’est pas aussi simple. En effet, cloisonner les managements créera des lacunes. Quant au management directif, je préfère m’en méfier.

 

Exemple du management directif

Personnellement, j’ai des difficultés à croire qu’en étant directif avec un collaborateur, ni motivé, ni compétent, j’obtiendrai des résultats. Pourquoi ? Parce que si j’impose à mon collaborateur ce qu’il doit faire et comment il doit le faire, il risque de freiner des deux pieds. Pire, je pourrais être face à un de ces fameux 3% qui ralentissent la bonne mise en œuvre du projet.

En effet, nous pouvons donner un ordre à une personne. Celle-ci peut très bien faire l’inverse. L’homme n’est pas une machine qui exécute précisément ce que nous lui demandons. Le directif est donc très limité. Croire qu’il suffit de donner un ordre pour manager et que notre collaborateur exécutera représente une erreur classique.

Managérialement parlant, j’aurai plutôt tendance à rencontrer séparément ce collaborateur et à échanger avec lui. Je chercherai à comprendre quelle est la situation bloquante. Je voudrais aussi comprendre l’émotion qui s’y rattache pour travailler dessus et débloquer la situation. Être directif ne débloque pas la situation et cela peut même l’envenimer. En effet, le collaborateur sera de plus en plus réticent à travailler, car il est exclu de toute participation.

 

Des besoins communs dans toutes les situations

Autre problème, selon moi dans les différents styles de motivation est que peu importe le niveau de motivation du collaborateur, il faut toujours travailler sur sa motivation. En d’autres termes, si le collaborateur est motivé, il faudra entretenir sa motivation. Si le collaborateur n’est pas motivé, il faudra développer sa motivation. Ainsi, si nous sommes dans le management donneur de sens ou délégatif, il faudra tout de même travailler sur la motivation, et donc l’implication des collaborateurs, pour nous assurer qu’ils ne perdent pas leur enthousiasme.

Autre aspect, celui de donner du sens et d’expliquer. Que nous le souhaitions ou non, nous sommes dans des entreprises hiérarchiques. Le manager détient donc forcément, à un moment, des informations que n’ont pas ses équipes. Il devra donc les partager, donner du sens, expliquer. Il faudra donc utiliser un management « donneur de sens » dans toutes les situations. Même si le collaborateur a de la motivation et de la compétence, il lui manquera des informations que nous devrons lui apporter pour déléguer.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Théorie de Vroom : mieux comprendre la motivation au travail

 

3 – Un management universel ?

Bien évidemment, nous pourrions penser que les différents styles de management doivent nous aider à structurer notre esprit. Mais en réalité, je trouve qu’il nous mène sur le mauvais chemin. Il ne peut pas y avoir différents styles de management, car donner du sens et faire participer sont indissociables. Nous devons constamment utiliser ces 2 aspects, car nous devons constamment entretenir ou développer les compétentes et nous devons constamment entretenir ou développer la motivation.

 

Illustration

Par exemple, si la personne est motivée et pas compétente, nous devons utiliser le mode donneur de sens. Nous allons expliquer et montrer comment faire pour développer la compétence de notre collaborateur. Mais, si nous abandonnons le mode participatif, nous risquons de voir baisser la motivation, car c’est une attitude que nous devons entretenir. Nous devrons donc utiliser le mode participatif en complément du mode donneur de sens.

Dans les différents styles de management, faire du « donneur de sens » ne développe pas complètement la motivation. De l’autre côté, utiliser le management participatif ne développe pas forcément la compétence. Enfin, si nous faisons du délégatif, nous devrons tout de même nous assurer que nos équipes aient bien la compétence et la motivation. Si c’est bien le cas, nous devrons nous assurer qu’elles conservent bien leur motivation et leur compétence. Utiliser le donneur de sens et le participatif sera donc tout de même nécessaire même si nous devrons l’utiliser plus légèrement.

 

Le directif, un style de management ?

Dans les différents styles de management, le directif est trop binaire pour s’adresser aux êtres humains. Nous parlons aujourd’hui qu’il faut s’adresser à la tête, au cœur et aux tripes de nos équipes. Si un collaborateur ne sait pas faire et n’a pas de motivation, utiliser une méthode aussi binaire que la directivité ne va pas nous conduire bien loin.

En effet, je me mets dans la peau d’un collaborateur qui ne sait pas faire et qui n’est pas motivé. Si mon manager, même de manière bienveillante, m’oblige à exécuter une tâche sans me donner du sens et sans me faire participer, je ne retrouverai aucune motivation. Et si je ne comprends pas ce que je fais, je ne développerai pas ma compétence. Je pense donc que j’aurai des difficultés à me mettre en dynamique.

Personnellement, face à un collaborateur sans compétence et sans motivation, je me mets à échanger avec lui pour comprendre ce qui se passe :

  • Quels sont les faits qui posent problème
  • Quel est le ressenti du collaborateur par rapport à ses faits (peur, colère, tristesse)
  • Définition d’un objectif
  • Définition du plan d’action pour atteindre l’objectif

Si rien ne change malgré la mise en dynamique vers un objectif avec un plan d’action, je fais preuve de « courage managérial » et accompagne mon collaborateur vers un nouveau métier, un nouveau service ou une nouvelle entreprise plus adaptés à ses besoins.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Comment organiser une réunion de travail efficace : 3 étapes

Pour préciser mes propos, je dis que le directif s’adapte dans des situations d’urgence (nous n’avons plus le temps d’échanger), mais n’apparait pas comme une solution pérenne.

 

Le management universel

Nous prenons donc conscience qu’il n’y a pas plusieurs styles de management, mais bien plusieurs ingrédients à intégrer dans un seul et unique management : donner du sens et faire participer pour enfin pouvoir déléguer. Mais tous ces ingrédients sont bien liés. La délégation ne sera pas possible si nous ne donnons pas du sens ou si nous ne faisons pas participer les personnes.

En d’autres termes, déléguer c’est donner du sens et faire participer. Il n’y a donc pas plusieurs styles de management efficaces, mais un seul qui se compose de plusieurs ingrédients. De cette manière, nous attendrons l’objectif de développer ou entretenir les compétences et de développer ou entretenir la motivation. En d’autres termes, nous développerons l’autonomie de nos équipes.

Même si la théorie des 4 styles de management n’oppose pas les managements, elle pourrait signifier que nous devrions en utiliser un seul suivant les situations. Je pense qu’ils font partie d’un management plus global. Je précise que le directif se situe à part et ne doit s’utiliser que dans certaines situations.

Manager, ce n’est pas changer la recette en fonction des situations. Pour moi, manager, c’est adapter la recette en fonction des situations. Mais, les ingrédients de cette recette restent les mêmes.

 

En complément sur les différents styles de management

Au-delà d’un mode de management universel, où c’est le dosage des ingrédients qui change et non pas les ingrédients, le management est avant tout une question de relation humaine dans un cadre professionnel.

Finalement, le management n’est pas très compliqué, mais nécessite un travail sur soi, car nous sommes les premiers participants de la relation avec l’autre. Travailler sur sa compréhension de soi-même, nos zones d’ombre ou encore nos croyances limitantes est essentiel.

Ensuite, savoir développer une relation de confiance avec l’autre grâce à une relation saine, une bonne communication et la gestion des conflits permettra de créer des liens forts.

Enfin, il faudra savoir mettre en dynamique notre collaborateur ou nos équipes à travers la définition d’objectifs, en donnant du sens, en faisant participer ou encore en finissant par responsabiliser, rendre autonome et donc déléguer.

Les différents styles de management, ou plutôt les ingrédients du management « universel », ne sont donc que la partie émergée de l’iceberg. Le management demande beaucoup plus de profondeur pour être véritablement efficace.


N'hésitez pas à partager cet article :
  • 127
    Partages
  • 127
    Partages

2 pensées sur “Les différents styles de management : un mythe ?

  • à
    Permalink

    Bonjour c’est un réel plaisir de lire vos articles chaque jour je trouve celui-ci très intéressant.
    Même s’il y doit y avoir encore plus de styles de management…
    Le management me passionne et je suis axé sur un management ethnique envers tous ceux que je côtoie.
    J’ai aussi un petit blog que je viens de lancer

    Répondre

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Recevez gratuitement mon livreComment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces ? 

DÉJÀ PLUS DE 4.000 LECTEURS !