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L’inaptocratie, c’est lorsque des incapables gouvernent. En effet, dans ce type d’organisation, les moins capables de gouverner sont mis en place par les moins capables de se prendre en charge. La richesse produite est de plus en plus redistribuée vers les incapables. D’ailleurs, dans ce système, de moins en moins de personnes créent de la richesse.

Certains principes peuvent amener à la mise en œuvre d’une inaptocratie. Par exemple, nous pouvons retrouver le principe de Peter. En effet, ici, une personne évolue dans les strates supérieures tant qu’elle est compétente. Le jour où elle atteint une strate où elle n’est pas en mesure de faire face à ses responsabilités, elle y reste. Le principe de Peter est donc « tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence ».

Dans ce cas, il est tout à fait possible de rétrograder une personne. Cependant, cet acte managérial est souvent vécu comme une sanction alors que ce n’est qu’un réajustement. En effet, devenir manager et évoluer est souvent une récompense. Retourner à un niveau antérieur est donc une sanction forte qui fait que cela n’est que très peu pratiqué.

Alors, comment faire pour que votre organisation ne se transforme pas en inaptocratie ? Voici les 6 étapes à mettre en œuvre.

 

1. Travaillez sur vos propres compétences pour ne pas contribuer à l’inaptocratie

Nous ne le dirons jamais assez, mais l’exemplarité est un des plus importants leviers pour influencer et mettre en dynamique vos équipes. Donc, si vous souhaitez développer la compétence de vos équipes, assurez-vous de bien développer vos propres compétences. Ainsi, pourrez-vous mieux échapper à l’inaptocratie.

N’oubliez pas qu’il y a de fortes chances que vous soyez à un poste de manager parce que :

• Vous avez été compétent en tant qu’employé ;
• Vous avez fait des études ;
• Vous connaissiez la bonne personne (réseautage).

De manière générale, l’évolution est malheureusement souvent une récompense. Elle n’est donc pas forcément liée à vos capacités à faire face à vos nouvelles responsabilités.

Il s’agira donc de se former et en particulier sur le management d’équipe. En effet, plus nous montons les strates, plus nous allons animer de collaborateurs. C’est un métier à part entière. Il s’agit d’apprendre à « faire faire ».

 

2. Accompagnez les compétences des collaborateurs évolutifs

Ensuite, il s’agira de mettre en œuvre la même montée en compétence que vous auprès de vos équipes. La tâche s’avérera plus simple parce que vous l’aurez déjà appliquée pour vous. Vous pourrez donc anticiper les potentiels besoins de vos collaborateurs concernés. D’une certaine manière, en ayant travaillé au développement de vos propres compétences, vous aurez développé la compétence de « développer les compétences ».

N’hésitez pas à solliciter vos collaborateurs et à leur demander leur avis sur ce qu’ils souhaitent travailler. En effet, leurs ressentis vous permettront d’ajuster au mieux leurs parcours. Certains pourraient être mal à l’aise dans une posture de manager. D’autres pourraient avoir besoin de techniques de mise en dynamique. Il s’agira donc de faire au plus proche des besoins pour s’assurer d’une bonne montée en compétences.

 

3. Mettez les personnes concernées dans des situations concrètes

Cette phase peut souvent être sous-estimée. Il est possible de tester votre collaborateur avant de lui donner de nouvelles responsabilités. Cela réduira vos chances de mettre en œuvre une inaptocratie. Pour cela, vous pouvez lui confier certaines tâches d’animation.

Pourquoi ne pas commencer par le laisser animer une réunion ? Ainsi, pourrez-vous très facilement constater le niveau managérial, mais aussi technique. Vous pourrez ensuite aller plus loin, en laissant la personne déléguer certaines tâches faciles.

Dans l’esprit de l’apprentissage, vous pourrez aussi convier votre collaborateur évolutif à vous suivre au quotidien dans vos différentes activités. Ainsi, pourra-t-il mieux se représenter ce qui l’attend. De plus, il pourra aussi développer ses compétences en vous observant et en écoutant.

Enfin, il est possible de l’envoyer passer du temps avec d’autres équipes et d’autres managers. Ainsi, pourra-t-il compléter son expérience et ses connaissances auprès d’autres personnes. Voir différents types d’organisations, de management et de cohésions d’équipes permettra d’enrichir fortement ses compétences et ses approches.

 

4. Ne lâchez pas l’accompagnement une fois la personne en poste sous peine de favoriser l’inaptocratie

Vous avez donc travaillé sur la compétence du collaborateur et l’avez mis en situation pour qu’il prenne de l’expérience. Pour éviter l’inaptocratie, il ne faudra rien lâcher. Désormais, il est prêt et il vient de prendre un poste plus haut placé. Ce collaborateur évolutif va donc pouvoir utiliser ce qu’il a appris ainsi que son expérience pour réussir dans sa nouvelle mission.

Cependant, nous savons tous que nous n’avons jamais fini d’apprendre. Il en sera de même pour ce collaborateur. Les situations qu’il va rencontrer au quotidien seront tellement spécifiques qu’il devra se former encore et toujours pour pouvoir y faire face.

Il ne s’agit donc pas de considérer l’évolution d’un collaborateur comme un aboutissement. Bien au contraire, ce n’est qu’une étape. Il s’agira donc de poursuivre la formation de cet employé. C’est ce que nous appelons la formation continue.

Comme nous l’avons vu, nous pourrons nous appuyer sur nos observations pour proposer des pistes de développement. Demander le ressenti et l’avis du collaborateur permettra aussi de savoir dans quelle direction aller.

 

5. Réajustez en cas de besoin

Cependant, malgré tous nos efforts, nous allons tout de même rencontrer des problèmes. En effet, certains collaborateurs pourraient se trouver en situation d’échec. L’inaptocratie peut alors survenir. Il sera important de bien distinguer une erreur ou une faute ponctuelle de la vraie incompétence.

En effet, lorsque le problème est ponctuel, il s’agira de mettre en œuvre la formation adéquate pour corriger les manques techniques. Ce ne sera donc qu’une question de temps et le problème sera facilement résolu.

S’il s’agit d’un problème de comportement, intervenir avec un entretien de recadrage permettra de corriger la mauvaise attitude. Pour rappel, les étapes sont :

1. Préparer l’entretien ;
2. Communiquer avec la Communication Non Violente pour exprimer la situation, le ressenti, le besoin et faire une demande ;
3. Laisser le collaborateur s’exprimer et l’écouter ;
4. Valider que le collaborateur est prêt à satisfaire notre demande ;
5. Laisser le collaborateur nous dire comment il va s’y prendre pour répondre à la demande (plan d’action).
6. Verrouiller 2 fois le fait que le collaborateur est OK pour se mettre en dynamique.

 

6. Faites preuve de courage managérial si cela ne fonctionne pas pour ne pas ancrer une inaptocratie

Enfin, notre décision peut s’avérer être un échec, car le collaborateur est véritablement incompétent. En effet, pour de nombreuses raisons, notre collaborateur peut ne pas être au niveau des nouvelles responsabilités qui lui sont demandées. Il s’agira donc d’intervenir pour ne pas laisser l’inaptocratie se mettre en œuvre. Car bien évidemment, dans cette situation, nous y sommes pleinement.

Le courage managérial consiste à rencontrer le collaborateur pour lui exprimer la situation. Il s’agit donc de lui expliquer que nous pensons qu’il n’est pas capable d’assumer ses nouvelles fonctions. Vous le rencontrerez en tête à tête. Au préalable, vous aurez préparé tous les arguments qui vous amènent à cette conclusion.

Ici, vous n’êtes plus dans l’entretien de recadrage. La décision a été prise. Il s’agit donc de simplement exprimer pourquoi vous souhaitez mettre un terme à l’aventure. Ensuite, vous pourrez laisser le collaborateur s’exprimer. Mais n’oubliez pas que votre objectif est bien de trouver une solution pour qu’il quitte son poste actuel.

Vous pourrez donc lui demander ce qu’il souhaite. Plusieurs options peuvent se présenter :

• Changement de poste et retour au poste précédent ;
• Changement de service avec changement de poste ;
• Quitter l’entreprise ;
• Etc.

Si le collaborateur a une demande claire, il s’agira de l’accompagner en fonction de ses besoins.

Si le collaborateur est en désaccord, la question va devenir plus juridique. Et il faudra vous tourner vers les personnes qui peuvent vous aider dans cette démarche.