Méthode 4CF : 5 principes pour définir des objectifs

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Très tôt dans la vie, nous sommes confrontés à des objectifs. Ce sont d’abord nos parents qui nous promettent un nouveau jouet si nous avons de bonnes notes à l’école. Puis en grandissant, réussir ses études pour travailler dans un domaine qui nous plaît devient notre nouveau but. Et lorsqu’enfin, nous entrons dans la vie active, les objectifs professionnels reviennent chaque année. C’est là que la méthode 4CF devient utile.

Avez-vous déjà passé un entretien individuel à la fin de l’année ? Intimidant n’est-ce pas ?

Il est l’heure de vérifier avec votre manager si vous avez atteint vos objectifs. Et d’autre part, de fixer de nouveaux objectifs ! Je suis cadre dans le BTP, et je manage une petite équipe d’études. Je suis donc amené à fixer des objectifs pour chaque personne de mon bureau d’études.

Il existe une méthode peu connue, mais vraiment simple et pratique pour réaliser cet exercice : la méthode 4CF. Vous vous dites peut-être que vous n’avez pas besoin de cadre pour le faire, ou même que finalement, ce n’est pas si important.

Stéphane est cadre dans le BTP et écrit sur son blog JournéeProductive.fr où il partage ses meilleurs conseils et méthodes de productivité. Cliquez ici pour télécharger gratuitement son plan d’action en 5 étapes pour devenir plus productif.

Il va nous expliquer quels sont les bénéfices pour nous et notre team de se fixer des objectifs et de la méthode 4CF.

Méthode 4CF : 5 principes pour définir des objectifs

 

Les prémices de la méthode 4CF : 3 avantages à donner des objectifs à son équipe

 

1 – Motiver votre équipe autour d’un but commun

L’avantage numéro 1, c’est de motiver les troupes. Je vous conseille d’ailleurs de choisir au moins un objectif qui participe à la réussite de votre entreprise, et de le décliner pour chaque personne de votre équipe.

Ce ne doit pas forcément être le même, puisque chacun a un métier différent. Mais l’idée est que chaque salarié se sente impliqué dans un but commun. Chacun doit apporter sa brique à l’édifice.

 

2 – Améliorer les performances de son équipe

Au cours des 5 dernières années, j’ai travaillé dans deux sociétés différentes, à durée égale. Dans la première, j’ai énormément appris, alors que j’exerce ce métier depuis 10 ans déjà. Dans la seconde, j’ai eu l’impression de ne pas progresser. 

Pourquoi ? Qu’est-ce qui était radicalement différent dans ces sociétés ?

Dans la première, j’avais un directeur qui me challengeait, qui me donnait des objectifs, qui me poussait à me dépasser, et à trouver de nouvelles solutions. Je faisais le point avec mon boss chaque lundi pendant les premiers mois, puis une fois par mois.

Dans la seconde, je ne faisais jamais le point avec mon manager, sauf au café. Et nous parlions de mes objectifs uniquement en fin d’année. Et bien, je peux vous garantir que cette simple différence a largement contribué à me faire progresser dans mon métier.

 

3 – Vous exercez votre métier de manager

Dans mon entreprise, je suis manager, mais je travaille également sur mes propres projets. Vous êtes peut-être dans la même situation ? Êtes-vous parfois tellement pris sur vos sujets que vos moments de management sont fortement réduits ?

Sur le plan managérial, donner les objectifs à son équipe marque un temps fort, qui permet au manager de s’affirmer, et de développer son leadership.

 

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La méthode 4CF expliquée pas à pas

 

Les origines de la méthode

Edwin Locke a largement contribué aux théories entourant la motivation au travail et la fixation des objectifs, en démontrant le lien qui les unissait dès 1968. En effet, de ses travaux il conclut que se fixer des objectifs précis, clairs et plutôt difficiles permet d’augmenter ses performances.

En 1990, Gary Latham travaille aux côtés de Edwin Locke. Ils définissent alors une méthode constituée de 5 principes à suivre pour se fixer efficacement des objectifs. C’est la méthode 4CF.

 

Commitment : obtenez l’engagement de votre collaborateur avec la méthode 4CF

Lorsque l’on se donne à soi-même un objectif, nous sommes en général pleinement engagés dans la réussite de cet objectif. Il peut arriver que nos intentions initiales soient modifiées, mais nous restons motivés.

Il est à l’inverse beaucoup plus délicat de faire adhérer son collaborateur à l’objectif qu’on lui donne. La réussite des objectifs est beaucoup plus forte si vous êtes pleinement engagés. Vous devez donc lui expliciter clairement l’objectif, en lui expliquant les bénéfices pour la société et surtout pour lui.

Par exemple, cela peut le conduire plus tard à une promotion. Ou bien, travailler sur l’objectif l’amène à développer de nouvelles compétences qui faciliteront son travail par la suite.

S’il comprend pourquoi pour vous lui assigner l’objectif, et que vous donniez les arguments pour qu’il le trouve cohérent par rapport à son évolution de carrière, vous avez parcouru un bon chemin vers son engagement.

 

Clarity : écrivez des objectifs clairs

C’est un des critères essentiels qui amènent vers la réussite des objectifs dans la méthode 4CF. Ceux-ci doivent être énoncés de manière claire, limpide, précise, et datés dans le temps.

Il y a quelques années, mon directeur m’avait indiqué que je devais réaliser des études d’exécution de qualité. J’étais ressorti de mon entretien assez dubitatif. Au fond, quels étaient les critères qui définissent de bonnes études ? Des études sans dépassement de délai, bien optimisées, ou privilégiant la satisfaction client ?

Les consignes de mon directeur n’étant pas claires, j’ai porté mes efforts sur beaucoup de sujets, mais jamais en profondeur. Je n’étais donc pas satisfait de mon travail, et au final un peu démotivé. Lorsqu’un objectif est vague, il n’est pas évident de savoir comment tracer une route pour l’atteindre.

À l’inverse, un objectif clair dans votre esprit vous permettra de visualiser les étapes successives que vous devez franchir pour atteindre votre but. Une bonne manière de définir des objectifs est la méthode SMART. 5 critères définissent un bon objectif SMART :

  • Spécifique : clair, bien défini
  • Mesurable : votre objectif doit pouvoir être mesuré, quantifié.
  • Atteignable : Passez en revue les ressources dont vous disposez pour vérifier que l’objectif est bien atteignable
  • Réaliste : d’autres, dans la même situation que vous, ont-ils réussi ? Un objectif inaccessible risque de décourager, au lieu de stimuler.
  • Temporellement défini : vous devez avoir une échéance pour atteindre votre but.

 

Challenging : difficile, mais réalisable !

Les objectifs doivent être difficiles et ambitieux. Je me souviens avoir commis une erreur lors d’un entretien annuel. C’était le premier entretien que je réalisais avec mon jeune collaborateur, et je n’avais pas souhaité lui donner des objectifs trop élevés.

Résultat, il n’a pas eu à fournir de grands efforts au cours de l’année. Le dernier mois seulement, il a travaillé sur son objectif, et a réussi à l’atteindre. Il n’a donc pas eu l’impression de progresser, et n’a pas eu de grande fierté lorsqu’il m’a annoncé avoir réussi.

À l’inverse, si nous savons qu’un objectif est un défi, mais que l’on pense que l’on peut l’atteindre, alors nous serons plus motivés et allons tout mettre en œuvre pour l’atteindre !

 

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Complexity : faites au plus simple avec la méthode 4CF

Veillez à ce que l’objectif que vous donnez soit à la portée de votre collaborateur, c’est-à-dire dans son niveau de compétence, et à ce que l’exécution des tâches ne soit pas trop complexe.

Des objectifs trop complexes risquent d’avoir un impact négatif sur le moral de votre équipe, et à terme c’est la productivité et la motivation qui risquent de diminuer.

L’objectif donné doit pouvoir être réalisé sur un calendrier réaliste. Votre collaborateur doit avoir le temps nécessaire pour travailler sur son objectif.*

 

Feedback : faites des retours

Une fois que vous avez communiqué un objectif à un membre de votre équipe, ne pensez pas que votre travail de manager s’arrête ici ! En effet, il reste un point à la méthode 4CF.

À la fin d’un entretien annuel, je recommande aux personnes de mon équipe de mettre en évidence quelque part leurs objectifs : dans un agenda, sur une to-do list, dans un Google Doc, etc. Car quand nous avons la tête dans le guidon, les objectifs annuels sont le dernier de nos problèmes. En les gardant dans notre champ de vision, nous avons plus de chance de les réaliser.

Vous pouvez aussi les écrire dans une matrice d’Eisenhower, dans la case important et non urgent par exemple. Soyez attentifs les premiers jours, et n’hésitez pas à engager le dialogue pour être sûr que les objectifs sont bien compris. Souvent, les gens n’osent pas dire qu’ils n’ont pas compris, et se démobilisent rapidement.

Je propose également de réaliser des entretiens plus courts tous les 3 mois, pour faire le point avec les personnes de mon équipe, et donner du feedback. Ce premier entretien au bout de 3 mois permet de faire le point, et surtout de voir si votre collègue avance dans la bonne direction. C’est aussi l’occasion de le faire parler, pour connaître ses difficultés, et l’orienter.

 

Les points à retenir de la méthode 4CF

La méthode 4CF permet donc de fixer efficacement des objectifs en suivant 5 principes :

  1. Les objectifs doivent être clairs, concis et sans ambiguïté
  2. Ils doivent être assez difficiles pour être stimulants,
  3. Mais ils doivent rester simples à comprendre
  4. Vous devez obtenir le parfait engagement de votre collaborateur,
  5. Une fois l’objectif défini, vous devez utiliser le feedback pour réorienter votre équipe si besoin.

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