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La fonction de manager est un métier à part entière. Il s’agit de savoir « faire faire ». En effet, le manager devient un spécialiste de la mise en dynamique et de l’accompagnement des collaborateurs. Mais pour cela, quelles stratégies de management peut-il mettre en œuvre ?

Les apports théoriques du management se sont faits au fil des siècles. Depuis toujours, certains parlent de se tourner vers les équipes ou non. D’autres insistent sur l’importance des résultats et des actions à mener. Mais c’est surtout avec l’arrivée de la psychologie que le management a pu aller plus loin.

En effet, l’observation et la compréhension des comportements humains ont permis d’aller plus loin dans les stratégies de management disponibles. Cela permet au manager actuel de mieux adapter sa posture et son management en fonction des situations, des équipes ou encore des résultats à atteindre.

De nombreux psychologues, professeurs ou encore consultants en management se sont prononcés sur les stratégies en management possibles. Pour autant, n’y aurait-il pas une seule stratégie optimale à mettre en œuvre ? Voyons dès à présent tout ceci.

 

 

1. S’appuyer sur les 4 styles de direction de Rensis Likert pour les stratégies de management

Rensis Likert, psychologue américain, a travaillé sur les styles de direction. Nous retrouvons son travail dans son livre « New Patterns of Management » de 1961. Selon lui, il y a 4 grands styles de direction :

1. Le système autoritaire exploiteur ;
2. Le système autoritaire paternaliste ;
3. Le système consultatif ;
4. Système participatif par groupe.

 

Le système autoritaire exploiteur

Avec le système autoritaire exploiteur, le manager décide de tout dans son propre intérêt. Donc si vous souhaitez ne penser qu’à vous et défendre vos propres enjeux, ce système est idéal. Ainsi, gardez-vous la main sur les opérations, le tout dans votre propre intérêt.

 

Le système autoritaire paternaliste

Le système autoritaire paternaliste vous permet de toujours garder le contrôle et de défendre vos intérêts. Cependant, ici, vous commencez à prendre en considération les besoins de vos équipes. Vous gardez le pouvoir, mais vous comprenez que vos équipes puissent avoir des attentes.

 

Le système consultatif est une des stratégies de management

Vient ensuite le système consultatif. Vous demandez l’avis de vos équipes. Cependant, vous êtes libre de le respecter ou non. Vous gardez la main, mais vos équipes peuvent s’exprimer. Donc, il devient important de retenir leurs avis régulièrement sous peine que ce modèle se retourne contre vous. Cependant, l’avantage est que vos équipes vont s’intéresser et s’engager beaucoup plus dans leur travail.

 

Le système participatif par groupe

Enfin, le système participatif par groupe vise à pleinement engager vos équipes dans les processus de prises de décisions et d’élaborations des plans d’action. Vos équipes sont pleinement engagées. Elles prennent leurs responsabilités. Vous avez perdu le contrôle, mais vous gagnez en création de valeur et en engagement de vos équipes.

 

2. Manager en fonction des résultats ou des personnes

Le travail de Rensis Likert a été complété par Robert Rogers Blake (1918 – 2004) qui était un professeur et essayiste américain et Jane Srygley Mouton (1930 – 1987), une théoricienne du management et consultante américaine.

Ils ont ajouté 2 axes (1964) au travail de Rensis Likert : orienté sur la tâche ou orienté sur les personnes. Donc, lorsque vous réfléchissez à vos stratégies de management, vous pouvez considérer 2 voies :

• Une voie qui est orientée vers vos équipes. Dans cette direction, le manager estime important de prendre en considération l’humain ;
• L’autre voie est orientée vers les tâches. Dans cette logique, ce qui compte, c’est d’atteindre les objectifs.

Bien évidemment, les stratégies de management sont nombreuses, car il est possible de décliner son management à partir de ces 2 voies. Il y a donc 5 déclinaisons possibles.

Le management laxiste est une des stratégies de management

Avec le management laxiste, le management n’est orienté ni sur les résultats ni sur les personnes. En réalité, le management n’est pas (ou peu) présent. Le manager ne se préoccupe pas de ce qui se passe. Les problèmes sont donc fréquents, mais le manager a l’avantage de ne s’occuper de rien.

 

Le management autoritaire

Avec le management autoritaire, seuls les résultats comptent. Les personnes passent après. Il s’agit ici de faire le travail. Cela peut s’avérer très intéressant en cas de crise ou pour aller chercher de la rentabilité. Cependant, ce management ne fonctionne qu’à court terme et risque de démotiver les équipes.

 

Le management participatif

À l’inverse du management autoritaire, avec le management participatif, les personnes passent bien avant les résultats. Le bien-être de chacun est pris en considération tout comme l’ambiance au travail. Les personnes peuvent contribuer aux prises de décisions. Ce management est idéal pour impliquer chacun.

 

Le management démocratique, une des stratégies de management

Le style de management démocratique vise à prendre en considération les personnes et les résultats. Les 2 aspects sont importants. Ce management est idéal pour obtenir des résultats en impliquant les équipes. Ce management nécessite un vrai savoir-faire ce qui ne le rend pas accessible immédiatement.

 

Le management intermédiaire

Dans le management intermédiaire, les personnes et les résultats sont pris en considération, mais pas pleinement. C’est un modèle qui vise le compromis. Les résultats ne sont pas pleinement atteints et les équipes ne sont pas pleinement prises en considération. Cependant, tous les styles de management sont pris en compte, ce qui donne un certain équilibre.

 

3. Stratégies de management et théorie moderne : en fonction du niveau de compétence et de motivation des équipes

Enfin, pour rendre les stratégies de management des équipes plus facile à mettre en œuvre, les théories modernes ont mis en lumière 2 axes : la compétence et la motivation des équipes. L’avantage est que pour le manager, il devient extrêmement simple de savoir quoi faire. Il doit se poser 2 questions :

1. Les équipes sont-elles compétentes ?
2. Les équipes sont-elles motivées ?

 

Le management directif : ni compétentes, ni motivées

Avec des équipes ni compétentes, ni motivées, le manager utilisera un modèle de management directif. En effet, les équipes ne savent pas faire et n’ont pas envie de faire. Le manager imposera donc la manière de faire et obligera les équipes à faire. C’est le management directif.

 

Le management persuasif : pas compétentes, mais motivées

Dans ce cas de figure, les équipes ont envie de faire leur travail, mais elles ne savent pas le faire. Le manager devra donc les accompagner pour qu’elles développent leurs compétences. C’est ce que nous appelons le management persuasif. Il s’agira de convaincre les équipes des bonnes méthodes à mettre en œuvre pour qu’elles réalisent leur travail. En d’autres termes, le manager expliquera et donnera du sens sur le « pourquoi » et sur le « comment » faire les tâches. Ce management persuasif accompagne la compétence des équipes et les forme.

 

Le management participatif : compétentes, mais pas motivées

Ici, les équipes savent très bien faire leur travail. Cependant, elles ne sont pas motivées et n’ont donc pas envie de le faire. Il s’agira donc de les motiver, de les impliquer ou encore de les engager pour s’assurer qu’elles passent à l’action. C’est l’objectif du management participatif.

Pour cela, il faudra demander leur avis et les faire participer sur les prises de décision et l’élaboration des plans d’action. En effet, plus nous participons et plus nous pouvons nous exprimer, plus nous aurons à cœur de montrer que nous avions raison. Nous nous engagerons pleinement pour faire réussir le projet. C’est tout l’enjeu du management participatif.

 

Le management délégatif : compétentes et motivées

Enfin, lorsque les équipes sont compétentes et motivées, le manager utilisera le style de management délégatif. En effet, les équipes savent faire et ont envie de faire. Le manager devra donc savoir lâcher-prise et les laisser faire. Ce n’est pas évident, car souvent nous considérons que le rôle du manager est de contrôler. Or, ce n’est pas exact.

L’objectif du manager est de s’assurer que les équipes sont passées à l’action et atteignent les résultats. Si elles savent le faire de manière responsable et autonome, alors le manager n’a plus besoin d’intervenir. C’est bien toute l’utilité du management délégatif : laisser faire les équipes qui savent et ont envie de faire.

 

4. Stratégies de management : vers une stratégie unique ?

Et si tout ce que nous venons de voir convergeait vers une stratégie unique ? Y a-t-il une posture idéale du manager ? Je pense que oui. En effet, le manager peut adopter une posture globale qui lui permet de pleinement engager ses équipes et d’atteindre les résultats.

 

Le management directif : pour débloquer les situations

Premièrement, il faut bien comprendre que le management directif ne doit être utilisé qu’occasionnellement. En effet, il ne développe pas la compétence des équipes, car le manager n’explique pas, il impose. Il ne motive pas non plus les équipes, car elles ne peuvent pas s’exprimer. Il est utile uniquement pour débloquer les situations. C’est donc un outil à part.

 

Le management persuasif et participatif sont complémentaires et s’utilisent au quotidien

En effet, le manager doit accompagner ses équipes pour développer leurs compétences et leur motivation. Au quotidien, le manager doit donc utiliser le management persuasif pour développer les compétences et le management participatif pour motiver les équipes.

 

Le management délégatif comme objectif ultime

Le management délégatif à savoir le stade où le manager lâche prise pour laisser faire ses équipes est donc l’objectif final. En effet, tout manager souhaite que ses équipes sachent faire et aient envie de faire. Ainsi, passent-elles à l’action sans aucune intervention. C’est là où le manager gagne pleinement du temps.

 

Stratégies de management : la posture idéale

La posture idéale est donc de persuader et de faire participer les équipes au quotidien. De cette manière, elles développent leurs compétences et leur engagement.

À cela s’ajoute le fait que le manager doit leur donner les moyens de réussir. En effet, les équipes vont avoir besoin de moyens financiers, matériels ou encore humains pour réaliser leur travail. Par exemple, l’idée c’est de comprendre que pour monter sur un toit, il faut une échelle. Le manager doit donc fournir une échelle à ses équipes.

Une fois les équipes disposant des moyens de réussir et pleinement compétentes et motivées, le manager lâchera simplement prise pour les laisser faire.