La « restructuration d’entreprise » se définit par une action menée en vue de réaménager un ensemble d’éléments constitutifs d’une entreprise. Il s’agit d’une option envisageable lorsque l’organisation fait face à des difficultés financières importantes. Il arrive aussi que l’incompétence commerciale et technique oblige les managers à prendre cette décision. C’est une opération de gestion efficace pour redresser le cap, gérer les créanciers et optimiser les performances.  

On distingue plusieurs types de restructurations en entreprise : la restructuration des activités, la restructuration financière, la restructuration organisationnelle, etc. Celles-ci recommandent souvent une réduction des effectifs, une amélioration des capitaux propres et un ajustement du capital social. Ces initiatives se prennent afin de diminuer les coûts, maintenir la rentabilité et poursuivre les opérations commerciales.

Le processus de restructuration apporte de nombreuses transformations sur la carrière professionnelle d’un employé. En plus de modifier son environnement de travail, le risque de licenciement est également élevé. Il est important de savoir que la restructuration d’entreprise est approuvée par la loi. Les élus du CSE (Comité Social et Économique) se doivent de maîtriser la démarche afin de favoriser les intérêts des salariés pendant la mise en place de la stratégie de restructuration.

 

Quelles sont les causes d’une restructuration d’entreprise ?

Le Code du Travail prévoit une liste de conditions pour lesquelles la restructuration est indispensable. Celle-ci est obligatoire lorsque l’entreprise envisage de faire des fusions ou des scissions. Il se peut également que la cession de parts impose la mise en œuvre de ce processus. Dans certains cas, l’organisation se restructure suite à une grande amélioration de ses structures de production.  

En parallèle, diverses raisons internes sont capables de forcer les dirigeants à restructurer l’entreprise. Il peut s’agir d’une rentabilité largement inférieure aux attentes ou des indicateurs de performances ou KPI en dessous des standards du marché. Aux mêmes titres, elle est souvent causée par la baisse de trésorerie, le renouvellement de la direction générale et la dégradation de la relation avec les actionnaires. 

Les entreprises sont également contraintes de se restructurer pour pouvoir s’adapter aux besoins du marché. Parmi les causes les plus fréquentes, on peut citer la délocalisation des activités, les orientations stratégiques et l’insuffisance des moyens de production. Sans oublier de noter que la crise sanitaire mondiale précédente a engagé plusieurs firmes à effectuer des restructurations. 

Enfin, la régression de la part de marché figure parmi les facteurs externes de la restructuration d’entreprise. Cela peut survenir suite à de nouvelles tendances de consommation ou à cause des actions menées par la concurrence. Par conséquent, l’entreprise doit se réorganiser à travers des inventions et des innovations afin de maintenir sa compétitivité globale.

 

Les différentes étapes de la restructuration d’entreprise

Le processus de restructuration de l’entreprise peut commencer dès le moment de la réception de l’avis définitif du CSE. L’employeur se doit d’assurer une communication efficace tout au long de cette démarche. En effet, les modifications apportées sur les procédures et l’organigramme se doivent d’être informées en interne. Cela favorise notamment l’accompagnement des salariés impactés par la restructuration et leur permet de mieux s’intégrer à la nouvelle organisation.

La restructuration d’entreprise se déroule en trois étapes bien distinctes : la phase de déconstruction, la phase de reconstruction et la phase d’intégration.

 

1. La planification

Dans cette première phase, il est question de définir comment va être déployé le projet. Les questions organisationnelles, humaines, financières, etc. sont soulevées. Connaitre les forces et faiblesses du projet permettra de mieux anticiper les freins et leviers de déploiement du projet.

 

2. Le changement

Afin de mettre en place une nouvelle organisation dans l’entreprise, il est primordial de modifier l’ancien modèle organisationnel. Dans cette phase, l’objectif est de solutionner les dysfonctionnements identifiés pendant le diagnostic réalisé. Ce moment de transition s’avère souvent assez complexe à gérer pour les salariés. La suppression définitive des pratiques et stratégies non productives nécessite la mise en œuvre d’un accompagnement régulière de toutes les équipes de travail.

 

3. La transformation

C’est pendant cette phase que les solutions de réorganisation se mettent en œuvre. Elle fait souvent référence à une nouvelle organisation, un nouveau style de management, des mutations de poste, des licenciements, etc. La direction se doit de veiller à ce que tous les ajustements se portent sur tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Cette phase nécessite également la réalisation d’un suivi régulier des performances afin d’évaluer l’engagement des salariés dans la procédure.

 

4. L’acculturation

Pendant cette dernière phase, la nouvelle structure est progressivement implantée dans l’entreprise. Ce processus d’intégration désigne généralement la phase la plus longue et la plus décisive. Il s’agit notamment du moment opportun pour apporter des actions correctives lorsque certains résultats ne correspondent pas aux objectifs établis. Une fois terminé, le manager de transition se doit encore de bien suivre les indicateurs afin de garantir le succès de la restructuration.

 

Mise en place d’une stratégie de restructuration entreprise

Il est primordial de faire un état des lieux avant de mettre en place une stratégie de restructuration d’entreprise. Cela constitue un excellent moyen pour détecter les problèmes actuels de l’organisation et mettre en évidence les contraintes. De cette manière, il est plus facile pour les managers d’identifier les axes d’améliorations. Ils peuvent définir des solutions efficaces pour atteindre les objectifs.

En effet, la réalisation du diagnostic est une étape incontournable pour élaborer un plan de restructuration opérant. Pour relever les opportunités de développements déterminants, celui-ci doit se porter sur l’environnement interne et externe de l’entreprise. Il s’agit en même temps d’un procédé indispensable pour préciser les solutions de réorganisation, évaluer les coûts de réalisation et définir les indicateurs à suivre pendant la période de restructuration.

 

Rôles du CSE dans le processus de restructuration

Selon le Code du Travail, la consultation du CSE est obligatoire avant de mettre en exécution un plan de restructuration. En effet, si l’employeur envisage de procéder à des licenciements économiques ou de modifier la situation juridique de l’entreprise, les membres du CSE doivent recevoir toutes les informations. Dans cette mesure, il est nécessaire de leur faire part d’un document détaillant les causes de la réorganisation, les stratégies de restructuration et les employés concernés par les modifications.

D’après les règlements établis par la Cour de cassation, la totalité des informations doit être transmise au CSE dès le moment où le plan de restructuration est défini clairement par l’employeur. Ceux-ci disposent ensuite de quelque temps pour bien examiner les documents afin de rendre un avis définitif. Il convient de noter que les membres du CSE peuvent agir en justice pour suspendre la restructuration lorsque l’employeur ne respecte pas les conditions de consultation.

 

L’importance du manager de transition dans la restructuration

La restructuration d’entreprise fait référence à un processus complexe accompagné de décision difficile. Cependant, elle représente souvent une initiative efficace pour remédier aux problèmes et dysfonctionnements persistant au sein de l’organisation. Afin de sauver l’entreprise et maintenir la compétitivité, il est fortement conseillé de faire appel à des professionnels de la restructuration : les managers de transition.

Le manager de transition dispose de toute l’expertise essentielle pour bien mener un processus de réorganisation. En plus de ses compétences avérées en termes de management des ressources humaines, il possède également une bonne maîtrise du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) et des règles sociales. En somme, l’intervention d’un tel professionnel est indispensable pour s’assurer de la réussite d’une démarche de restructuration tout en considérant l’intérêt et les valeurs de l’organisation.

 

Quels sont les effets d’une restructuration d’entreprise ?

La restructuration apporte divers changements dans une entreprise en difficulté. Dans la plupart des cas, elle amène les dirigeants à modifier la situation juridique de l’organisation. Cela se traduit souvent par la cession d’activité, le renouvellement de sites et la réalisation de fusion ou de scission. Dans ce contexte, l’employeur a l’obligation de transférer les contrats de travail de tous les salariés concernés vers la nouvelle structure.

Le plan de restructuration se met aussi en place pour modifier la structure financière de l’entreprise. Dans la pratique, cette stratégie nécessite la création de nouvelles actions afin de faire intégrer de nouveaux actionnaires ou investisseurs. De cette manière, il s’avère plus facile d’accroître son capital social grâce à l’acquisition de nouvelles sources de financement.

Le processus de restructuration peut aussi entrainer une réduction de postes au sein de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle autant de salariés redoutent de l’application de cette démarche en interne. En effet, il faut noter qu’il s’agit d’un acte de licenciement économique inscrit dans le Code du travail. En cas de cessation d’activité, de mutation technologique ou de difficulté économique, l’employeur a le droit de procéder à des licenciements collectifs.

Cependant, l’exécution d’un licenciement économique lors de la restructuration d’entreprise doit répondre à quelques conditions spécifiques. D’un côté, il ne peut se faire que lorsque le salarié refuse les nouvelles conditions apportées à son contrat de travail. D’un autre côté, celui-ci doit s’inscrire sur un accord collectif démontrant les termes de licenciements à respecter. Il arrive souvent que cela oblige l’employeur à concevoir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).