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Turnover : mieux comprendre et 11 leviers pour agir

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Le turnover, souvent désigné comme le taux de rotation du personnel, est un concept fondamental dans le paysage professionnel. Il représente bien plus qu’une simple statistique. C’est un indicateur crucial de la santé organisationnelle.

En effet, le taux auquel les employés quittent leur entreprise et sont remplacés dans une entreprise reflète sa stabilité et sa dynamique interne. Un turnover élevé peut signaler des problèmes sous-jacents tels que des tensions au sein de l’équipe, des lacunes dans la gestion des ressources humaines ou un environnement de travail peu satisfaisant. À l’inverse, un turnover faible peut traduire une culture d’entreprise positive, une gestion efficace du personnel et une satisfaction élevée des employés.

Nous allons voir plus précisément ce qu’est le turnover, comment calculer ce taux, ses causes, ses conséquences ainsi que 11 leviers pour le limiter.

Turnover : mieux comprendre et 11 leviers pour agir

 

Qu’est-ce que le turnover ?

Le turnover, également connu sous le nom de taux de rotation du personnel, est un indicateur clé de performance crucial pour les entreprises. Il a un impact significatif sur leur performance et leur culture organisationnelle.

La définition du turnover est essentielle pour comprendre ses implications. En effet, il désigne le taux auquel les employés quittent une entreprise et sont remplacés par de nouveaux employés. Ainsi, c’est le taux de renouvellement des effectifs. C’est pourquoi ce phénomène est d’une importance primordiale pour les entreprises, car il peut affecter leur stabilité opérationnelle et leur capacité à atteindre leurs objectifs stratégiques.

En analysant les différents types de turnover, notamment le turnover volontaire et involontaire, les entreprises peuvent mieux comprendre les motivations derrière le départ des employés. D’un côté, le turnover volontaire survient lorsque les employés choisissent de quitter leur emploi. De l’autre côté, le turnover involontaire se produit lorsque les employés sont contraints de quitter leur poste en raison de circonstances telles que des licenciements ou des départs à la retraite.

 

Comment calculer le taux de rotations des salariés ?

Le calcul du turnover est essentiel. Il permet aux entreprises de comprendre et de gérer efficacement la rotation de leur personnel.

La formule de calcul du turnover est relativement simple. Elle consiste à :

  1. Additionner le nombre total de départs et d’arrivée d’employés sur une période donnée.
  2. Diviser ce résultat par 2.
  3. Diviser ce nouveau résultat par le nombre moyen d’employés pendant la même période.
  4. Multiplier le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage.

Turnover = ([(nombre total de départs + nombre total d’arrivées)/2]/nombre moyen d’employés) x 100.

Par exemple, pour une entreprise de 500 personnes avec 30 départs et 35 arrivées :

([(30+35)/2]/500) x 100 = 6,5%. Ce qui est un taux de turnover considéré comme moyen (entre 5% et 15%).

L’interprétation des résultats du turnover est cruciale pour évaluer la santé organisationnelle. Un turnover élevé (au-delà de 15%) peut indiquer des problèmes sous-jacents tels que des problèmes de gestion, des conflits au sein de l’équipe, ou un environnement de travail peu satisfaisant.

À l’inverse, un turnover faible (en dessous de 5%) peut signaler une culture d’entreprise positive, des opportunités de croissance professionnelle et une satisfaction élevée des employés. En comprenant les différents niveaux de turnover, les entreprises peuvent identifier les domaines à améliorer et mettre en place des stratégies de rétention efficaces.

 

Les causes du turnover

Le turnover, ou taux de rotation du personnel, est souvent alimenté par une multitude de facteurs tant au niveau individuel qu’organisationnel.

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Sur le plan individuel, les employés peuvent être motivés à quitter leur emploi pour diverses raisons. En effet, les opportunités de carrière, la rémunération et la satisfaction au travail jouent un rôle crucial dans leur décision. Ainsi, lorsque les employés ne voient pas de possibilités d’avancement professionnel, ne reçoivent pas une rémunération compétitive ou ne se sentent pas épanouis dans leur travail, ils sont plus enclins à chercher des opportunités ailleurs.

Du côté organisationnel, les politiques et pratiques mises en place par l’entreprise peuvent également influencer le taux de turnover. En effet, la culture d’entreprise, le style de management adopté et les conditions de travail ont un impact direct sur l’engagement et la satisfaction des employés. Ainsi, les entreprises qui négligent ces aspects risquent de voir leur turnover augmenter, car les employés peuvent se sentir déconnectés de leur travail ou insatisfaits de l’environnement dans lequel ils évoluent.

En comprenant ces différents facteurs, les entreprises peuvent prendre des mesures pour réduire leur taux de turnover et favoriser un environnement de travail plus positif et productif pour leurs employés.

 

Les conséquences de la rotation des équipes

Le turnover, en entraînant une rotation constante du personnel, peut avoir des conséquences significatives à la fois pour les entreprises et pour les employés.

Pour les entreprises, un turnover élevé peut avoir des effets dévastateurs sur leur productivité, leur rentabilité et leur culture d’entreprise. En effet, la perte de talents expérimentés entraîne souvent une baisse de la productivité. De plus, les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés peuvent peser lourdement sur la rentabilité. Enfin, un turnover élevé peut compromettre la cohésion de l’équipe. Ceci entraîne une perte de confiance et une baisse de la motivation parmi les employés restants.

Pour les employés, le turnover peut avoir des répercussions émotionnelles et professionnelles importantes. En effet, les transitions fréquentes d’emploi peuvent engendrer du stress et de l’incertitude, affectant ainsi le bien-être émotionnel des employés. De plus, la perte de collègues et de mentors peut entraîner une perte de confiance et un sentiment de déconnexion vis-à-vis de l’entreprise. Sur le plan professionnel, le turnover peut également compromettre les opportunités de développement de carrière et de croissance professionnelle pour les employés. Ceci peut avoir un impact à long terme sur leur parcours professionnel.

En comprenant pleinement les conséquences du turnover, tant pour l’entreprise que pour les employés, les organisations peuvent prendre des mesures pour atténuer ses effets négatifs. Ainsi, elles peuvent favoriser un environnement de travail plus stable et plus gratifiant pour tous.

 

11 leviers pour réduire le turnover ?

1. Améliorer le processus de recrutement

Sélectionner les candidats qui correspondent le mieux à la culture et aux exigences de l’entreprise réduit les risques de turnover dès le départ.

2. Offrir des opportunités de développement professionnel

Des programmes de formation et des perspectives d’avancement donnent aux employés un sentiment d’évolution et d’accomplissement, les incitant à rester engagés.

3. Améliorer les conditions de travail

Des environnements de travail sûrs, stimulants et équilibrés favorisent le bien-être des employés et renforcent leur attachement à l’entreprise.

4. Reconnaître et récompenser les performances

La reconnaissance des réalisations individuelles et collectives encourage l’engagement à long terme des employés.

5. Investir dans un leadership solide et une communication transparente

Des managers compétents et bienveillants contribuent à créer un environnement de travail positif et motivant.

6. Offrir des avantages et des rémunérations compétitifs

Des avantages sociaux attrayants et des salaires compétitifs encouragent la fidélité des employés.

7. Promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

En offrant des avantages tels que le télétravail ou des horaires flexibles, les entreprises peuvent améliorer le bien-être des employés et réduire leur envie de partir.

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8. Recueillir régulièrement les commentaires des employés et agir sur ces retours

La communication ouverte renforce le sentiment d’implication et de valeur au sein de l’entreprise.

9. Favoriser un environnement de travail collaboratif

Encourager la collaboration et le travail d’équipe renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

10. Établir des objectifs clairs et atteignables

Des objectifs précis et réalisables permettent aux employés de se sentir valorisés et motivés dans leur travail.

11. Mettre en place un programme de mentorat

Le mentorat permet aux nouveaux employés de s’intégrer plus rapidement et de développer leurs compétences avec le soutien d’un mentor expérimenté.


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