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Coaching individuel, coaching collectif, coaching d’équipe, codéveloppement, tutorat ou mentorat et mentorat inversé… il existe une multitude d’approches à l’accompagnement managérial. 

L’accompagnement managérial (ou coaching) est devenu indispensable pour le salarié. 

Le coaching individuel est le plus souvent décerné aux managers ou à l’équipe de direction afin qu’ils puissent prendre du recul quant à leur fonction. 

Le coaching collectif est davantage mis en avant pour participer à la cohésion d’équipe ainsi qu’à la synergie et pour améliorer l’intelligence collective.

Il existe un nombre important de dispositifs d’accompagnements managériaux puisqu’il existe de nombreux besoins. Il convient donc dans un premier temps de définir les objectifs d’un tel accompagnement, puis de délimiter le rôle du manager accompagnateur au travers d’outils et de formations.

In fine, le but est que le manager participe directement au développement des compétences des équipes à travers un management plutôt agile.

 

Les limites de l’accompagnement managérial

L’accompagnement managérial est très en vogue actuellement, car il est souvent question d’utiliser le coaching pour faciliter les mises en dynamique. En effet, les limites actuelles du management, pousse à innover en termes de management.

 

La suite logique du management participatif

Le management participatif s’est souvent caractérisé par le fait de convaincre ses équipes plutôt que de vraiment les faire participer. L’accompagnement managérial vise à vraiment mettre l’individu au centre. C’est par lui-même qu’il passera à l’action. Le manager n’est là que pour l’aider.

 

Vers la prise de risque des managers

L’accompagnement managérial c’est donc ne pas savoir à l’avance ce qui va se passer puisque c’est l’individu qui décidera. Le manager doit oser faire confiance à l’autre et lâcher prise sur les résultats à venir. Pour autant, il faudra bien que les objectifs soient atteints. Le manager-accompagnateur doit donc savoir prendre des risques contrairement au management actuel qui peut nous laisser dans notre zone de confort.

 

La fin de la démagogie avec l’accompagnement managérial

Les discussions entre collaborateurs et managers doivent laisser place à la vérité et l’honnêteté. Il s’agit d’être franc afin de déterminer ensemble, les axes d’amélioration. Il ne s’agit plus de chercher à faire plaisir à son chef ou d’être mielleux avec ses équipes pour qu’elles travaillent. L’attitude est désormais celle de la pleine responsabilité. Le manager accompagne et donne les moyens à ses équipes de pleinement faire leur travail.

Dans la continuité de cette logique d’honnêteté (intellectuelle), le collaborateur n’est pas berné par des illusions quant au poste qu’il occupe. On évite les ambiguïtés, et on trouve ensemble des axes d’amélioration.

Le manager ne passe plus son temps dans son bureau. Il accompagne son collaborateur sur le terrain pour accompagner et donner du feedback si besoin. La transmission du savoir se fait directement entre le manager et l’individu. Les échanges peuvent se faire en situation réelle. Le manager doit donc maitriser la technique, savoir la transmettre et accompagner, mais aussi aimer être sur le terrain.

 

Quels sont les objectifs de l’accompagnement managérial ?

L’objectif premier d’un accompagnement managérial est de développer les compétences et les bonnes attitudes de ses équipes. Ils travaillent donc sur les Soft Skills et les Hard Skills.

Les managers opérationnels vont donc devoir s’assurer de bien comprendre la stratégie de l’entreprise et ses évolutions pour pouvoir accompagner le changement en renforçant le sentiment d’appartenance ainsi que la culture d’entreprise et l’ensemble de ses valeurs.

L’accompagnement managérial va également permettre de fédérer l’ensemble des équipes.

Pour cela, des formations sont dispensées, l’idée afin de diffuser les « best practices » ou « meilleures pratiques ».

 

Quel est le rôle du manager-accompagnateur ? 

Le manager accompagnateur a plusieurs rôles :

 

La vision dans l’accompagnement managérial

Le manager-accompagnateur devra dans un premier temps expliquer pourquoi tel ou tel objectif est mis en place. Cela peut concerner un changement plus ou moins important. Du réajustement des objectifs, au changement complet de la vision ou des missions de l’entreprise, le manager devra s’assurer que toutes les équipes aient bien compris.

Il doit donner du sens sur le pourquoi du changement, mais aussi sur le comment. Son objectif est de développer l’engagement de ses équipes. Ainsi, pourront-elles se mettre en dynamique.

Pour cela, le manager accompagnateur doit permettre aux membres de son équipe de développer les compétences qui sont les leurs au fur et à mesure de leur formation.

 

La stratégie

Le manager-accompagnateur est tenu de préciser les tenants et aboutissants des évolutions, les nouveaux modes opératoires, mais également les procédures ou encore les documents de référence. Il pourra expliquer quels sont les outils informatiques à utiliser (ex. CRM).

Afin de participer à la mise en œuvre du projet de l’entreprise, les actions de la sphère managériale sont nécessairement impulsées par le comité de direction. Le management opérationnel est au service de la stratégie.

Les managers doivent s’adapter et ajuster en fonction des écarts entre ce qui est voulu et ce qui est obtenu. Ils peuvent savoir où ils en sont avec leurs équipes grâce à des feedbacks 360. Cela permet de connaître l’état des compétences managériales et de mettre en place une pédagogie adaptée.

 

La cohérence de l’accompagnement managérial

L’un des objectifs du manager-accompagnateur est de s’assurer que le collaborateur pourra exercer ses fonctions sans encombre, et de manière cohérente. Les priorités opérationnelles doivent être cohérentes avec les objectifs, les méthodes d’évaluation et de rémunération.

 

La communication 

Le manager-accompagnateur doit écouter ses collaborateurs, écouter leurs contraintes, définir leurs problématiques et les épauler dans le changement de leurs fonctions. Ces échanges doivent être appréhendés de manière individuelle et collective. Pour cela, il doit trouver une stratégie d’accompagnement adaptée, qui doit s’inscrire dans la durée.

 

L’exemplarité

Au-delà de ces aspects, l’accompagnateur managérial doit faire preuve d’exemplarité puisqu’il est un modèle-manager indispensable au bon déroulement de la prise de fonction du nouveau manager. Il devra « dire ce qu’il fait, et faire ce qu’il dit » !

 

Comment le manager passe-t-il de la théorie à la pratique ?

Des consultants peuvent permettre à la communauté managériale d’aujourd’hui de développer des compétences essentielles à leur fonction. 

Le manager-accompagnateur donnera du sens à l’accompagnement. Il est tenu de préparer le contenu de ce dernier, possiblement en partenariat avec un prestataire, qui peut participer au cursus de chacun des groupes de travail.

 

Le plan d’accompagnement managérial

Que la stratégie soit celle du management agile, de l’entreprise libérée, de l’empowerment, etc. le manager-accompagnateur s’imprègne des besoins de l’entreprise pour adapter sa stratégie, en partenariat avec le consultant (s’il y en a un, bien sûr).

 

Faire le bilan 

Il s’agit de définir un référentiel de compétences clés en comportements observables dans les faits. Quel est l’objectif ? Il consiste à définir les compétences présentes et celles manquantes. Ainsi, est-il possible de s’appuyer sur les forces et de savoir ce qu’il reste à développer.

 

Développer les compétences managériales d’approche « moderne »

L’accompagnement managérial ne serait ni un management participatif et encore moins un management autocratique. L’idée est d’amener les collaborateurs à se mettre en dynamique et à utiliser leurs compétences par eux-mêmes.

 

Exemple de méthodologie d’accompagnement managérial

L’accompagnement managérial peut s’articuler autour des 7 étapes suivantes

1. Définir la situation qui pose souci et expliquer en quoi elle est problématique auprès des équipes.
2. Donner son ressenti et prendre celui des collaborateurs.
3. Faire part de son besoin ou de celui de l’entreprise. C’est ce qui justifie le changement ou le passage à l’action avec les équipes.
4. Définir l’objectif
5. Exprimer ou faire exprimer les solutions à mettre en œuvre.
6. Faire le point sur les compétences présentes et celles à développer. Idem avec tout ce qui serait nécessaire à l’atteinte des objectifs.
7. Passer à l’action sur le développement des compétences et donner les moyens nécessaires pour que les équipes se mettent en dynamique

 

Les outils du manager accompagnateur

Le manager-accompagnateur doit savoir développer ses compétences en accompagnement. Pour cela, outre les formations, workshops, ateliers, webinaires et coachings individuels, il peut s’inspirer de la nouveauté, sortir de sa zone de confort et trouver l’inspiration chez les autres.

Finalement, le manager pourra accompagner ses équipes avec les mêmes outils qu’il a utilisés pour développer ses compétences. En plus de la transmission du savoir sur le terrain, tous les outils ci-dessus peuvent être utilisés avec ses équipes.

 

Conclusion sur l’accompagnement managérial

Le savoir-être, le savoir-faire ainsi que la posture de manager sont incontournables dans l’accompagnement managérial pour encourager l’investissement des collaborateurs.

Mais il faudra aussi savoir développer une relation de confiance forte avec ses équipes. Plus elles adhéreront au discours du manager, plus elles oseront se lancer et essayer par elles-mêmes. Si besoin, le manager jouera le rôle d’impulseur, mais aussi celui de filet pour éviter « les chutes » trop brutales.

Tout comme un enfant apprendra à marcher par lui-même, le parent accompagnateur l’incitera à essayer, pourra lui tenir la main au début et ralentira sa chute pour éviter qu’il ne se fasse trop mal.