Accompagnement au changement : 4 astuces pour réussir efficacement

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Avec les exigences du marché, beaucoup d’entreprises ne se limitent plus à l’adoption d’une organisation unilatérale. Pour la plupart du temps, ces entreprises éprouvent le besoin de remettre en cause l’ancienne organisation interne afin de devenir plus compétitives. En effet, la gestion du changement est une approche qui permet de soutenir une équipe dans l’objectif qu’elle puisse s’adapter à un changement organisationnel. Toutefois, il n’est pas toujours évident qu’un changement radical de l’organisation interne puisse améliorer de façon certaine les comptes d’une entreprise. Ce changement doit être progressif, axé sur le long terme pour ne pas devenir un obstacle pour les différents objectifs fixés par l’entreprise. C’est dans cette optique que l’on parle d’accompagnement au changement. 

Cependant, tous les changements ne viennent pas que du manager ou du chef d’entreprise. Il y en a qui peuvent être dû à un facteur externe et affecter tout le personnel. Dans ce contexte, comment réagiront les employés face à un tel changement ? L’accepteront-ils ? Ou au contraire, le rejetteront-ils ?

En effet, gérer un processus de changement d’une entreprise n’est pas chose facile, car il peut entraîner des résistances. Lorsque le processus présente des oppositions déjà en interne, cela peut déranger l’organisation de l’entreprise et entraîner une baisse de la production. C’est la raison pour laquelle les managers et les chefs d’entreprise doivent développer une meilleure politique afin de mieux conduire ce processus de changement.

Dans cet article, vous découvrirez 4 astuces pour réussir avec efficacité l’accompagnement au changement dans votre entreprise.

Accompagnement au changement : 4 astuces pour réussir efficacement

 

1 – Préparer votre personnel à approuver le changement organisationnel

L’accompagnement au changement des employés est essentiel, car il touche principalement les employés. Pour cela, il est nécessaire d’avoir le soutien ainsi que l’adhésion totale de tous les employés. Si le manager ne suit pas et n’accompagne pas ses employés, ceux-ci n’arriveront pas à comprendre les nouveaux objectifs. Il est donc important de préparer le personnel à adhérer à ce changement organisationnel. 

En effet, un changement peut entraîner l’amélioration de la qualité produit ainsi que de la qualité service. Il revient au manager ou au chef d’équipe de savoir expliquer cela à ses différents membres. Ce qui permettra de prévenir d’éventuels problèmes au sein de l’entreprise. Voici, par exemple, une liste de ce qu’il peut faire pour préparer le personnel à approuver le changement :

  • communiquer les objectifs et la vision de l’entreprise à long terme : ici, le manager communique les objectifs à long terme de l’entreprise. Autrement dit, ces objectifs à long terme ne sont autres que la vision de l’entreprise. Plus vous montrez la portée de cette vision aux employés, plus ils seront motivés à soutenir le changement,
  • permettre aux employés de donner leur opinion sur le changement à venir : mieux les employés interrogeront sur le changement à venir, mieux ils seront éclairés. Lorsque les employés ont une meilleure compréhension du changement, ils sentent moins de stress. Mettez en place un canal de discussion pour comprendre leurs inquiétudes afin de leur donner plus d’éclaircissement à ce sujet,
  • commencer à former vos employés pour leur donner les outils nécessaires afin de leur permettre de mieux s’adapter au changement à venir. Lorsque vous donnez des formations à vos employés, ceux-ci ont l’assurance de toujours faire partie de l’entreprise.

 

2 – Gérer le changement de façon efficace pour un bon accompagnement au changement 

Beaucoup d’entreprises ont considérablement évolué afin de mieux s’adapter aux changements du marché. Cette évolution n’est sans doute pas le fruit d’un hasard, mais elle est le résultat de l’efficacité du processus mis en place par l’entreprise. À l’inverse, l’accompagnement au changement peut entraîner une certaine agitation en interne et diviser les membres d’une même équipe. Pour cela, les managers doivent tenir compte de la capacité des employés à faire face aux changements. Ils peuvent par exemple : 

  • identifier les départements ou les unités qui seront directement liés à ce changement. Ceci relève des organismes chargés de mener le processus de changement. En effet, ceux-ci doivent connaître et identifier minutieusement l’impact qu’un changement pourrait avoir sur un quelconque département. C’est pour cela qu’ils doivent se poser les bonnes questions afin de savoir comment gérer le comportement que les concernés sont susceptibles d’afficher,
  • soutenir les départements ou les unités impactés, car un changement organisationnel peut démotiver un employé mal préparé à la nouvelle stratégie de l’entreprise. Et la démotivation peut, à son tour, entraîner le stress, la nervosité, le manque d’excitation au travail, etc. Ces facteurs réunis peuvent sérieusement nuire à l’image de votre entreprise. Vous devez donc soutenir le personnel concerné afin qu’il soit en confiance,
  • faire participer le leader au processus d’accompagnement au changement. Cela amènera les employés à suivre leur leader qui a su faire ses preuves et qui a gagné l’estime de la majorité du personnel, etc.
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Si les dirigeants se montrent plus crédibles et plus compréhensifs envers les employés, ceux-ci pourront se sentir plus confiants. C’est pourquoi il faut du leadership pour favoriser une meilleure gestion du changement organisationnel afin d’éviter les éventuelles résistances.

 

3 – Coacher vos employés pour faciliter leur adhésion au processus de changement

Souvent, quand les employés entendent parler du changement organisationnel, ils pensent aux mutations, à la suppression de poste ou au licenciement. Le coaching doit intervenir dans ce cas afin de persuader les employés sur le bien-fondé de ce changement. L’accompagnement au changement doit donc être un véritable processus basé sur la confiance entre la direction et le personnel. 

Le coach doit trouver le moyen de faciliter l’implication des employés dans ce changement. Il peut donner par exemple :

  • l’opportunité aux employés d’assister à la phase de planification,
  • des responsabilités (formateurs, encadreurs, superviseurs, etc.) aux employés.
  • accompagner les équipes à se mettre en dynamique

Ici, le coach doit jouer le rôle de médiateur et de facilitateur à cause de sa facilité à communiquer avec les équipes. En effet, le coaching intervient dans ce contexte pour motiver et exciter les employés à soutenir la vision de l’entreprise. Ce qui permettra de créer un environnement de dialogue et de compréhension.

Le rôle du coach, associé à celui du manager, peut aider l’entreprise à traverser, de la meilleure manière, le changement souhaité. Pour cela, le coach doit pouvoir comprendre parfaitement la vision et les objectifs de l’entreprise.

Toutefois, si une entreprise n’a pas un coach en interne, elle peut solliciter les services d’un expert dans le domaine. De plus, avoir un coach permet de mieux gérer la résistance au changement. Il est celui qui possède une meilleure compréhension de son audience et est, par conséquent, la personne la mieux placée pour aider les managers.

 

4 – Renforcer le changement au sein de l’entreprise

Une fois l’accompagnement au changement entamé, le manager doit le rendre plus efficace. Cela va conduire à remettre en question certaines choses avec pour objectif de faire des efforts pour les améliorer. C’est à ce niveau que les dirigeants peuvent véritablement apprécier l’impact du changement sur le rendement de l’entreprise. 

L’étape de consolidation et de renforcement implique également une évaluation des niveaux de performance du changement organisationnel. Dans beaucoup d’entreprises, la gestion de changement possède sa propre structure qui se charge du suivi des changements organisationnels. Dans ce cas, le suivi et les différentes appréciations reviennent à cette structure. À l’inverse, c’est au manager de savoir si les objectifs fixés sont atteints ou non.

Toutefois, le manager peut recueillir les différents avis du personnel du département ou de l’unité concernés. Cela lui permettra d’évaluer et de connaître l’impact réel de ce changement. Une fois qu’il finit de recueillir les informations, il peut maintenant renforcer l’organisation de l’entreprise. Et pour le faire, le manager doit chercher à prendre en considération ces points essentiels. Il s’agit de :

  • comprendre la façon dont le personnel réagit face au changement organisationnel de l’entreprise,
  • trouver les failles afin d’y remédier efficacement,
  • savoir si ces failles peuvent empêcher d’atteindre l’objectif de l’entreprise,
  • chercher à savoir s’il faut reformer les équipes concernées,
  • mettre en place une structure spéciale de gestion de crise,
  • soutenir le personnel concerné,
  • discuter avec le personnel et chercher les solutions adéquates aux problèmes, etc.

Il est également important que le manager partage les résultats obtenus avec tous les membres de son équipe. Des rencontres fréquentes avec les employés vont permettre de mieux apprécier les nouvelles difficultés sur le lieu de travail. 

 

Ce qu’il faut savoir sur l’accompagnement au changement

L’accompagnement au changement est un processus de changement organisationnel d’une entreprise qui nécessite une attention particulière. Toutefois, les managers ou les chefs d’entreprises ne doivent pas commettre l’erreur de ne pas communiquer avec leurs employés. De plus, lorsque ce changement empiète sur le facteur humain, cela peut entraîner de résistance de la part des employés. Dans cet article, nous avons abordé 4 astuces pour réussir avec efficacité l’accompagnement au changement dans votre entreprise. Il s’agit de :

  • préparer votre personnel à approuver le changement organisationnel,
  • gérer le changement de façon efficace,
  • coacher vos employés pour faciliter leurs adhésions au processus de changement,
  • renforcer le changement au sein de l’entreprise.
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Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant Web en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.


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