Un outil du manager : le coaching pour mettre en dynamique

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Régulièrement, certains de nos employés restent bloqués dans des situations et ne peuvent plus avancer. Ils peuvent devenir nerveux et irritables, ce qui nuit à la cohésion d’équipe. Ils n’arrivent pas à boucler un dossier ou à faire leur travail ce qui nuit à l’efficacité de l’entreprise. Mais surtout, ils peuvent souffrir de cette situation et donc se démotiver. Quelle attitude avoir d’un bon manager dans cette situation ? C’est à ce moment-là qu’un outil du manager peut nous aider : le coaching en entreprise. Le rôle du manager consiste notamment à créer du lien entre les collaborateurs, gérer son équipe et mener des actions de management efficace pour atteindre les objectifs.

La première étape pour manager efficacement est de les écouter. Pour cela, je vous invite à lire mon article « Savoir écouter pour motiver ses équipes ». En effet, même si l’écoute peut sembler être un acte anodin, elle permet de réellement de motiver son équipe.

Cependant, cela peut ne pas être suffisant pour encadrer une équipe et développer la performance de chacun. Certaines fois, l’écoute active va soulager le collaborateur, mais il ne se mettra pas en dynamique pour autant. En tant que manager-coach, nous devrons donc aller plus loin en aidant chaque collaborateur à fixer des objectifs et trouver des solutions par eux-mêmes.

L’avantage lorsque quelqu’un trouve lui-même ce qu’il doit faire est qu’il est plus facile pour lui de se mettre en mouvement. En effet, lorsque nous avons trouvé nous-mêmes une solution à notre problème, nous sommes plus convaincus. Lorsque nous sommes persuadés de ce que nous devons entreprendre, alors nous allons avoir plus de convictions pour passer à l’action. 

À l’inverse, lorsqu’on nous impose une idée, nous pouvons être plus réticents à la mettre en œuvre. Chaque situation peut avoir différentes issues en management d’équipe. L’important est d’avancer. Ainsi, en tant que manager d’équipe, le plus dur pour nous est de ne pas proposer de solutions, mais bien d’aider la personne à trouver sa voie et de diriger efficacement son équipe pour atteindre les objectifs fixés.

Ainsi nous pourrons débloquer chaque situation et développer les compétences de nos collaborateurs. C’est tout le principe du management situationnel et du coaching en entreprise. Pour cet outil de management, je vous propose un plan d’action en 5 étapes pour favoriser l’esprit d’équipe et gérer les situations difficiles.

outil du manager : le coaching en entreprise

 

Étape 1 : Phase d’écoute de la situation et du ressenti

L’écoute active figure parmi l’un des principaux outils du manager. Il est important de développer ses compétences managériales afin de pouvoir diriger son équipe au quotidien. Un manager performant doit ainsi savoir écouter la personne en difficulté pour comprendre la situation. Cependant, nous devons savoir gérer chaque situation et bien garder en tête que nous ne sommes pas là pour trouver une solution mais pour assurer l’encadrement de l’équipe. Ainsi, devons-nous juste comprendre les grandes lignes de la problématique et du contexte.

Ensuite, une fois que la personne s’est exprimée sur la situation, il faudra basculer sur son ressenti. Telles sont les missions du manager pour accompagner son équipe. Ce qui nous intéresse, au-delà de la mise en situation, c’est de comprendre comment la personne a réagi. Il faut donc lui demander : « Qu’as-tu ressenti dans cette situation ? » ou bien : « En quoi cette situation t’a affectée ? ».

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L’objectif de cette étape du coaching en entreprise est que la personne parle de ce qu’elle ressent et donc de sa situation émotionnelle. Je vous conseille de lire mon article sur l’intelligence émotionnelle.

Pourquoi ? Parce qu’à situation égale, nous pouvons avoir des réactions différentes. Si une voiture nous coupe la route, certains vont rester calmes et d’autres vont se mettre en colère. Ainsi, la situation seule ne nous permet pas de comprendre réellement le problème. Par contre, avec le ressenti, nous comprendrons rapidement d’où vient le blocage et comment conduire une équipe à trouver une solution suivant ses propres initiatives.

Il existe 4 grandes émotions qui nous permettent de mettre des mots sur nos ressentis :

  • Si nous ressentons de la peur, nous avons ressenti un danger.
  • Lorsque nous sommes en colère, c’est que nos valeurs sont bafouées ou que nous ne nous sentons pas respectées
  • Si nous ressentons de la tristesse, c’est que nous avons un manque.
  • Si nous sommes joyeux, c’est qu’un besoin a été satisfait.

Donc, après que le collaborateur ait exprimé la situation, il faudra lui demander son ressenti pour que nous comprenions d’où vient le problème (danger, manque de respect, manque, satisfaction besoin) et de mettre en place les techniques de management adaptées pour piloter une équipe. Ainsi, un bon manager doit être en mesure de déterminer la source de la démotivation et d’assurer un recadrage précis en fonction du ressenti de la personne au sein de l’équipe.

 

Étape 2 : Phase de reformulation 

Une fois la problématique et les ressentis exprimés grâce à un bon relationnel, il est essentiel de reformuler ce qui vient d’être dit de manière synthétique dans cet outil du manager. Il s’agit d’un des clés du management d’équipe. En effet, notre interlocuteur doit savoir qu’il a bien été écouté et surtout qu’il a bien été compris. C’est donc à nous de prendre la parole pour un encadrement opérationnel, en commençant, par exemple, par : « Si je comprends bien, la situation est… ton ressenti est/était… ».

De plus, un manager efficace doit aussi s’assurer d’avoir bien compris. Car, si nous ne sommes pas sur la même longueur d’onde que notre collaborateur, nous risquons, par la suite, de ne pas nous orienter vers la bonne direction. Notre histoire, nos croyances et nos drivers viennent mettre un prisme sur notre vision de la réalité. Il faut donc s’assurer, grâce à cet outil collaboratif, que nous avons bien compris.

Ainsi, si nous n’avons pas très bien compris, notre interlocuteur s’empressera de préciser certaines choses. Il faudra alors reformuler à nouveau. Si nous avons bien compris, notre interlocuteur acquiescera et nous pourrons alors passer à l’étape suivante en s’appuyant toujours sur un style de management de proximité.

 

Étape 3 : Phase de la définition de l’objectif

Dans cet outil du manager, la situation et les ressentis ont été livrés. La reformulation nous a permis de nous assurer que notre interlocuteur et nous-mêmes étions bien d’accord, bien connectés sur la conduite du changement. La confiance est là. Il est donc temps de mettre en dynamique et de projeter la personne vers l’avenir avec des pratiques managériales efficaces.

Pour cela, c’est très simple. La question est : « Et maintenant, que comptes-tu faire ? » « Et maintenant, quel est ton objectif ? » ou bien : « Et maintenant, où veux-tu arriver ? ». Il n’est pas possible de passer à l’étape suivante tant que l’objectif n’est pas affirmé.

 

La méthode SMART

Je trouve que la méthode SMART est toujours d’actualité pour avoir un bon objectif atteignable. Cliquez ici pour consulter mon article sur « Comment se fixer des objectifs en 5 étapes ? » SMART signifie :

  • S = Spécifique (adapté à la situation et aux personnes.)
  • M = Mesurable (par exemple, nous pouvons effectuer le suivi grâce à un indicateur)
  • A = Ambitieux (il doit permettre d’aller plus loin, de sortir de sa zone de confort)
  • R = Réaliste (nous devons pouvoir atteindre l’objectif)
  • T = Délimité dans le temps (il doit avoir une date de début et de fin)
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Si la personne trouve rapidement un objectif, c’est gagné ! La mise en dynamique approche et il est temps de passer aux fondamentaux du management de proximité. Pour plus de précision, n’hésitez pas à consulter cet article, en cliquant ici.

 

Savoir être patient pour manager une équipe

Mais il est possible que dans cette méthode de coaching en entreprise, la personne ne trouve pas un objectif tout de suite. Dans ce cas, nous ne devons pas hésiter à laisser du temps pour la prise de décision et pour que la personne puisse prendre du recul. Ce que nous avons accompli avec les phases 1 et 2 est déjà très important. Rien ne nous oblige à faire toutes les étapes en une seule fois. Dans ce cas, nous pouvons proposer à notre interlocuteur de nous revoir dans plusieurs jours. Libre à lui de nous exprimer le temps dont il estime avoir besoin suivant ses aptitudes et ses motivations. Lors de la prochaine rencontre, une fois l’objectif fixé, nous pourrons alors passer à l’étape suivante.

Il est essentiel de définir les objectifs pour la mise en dynamique. Sans un objectif, pas d’envie et pas de motivation. Il n’est donc pas possible de sortir de la situation. Notre interlocuteur resterait donc coincé dans la situation qui le met mal à l’aise et qui l’empêcherait d’être tout à fait opérationnel.

 

Étape 4 : Phase d’élargissement des perspectives

Une fois l’objectif posé, cet outil du manager consiste à aider notre interlocuteur à élargir ses perspectives pour atteindre au mieux ses objectifs. Dans ce mode de management en coaching d’entreprise, il est très important de ne pas donner des conseils. Nous pouvons poser des questions, creuser ce qui a déjà été dit et évoquer de nouveaux sujets pour animer une équipe.

Cependant, dans cette 4 e étape, nous devrons chercher à donner du recul, un regard décalé ou encore des pistes pour inspirer notre collaborateur. Nous serons plus concrets et plus proches du conseil même si nous devrons faire attention à ne pas imposer ni à trop structurer.

Par exemple, pour gérer les conflits, notre interlocuteur se sera peut-être fixé comme objectif d’aller parler avec la personne. Il aura décidé de le faire dans un moment calme, en dehors du cadre du travail, un soir, autour d’un verre. Nous pouvons, par exemple, parler du protocole de la Communication Non Violente.

L’idée n’est pas de lui conseiller de le mettre en place, mais simplement d’en parler pour l’inspirer. Si notre interlocuteur est intéressé, il prendra cette information et l’utilisera de lui-même. Si ce protocole lui semble trop compliqué, il pourra tout de même en prendre certaines parties pour faciliter sa communication et apprendre à passer son message efficacement.

 

Étape 5 : La conclusion d’un coaching en entreprise

Enfin, il est très important de conclure cet entretien de coaching en entreprise. Ici, dans cet outil du manager, nous devons savoir comment se sent notre interlocuteur en faisant appel à nos aptitudes managériales pour mieux comprendre et connaître si certaines choses ont bougé ou non en lui. Nous pourrons ainsi sentir si la mise en dynamique est proche. Si des difficultés persistent, elles pourront faire l’objet d’un nouvel entretien de coaching.

Pour commencer, nous pouvons directement lui demander : « Comment te sens-tu ? » Ceci afin de nous assurer que la rencontre s’est bien passée ou détecter s’il reste une certaine gêne.

Être un bon manager c’est d’aider son interlocuteur à récapituler et à synthétiser tout ce qui vient d’être dit afin de faciliter la mise en dynamique. C’est donc l’occasion de lui demander « Que retires-tu de ce qui vient d’être dit ? »

Enfin, pour mettre en place un management efficace et être certains que notre interlocuteur a bien avancé dans sa problématique, nous pouvons simplement lui demander « Qu’est-ce qui a bougé en toi ? »

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Nous venons de voir un outil du manager / une méthode de coaching en entreprise en 5 étapes :
1 : Phase d’écoute de la situation et du ressenti
2 : Phase de reformulation
3 : Phase de la définition de l’objectif
4 : Phase d’élargissement des perspectives
5 : La conclusion

Grâce à cette technique de management qui repose sur le coaching en entreprise, il est possible de mettre en mouvement et d’aider nos collaborateurs à sortir des situations difficiles. Cependant, nous devons bien faire attention à ne pas donner des conseils ou des solutions. La clé est de laisser la personne s’exprimer, de le responsabiliser et lui laisser décider de la direction qu’elle souhaite prendre. Ainsi, la responsabilisation sera totale et la mise en dynamique plus puissante. La finalité étant un collaborateur qui se sent mieux et qui avance pour l’atteinte des objectifs.

Tout ne sera pas forcement réglé, mais il est certain que c’est en avançant que notre collaborateur pourra sortir de cette situation.

 

Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant Web en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.

 


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