Un outil du manager : le coaching

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outil du managerRégulièrement, tout comme nous, certains de nos employés restent bloqués dans des situations ou des problèmes et ne peuvent plus avancer. Ils peuvent devenir nerveux et irritables, ce qui nuit à la cohésion d’équipe. Ils n’arrivent pas à boucler un dossier ou à faire leur travail ce qui nuit à l’efficacité de l’entreprise. Mais surtout, ils peuvent souffrir de cette situation et donc se démotiver. Quelle attitude avoir dans cette situation ? Comment réagir ? C’est à ce moment-là qu’un outil du manager peut nous aider : le coaching.

La première étape est de les écouter. Pour cela, je vous invite à lire mon article « Savoir écouter : une action forte pour motiver ses équipes »

Cependant, si ce n’est pas suffisant, nous pouvons aller plus loin en les aidant à trouver eux-mêmes une solution.

L’avantage lorsque quelqu’un trouve lui-même la solution à son problème est qu’il est plus facile pour lui de se mettre en mouvement. En effet, lorsque nous avons trouvé nous-mêmes une solution à notre problème, nous sommes plus convaincus. À l’inverse, lorsqu’on nous impose une idée, même si celle-ci a déjà fait ses preuves, nous pouvons être plus réticents à la mettre en œuvre. Chaque situation peut avoir différentes issues. L’important est d’avancer. Ainsi, en tant que manager, le plus dur pour nous est de ne pas proposer de solutions, mais bien d’aider la personne à trouver sa voie. 

Pour cela, je vous propose une méthode en 5 étapes.

outil du manager

Étape 1 : Phase d’écoute de la situation et du ressenti

Forcément, la première étape de cet outil du manager sera d’écouter la personne pour comprendre la situation. Cependant, nous devons bien garder en tête que nous ne sommes pas là pour trouver une solution. Ainsi, devons-nous juste comprendre les grandes lignes de la problématique et du contexte. Une fois que la personne s’est exprimée sur la situation, il faut rapidement basculer sur son ressenti. Ce qui nous intéresse, au-delà de la situation, c’est que la personne puisse aussi évacuer ce qu’elle a au plus profond d’elle afin de la soulager. Il faut donc rapidement lui demander : « Qu’as-tu ressenti dans cette situation ? » ou bien : « En quoi cette situation t’a affecté ? ».

L’objectif est que la personne parle de ce qu’elle ressent et donc de ses émotions. Elle se sentira mieux et cela pourra nous aider à mieux la comprendre. Je vous conseille de lire mon article sur « Mieux comprendre nos émotions pour mieux comprendre nos équipes » et « Comment réagir face aux émotions de nos équipes ? »

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Étape 2 : Phase de reformulation

Une fois la problématique et les ressentis exprimés, il est essentiel de reformuler ce qui vient d’être dit de manière synthétique. En effet, notre interlocuteur doit savoir qu’il a bien été écouté et surtout qu’il a bien été compris. C’est donc à nous de prendre la parole, en commençant, par exemple, par : « Si je comprends bien, la situation est… Ton ressenti est/était… ».
Si nous n’avons pas très bien compris, notre interlocuteur s’empressera de préciser certaines choses. Il faudra alors reformuler.
Si nous avons bien compris, notre interlocuteur acquiescera et nous pourrons alors passer à l’étape suivante de cet outil du manager.

 

Étape 3 : Phase de la définition de l’objectif

La situation et les ressentis ont été livrés. La reformulation nous a permis de nous assurer que notre interlocuteur et nous-mêmes étions bien d’accord, bien connectés. La confiance est là. Il est donc temps de mettre en dynamique et de projeter la personne vers l’avenir. Pour cela, c’est très simple. La question est : « Et maintenant, que comptes-tu faire ? » « Et maintenant, quel est ton objectif ? » ou bien : « Et maintenant, où veux-tu arriver ? ». Il n’est pas possible de passer à l’étape suivante tant que l’objectif n’est pas affirmé.

Si la personne trouve rapidement un objectif, c’est gagné ! La mise en dynamique approche et il est temps de passer à l’étape suivante de cet outil du manager.

Mais il est possible que la personne ne trouve pas un objectif tout de suite. Dans ce cas, nous ne devons pas hésiter à laisser du temps pour que la personne réfléchisse. Ce que nous avons accompli avec les phases 1 et 2 est déjà très important. Rien ne nous oblige à faire toutes les étapes en une seule fois. Dans ce cas, nous pouvons proposer à notre interlocuteur de nous revoir dans plusieurs jours. Libre à lui de nous exprimer le temps dont il estime avoir besoin. Lors de la prochaine rencontre, une fois l’objectif fixé, nous pourrons alors passer à l’étape suivante.

L’étape de la définition de l’objectif est essentielle pour la mise en dynamique. Sans un objectif, pas d’envie et pas de motivation. Il n’est donc pas possible de sortir de la situation. Notre interlocuteur resterait donc coincé dans la situation qui le met mal à l’aise.

 

Étape 4 : Phase d’élargissement des perspectives

Une fois l’objectif posé, cet outil du manager consiste à aider notre interlocuteur à élargir ses perspectives pour atteindre au mieux ses objectifs. Dans cette méthode de coaching, il est très important de ne pas donner des conseils. Nous pouvons poser des questions, évoquer de nouveaux sujets, creuser ce qui a déjà été dit. Ici, nous devons chercher à donner encore plus de recul voire même un regard décalé qui pourra inspirer.

Par exemple, dans le cas d’un conflit, notre interlocuteur se sera peut-être fixé comme objectif d’aller parler avec la personne. Il aura décidé de le faire dans un moment calme, en dehors du cadre du travail, un soir, autour d’un verre, etc. Nous pouvons, par exemple, parler du protocole de la Communication Non Violente (si cela vous intéresse, il est disponible dans mon article « Gestion de conflit en entreprise : trois méthodes efficaces ». L’idée n’est pas de lui conseiller de le mettre en place, mais simplement d’en parler pour l’inspirer. Si notre interlocuteur est intéressé, il prendra cette information et l’utilisera de lui-même.

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Étape 5 : La conclusion

Enfin, il est très important de conclure cet entretien de coaching. Ici, nous devons savoir comment se sent notre interlocuteur pour mieux comprendre si certaines choses ont bougé ou non.

Pour commencer, nous pouvons directement lui demander : « Comment te sens-tu ? » Ceci afin de nous assurer que la rencontre s’est bien passée ou détecter s’il reste une certaine gêne. 

Ensuite, il est essentiel de l’aider à récapituler et à synthétiser tout ce qui vient d’être dit afin de faciliter la mise en dynamique. C’est donc l’occasion de lui demander « Que retires-tu de ce qui vient d’être dit ? »

Enfin, pour être certains que notre interlocuteur a bien avancé dans sa problématique, nous pouvons simplement lui demander « Qu’est-ce qui a bougé en toi ? »

 

En conclusion sur cet outil du manager : le coaching

Nous venons de voir une méthode de coaching en 5 étapes :
1 : Phase d’écoute de la situation et du ressenti
2 : Phase de reformulation
3 : Phase de la définition de l’objectif
4 : Phase d’élargissement des perspectives
5 : La conclusion

Grâce à cette méthode, il est possible de mettre en mouvement et d’aider un de nos collaborateurs à sortir d’une situation difficile. Cependant, nous devons bien faire attention à ne pas donner des conseils ou des solutions. La clé est de laisser la personne s’exprimer et décider la direction qu’elle souhaite prendre. Ainsi, la responsabilisation sera totale et la mise en dynamique plus puissante. La finalité étant un collaborateur qui se sent mieux et qui avance.


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