Franck Augry, du blog Le Manager Éthique, nous éclaire sur la notion d’empowerment.

Je définirais l’empowerment de cette manière : être à l’initiative et s’approprier son propre pouvoir d’avoir une influence décisive sur son destin au cœur d’une entreprise.

L’empowerment n’est apparu en France qu’au début des années 2000. D’ailleurs, il était déjà largement connu et pratiqué dans les pays anglo-saxons 20 ans auparavant !

Les Anglo-Saxons ont déployé largement l’empowerment sur divers champs d’action tels que l’éducation, l’action sociale, les milieux professionnels privés et publics. Ainsi, ont-ils pu mettre en avant les avantages à long terme de cette pratique. Cela, dans les différents domaines d’activités où l’empowerment a un sens.

Pour résumer, on peut dire que l’empowerment se décompose et s’articule autour de deux grands axes. Le premier étant le pouvoir et le second, le processus d’apprentissage (d’ailleurs, le processus ou l’état sont eux-mêmes nommés empowered).

Pour les Anglo-Saxons au milieu du dix-septième siècle « to empower » signifie : le pouvoir / l’autorité donné ou légitimé par une autorité de référence ou supérieure, telle que la hiérarchie étatique, religieuse ou professionnelle.

Ce n’est qu’à partir du dix-neuvième siècle que la notion d’empowerment apparait comme l’action de donner du pouvoir. En cassant les relations liées au paternalisme et à la hiérarchie, pour donner un réel pouvoir d’action et de décision à chacun et chacune dans son domaine d’expertise et de compétence.

La mise en pratique de l’empowerment s’est aussi trouvée boostée par les crises financières et économiques du vingtième siècle. L’empowerment apparaissant de plus en plus comme une véritable arme, apportant créativité, performance et capacité de reconquête pour les entreprises la mettant en place.

 

Les 3 modèles de l’empowerment

Depuis, l’empowerment s’est clairement segmenté en 3 modèles distincts.

 

L’empowerment dit radical

Comme son nom l’indique, l’empowerment a pour objectif d’opérer la mutation d’une économie basée sur le système capitaliste vers une société redistribuant toutes les richesses. Le tout dans un esprit de justice sociale au travers d’une plus grande conscientisation des tâches à mener. Le tout, en donnant un réel pouvoir à chacun. Pouvoir allant désormais de la base vers les sommets.

Ceci devant garantir une vraie répartition des richesses en fonction non pas des parts sociales dans une entreprise, mais du degré de responsabilité assumé des personnels au travers d’une redistribution égalitaire des pouvoirs de décision et d’actions, quel que soit le niveau de responsabilité de la personne.

En veillant cependant à ce que la distribution des pouvoirs de décisions et d’actions ne soit pas elle-même source de pressions ou de contraintes, mais liée à l’unique volonté et désir de chaque employé de l’entreprise, ou de l’administration.

En un mot la fin des « chefs petits ou grands ».

 

L’empowerment dit libéral

Il se base sur une forme de libéralisme social, qui se différencie du libéralisme fondamentalement basé sur l’économie, qui se doit de laisser faire le marché et la concurrence, quel qu’en soit le prix final à payer.

L’état devient alors un élément de régulation fort au travers des politiques qu’il peut pratiquer dans un esprit de promotion des droits de chacun et de réduction des inégalités sociales, pour obtenir une plus grande cohésion sociale devant permettre aux différentes communautés de vivre harmonieusement ensemble.

Les idées fortes sont orientées par des notions d’égalité des chances, d’opportunités à évoluer, de capacités à pouvoir faire des choix de vie ou de société et de pouvoir les remettre en cause.

En un mot « l’autonomisation » des personnes qui doit leur garantir liberté et confort de vie dans une société juste. Celle-ci répartissant équitablement les richesses en fonction de son travail et non de son capital.

 

L’empowerment dit néolibéral

Contrairement au modèle libéral, le néolibéral s’oriente autour d’une vision quelque peu différente. En effet, l’état n’y est plus aussi influent. Mais il devient un allier des entreprises. Il met en œuvre des politiques destinées à accompagner au mieux les entreprises dans les mutations de leur marché.

Les néolibéraux pensent que ce sont les entreprises et les salariés qui sont les plus aptes à réguler les relations et à permettre aux uns et aux autres d’évoluer correctement. Ils doivent de répartir correctement les pouvoirs et richesses.

L’état ne garde à sa charge que la gestion des inégalités et de la pauvreté, afin de garantir ici aussi à chacun des opportunités d’évolutions.

Ce sont les entreprises qui doivent mettre en place des actions pour augmenter les pouvoirs de décisions de chacun dans l’entreprise. Ici, l’état compte sur un taux d’emploi élevé dû à ces actions bénéfiques pour l’économie. Ceci, afin de permettre aux employés d’avoir du pouvoir au cœur de leur entreprise. 

En un mot, la fin du pouvoir des entreprises sur leurs salariés au travers d’une économie de plein emploi.

Vous aurez compris en lisant ceci que l’empowerment doit être perçu dans son mode de fonctionnement comme une opportunité pour toutes et tous.

 

Les avantages de l’empowerment

Il permet aux entreprises de rentrer dans un cercle vertueux, qui leur garantira les résultats suivants :

 

Les bénéfices pour l’entreprise 

Un meilleur niveau d’implication de ses collaborateurs. On sait aujourd’hui que ce niveau est un facteur de réussite ou d’échec des entreprises. Il suffit de voir les efforts que déploient les groupes et entreprises les plus performantes pour faire monter ce taux d’implication, qui est ou sera dans les années à venir un des indicateurs les plus regarder des actionnaires et des investisseurs… Mais aussi des employés désirant intégrer une entreprise.

La capacité d’innovation, qui est une des grandes matrices de la compétitivité de toute entreprise à moyen et long terme. Nul n’ignore à quel point notre environnement, nos marchés changent à des rythmes de plus en plus élevés. Ceux qui n’ont pas en eux, au cœur même de leur entreprise, cette puissante arme qu’est l’innovation ont beaucoup de soucis à se faire.

Un Turnover faible, qui est un gain considérable sur les coûts de personnel. En effet, chaque départ est une dépense importante, car il induit des pertes de savoir-faire, des périodes de latence, des clients mécontents, des coûts pour recruter et former. Certaines fois, il faut recommencer six ou huit mois plus tard !

Une autoformation, car la distribution du pouvoir incite les collaborateurs à se former eux-mêmes. Ils demandent de l’aide aux plus compétents tout en faisant de leur formation sur des thématiques qui leur sont importantes, une priorité. C’est ainsi la garantie que chaque demande de formation sera réfléchie et utile. Chaque euro investi le sera pour une plus grande compétence, et sera rapidement amorti dans un niveau de compétence et de performance jamais atteint.

L’empowerment des collaborateurs est et sera un des défis des entreprises pour les années à venir. L’ignorer ou le mettre en œuvre de façon non professionnelle sera une des causes de la disparition de celles-ci.

 

Les bénéfices pour vos collaborateurs

• Crée un fort désir de démontrer sa capacité d’être en mesure de piloter et d’adapter son rôle et ses interactions dans le cadre de son travail.
• Génère un plus grand plaisir à venir travailler, et donc un niveau d’engagement plus fort.
• Une forte efficacité organisationnelle et une plus forte proportion à innover, car le collaborateur se sent plus sûr de lui et donc libère sa créativité.

 

Les bénéfices pour le manager

• Augmente les compétences de ses collaborateurs en leur donnant une plus grande latitude de décision.
• Plus de liberté et d’action, ce qui ne veut pas dire abandonner ses collaborateurs, mais au contraire les accompagner et les former pour augmenter leurs chances de réussites
• Chute du turnover
• Pour que cela fonctionne, il doit y avoir un but commun : la réussite de l’entreprise et par conséquent aussi celle de ses employés.

 

Comment développer l’empowerment chez vos employés ?

Vous devrez mettre en place 4 pratiques simples, mais terriblement efficaces.

 

Donner du pouvoir

Il faut être clair. Demander de l’engagement et donner du pouvoir implique aussi de donner les moyens à votre collaborateur de réussir. Trop de managers ne donnent qu’un semblant de pouvoir décisionnel. Je dis bien un semblant, puisqu’au final ils ne laissent pas « les cordons de la bourse » au collaborateur pour qu’il puisse aller jusqu’au bout de son projet.

Ne jamais oublier qu’il faut être aux côtés du collaborateur. Certainement pas pour le contrôler. Mais pour qu’il soit rassuré sur le fait que s’il a besoin d’aide, de conseils, de techniques, il aura un soutien de la part de son manager.

Donnez du pouvoir, mais n’abandonnez pas votre collaborateur. Le pouvoir est un outil, mais votre collaborateur aura aussi besoin d’autres outils. Vous pouvez lui donner, ou lui indiquer comment les trouver !

Pour cela, ne donnez jamais de pouvoir sans vous être assuré d’avoir :

• Consulté le collaborateur.
• Impliqué chacun et chacune dans les prises de décisions.
• Et avoir bien défini le cadre des applications des décisions prises et à venir.

 

Être informé

Comment pourrions-nous attendre de l’empowerment des modifications profondes et durables de l’engagement de nos collaborateurs, si nous ne nous attachons pas à avoir une communication, claire, précise, et régulière ?

Communiquer c’est transmettre des informations vérifiées et quantifiables. Votre collaborateur pourra au fil de son travail et de ses missions avoir une vision la plus exacte qui soit de son entreprise, de ses objectifs et de son rôle au cœur de cette structure.

Vous devez expliquer, et expliquer encore, quelle est la vision de l’entreprise et quelles valeurs internes et externes sont les siennes, et enfin comment elle compte les faire évoluer dans l’avenir.

Il doit être informé, des objectifs stratégiques de l’entreprise. Il faudra partir de ses objectifs les plus globaux, pour aller jusqu’aux objectifs, qui sont les siens. Beaucoup de collaborateurs pourraient être encore plus impliqués dans l’empowerment si l’on avait pris le temps d’expliquer et de valider qu’ils aient bien été informés des objectifs stratégiques de leur entreprise.

Le risque est que votre collaborateur, même s’il est déjà fortement dans l’empowerment, se fasse de fausses idées, par manque de connaissances ou manque d’informations.

Comprendre quels sont ses objectifs, et comment il peut par son implication et son travail atteindre ceux-ci est essentiel. En effet, vouloir qu’un collaborateur soit dans l’empowerment sans avoir discuté et validé avec lui ses objectifs serait comme donner des coups d’épée dans l’eau.

Plus votre collaborateur comprendra le pourquoi, le quand et le comment, plus il sera naturellement engagé dans l’empowerment.

 

La compétence et le savoir

Le rôle du manager dans l’évolution de l’empowerment passe par le développement de ses collaborateurs tout au long de leur parcours dans l’entreprise.

D’ailleurs, plus nous consacrons d’énergie et de moyens à la formation continue de nos collaborateurs, même sans empowerment, plus l’efficacité et l’innovation sont fortes. Le turnover est aussi moins important.

Avoir des compétences et en apprendre de nouvelles est formidable. Cependant, votre collaborateur doit les expérimenter et donc se les approprier. Rien n’est plus frustrant et totalement hors « empowerment » que de donner des formations que vos collaborateurs ne pourront pas mettre en pratique.

Acquérir des connaissances demande aussi de l’entraînement. Cela peut déboucher sur des erreurs, des omissions, mais aussi du découragement, de la fatalité, du renoncement. Heureusement, les entreprises ont créé le « manager » pour accompagner, expliquer et ne pas abandonner les collaborateurs dans la peine.

Réussir l’empowerment dans une équipe ou une entreprise, ce n’est pas abandonner des collaborateurs en difficultés. Le prétexte de leur avoir donné « carte blanche » ou les pleins pouvoirs ne fonctionne pas. Plus vous serez leur soutien, plus ils prendront confiance, seront innovants et performants ! 

Soyez généreux même avec celles ou ceux qui sont « moins » dans votre style. Que risquez-vous donc ? Une désillusion, une déception ou une ingratitude ? Ce sont des sentiments que l’on devrait bannir de notre égo. Quel que soit le parcours d’un collaborateur, son implication actuelle ou passée, mettez toute votre énergie à l’accompagner. Donnez-lui tout ce que vous savez, et même plus en vous formant vous aussi.

Le problème n’est jamais le collaborateur, c’est toujours le manager ! C’est ma plus forte conviction !

 

La reconnaissance

C’est un chapitre qui mériterait à lui seul une encyclopédie. Penser que l’on peut créer de l’empowerment sans reconnaissance est tout simplement une erreur. La reconnaissance se doit d’être variée pour satisfaire aux attentes aussi variées que le sont nos collaborateurs !

 

Les promotions :

Ne soyons pas naïfs, toute personne qui travaille attend avec impatience toute promotion pour autant qu’elle se sente capable d’y accéder. Les promotions sont un exercice des plus délicats pour un manager. Il doit s’appuyer sur des éléments factuels. Jamais sur du ressenti.

Les Entretiens Individuels Annuels (EIA) sont encore une fois, de bons outils pour préparer une future promotion. Ne négligeons pas de nous assurer qu’elle corresponde vraiment aux attentes et aux capacités actuelles du collaborateur.

Des promotions mal préparées peuvent être source de turnover. Je ne peux que vous conseiller de discuter longuement des motivations de votre collaborateur avant de prendre une décision.

 

Nouvelles tâches plus complexes et intéressantes :

C’est un des miracles de l’empowerment, la demande croissante de vos collaborateurs, pour réaliser des tâches en dehors de leur cercle de confort !

L’empowerment engendre rapidement une forte montée en confiance. Il faut l’entretenir comme une flamme fragile.

 

Primes et augmentations :

La reconnaissance d’une entreprise passe par une augmentation des revenus qui apportera une forte contribution au succès de celle-ci.

Je rappelle qu’une entreprise a pour but de créer de la richesse. Celle-ci devant servir à investir dans son personnel et dans de nouveaux matériels. Elle doit aussi rémunérer les employés, les actionnaires et les fournisseurs.

Créer de la richesse implique d’apporter plus de richesses à ses collaborateurs. Sinon, cela ne sert à rien de vouloir aller dans une démarche favorisant l’empowerment des collaborateurs.

Primes et augmentations ne se distribuent pas sans y avoir réfléchi et sans une grande cohérence. Mal reparties, celles-ci plus peuvent créer des jalousies et des frustrations contreproductives.

Ces évolutions de rémunérations doivent être comprises et faire partie intégrante d’une stratégie d’entreprise expliquée, discutée et comprise de toutes et tous.

Gardez bien à l’esprit qu’il existe une vaste palette de primes et augmentations et qu’en fonction du niveau actuel de rémunération et des attentes, elles doivent être en adéquations avec les réelles attentes de chaque collaborateur. Même si je ne suis pas un grand fan de la pyramide de Maslow, elle doit vous alerter sur le fait que les attentes et motivations évoluent pour toute personne tout au long de sa vie et de sa carrière.

 

Félicitations et remerciements sincères et justifiés :

Un des moteurs de motivation les plus puissants jamais inventés est de pratiquer la reconnaissance, les félicitations et le remerciement. 

J’ai écrit un article à ce sujet que je vous recommande de lire : Se réaliser Au Travail !

Ici comme ailleurs, justice et sincérité sont de rigueurs. Les félicitations n’auront d’impact positif que s’ils répondent aux caractéristiques suivantes :

• Uniformément réparties entre chaque personne ou service
• Être sincère en félicitant une tâche précise, un résultat quantifié et remarquable, autrement l’effet sera fade et pourra engendrer de la suspicion quant à sa sincérité.
• Être culturel, une entreprise se doit d’avoir en elle cette culture du remerciement. Le mot culture me va bien. Il exprime comme pour le cultivateur, la nécessité de prendre soin de sa terre, et d’y apporter toute l’attention pour que ses cultures poussent et donnent le meilleur d’elles-mêmes !
• Être systématique, car donner de la reconnaissance sans constance, au fil de votre humeur ou de vos résultats, ne sert à rien.
• Avoir une symbolique, un trophée, une coupe… ou un diplôme. Regardez chez McDonald’s qui emploie beaucoup de contrats courts. Le diplôme du meilleur employé est attendu et valorisé au plus haut point. Non pas par McDonald’s, mais par ses employés. C’est une pratique « culturelle ». Elle apporte beaucoup de bonnes ondes, pour autant que les directeurs de McDonald’s appliquent les règles strictes d’attribution de ce diplôme. 

 

En conclusion

L’empowerment est un tout que peut traduire ce schéma :

Pouvoir et responsabilités ➡ Accès aux informations ➡ Savoir et formations ➡ Récompenses et reconnaissance ➡ Pouvoir et responsabilités

 

Développer l’empowerment dans son équipe et dans son entreprise est un travail quotidien du manager. Ce devrait d’ailleurs être une de ses priorités tant l’empowerment de ses collaborateurs apporte à l’entreprise.

Cependant, l’empowerment n’est pas une solution à tout. Elle est une des composantes de la réussite des entreprises.

Développer l’empowerment dans son équipe et dans son entreprise est une garantie de succès. Pour autant, elle doit être intimement intégrée et acceptée au cœur des différents niveaux de management. Comme toujours, l’impulsion doit venir du haut et diffuser vers le bas !