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La montée en compétence des collaborateurs consiste à développer chez eux de nouvelles aptitudes ou à améliorer les aptitudes déjà présentes. Ainsi, parce que les collaborateurs deviendront plus compétents, ils pourront mieux réussir leurs missions quotidiennes.

La montée en compétences des collaborateurs concerne les employés, mais aussi les managers. Toutes les strates de l’entreprise doivent être prises en considération pour s’assurer que l’entreprise, elle-même, monte en puissance.

En management, nous avons l’habitude de scinder en deux les priorités du développement de nos équipes. D’un côté, il s’agit de s’assurer que les équipes sont « engagées ». En d’autres termes, il est question de « motiver » les équipes. Pour cela, nous allons utiliser le management participatif. En effet, parce que les équipes vont pouvoir s’exprimer, faire des propositions ou même directement décider, nous allons les impliquer. De cette manière, elles s’engageront pleinement dans la démarche.

De l’autre côté, il s’agit de donner aux équipes tous les moyens de réussir : moyens financiers, humains, logistiques, etc. C’est ici qu’il est aussi question de la montée en compétences des collaborateurs. Car les compétences sont un moyen incontournable pour réussir à atteindre les objectifs.

Lorsque les équipes sont engagées et disposent des moyens nécessaires, elles peuvent réaliser de manière autonome les différents projets. En effet, si nous avons envie de réaliser une mission et que nous sommes capables de réaliser cette mission, alors nous la réaliserons. Voici donc pourquoi la montée en compétence des collaborateurs est un enjeu majeur. Elle s’opère à travers 6 grandes étapes.

 

1 – Donner de la confiance pour faciliter la montée en compétence des collaborateurs

Le premier point est un des fondamentaux du management. En effet, si le collaborateur ne sent pas la confiance de son manager, il ne pourra que très difficilement s’épanouir. Dans le cadre de la montée en compétence des collaborateurs, il est clairement question d’un « épanouissement des compétences ».

Le manager devra donc bien insister auprès de ses collaborateurs qu’il a bien une grande confiance en eux. C’est pour cette raison qu’il cherche à développer leurs compétences. Ainsi, les équipes auront une preuve tangible de la confiance qu’il leur est octroyée.

Le cercle sera donc vertueux :

1. Le manager donne de la confiance en formant ses équipes.
2. Les collaborateurs ressentent la confiance et développent plus sereinement leurs compétences.
3. Le manager a plus de confiance en ses équipes, car elles sont de plus en plus compétentes.

 

2 – Évaluer les besoins et définir les objectifs

Ensuite, il s’agira de définir les compétences à développer pour chaque personne. En effet, chacun, de par son expérience, ses formations ultérieures, mais aussi son histoire de vie a développé des compétences. Celles-ci peuvent être d’ordre technique (Hard Skills), comportemental (Soft Skills), voire original (Mad Skills). Elles doivent être cohérentes par rapport à la fiche de poste de chaque collaborateur.

Voici quelques exemples de ces différentes compétences :

• Hard Skills : savoir souder, faire les plans d’une maison, savoir vendre, etc.
• Soft Skills : la patience, savoir s’adapter, l’empathie, etc.
• Mad Skills : les sports extrêmes, vous faites des expositions d’œuvres d’art, etc.

L’idée est donc de s’adapter en fonction de chaque individu. La montée en compétence des collaborateurs sera donc bien meilleure puisque chacun progressera en fonction de ses besoins et manques.

Cependant, nous ne devons pas oublier les objectifs. Car seuls les objectifs fixés donneront une priorité aux compétences à développer. En effet, la remise en état d’un bâtiment ou d’un jardin ne nécessite pas les mêmes compétences. Il est donc nécessaire de toujours garder en tête l’association entre les besoins du collaborateur et les objectifs de l’équipe (ou de l’entreprise).

 

3 – Donner du sens pour accélérer la montée en compétence des collaborateurs

Une fois la confiance donnée et les besoins et objectifs définis, il sera important d’apporter tout le sens nécessaire aux collaborateurs. En effet, ils devront bien comprendre pourquoi ils vont connaitre une montée en compétence, mais aussi comment cela va se passer.

En effet, la montée en compétences des collaborateurs peut avoir différentes raisons : accélération de la croissance de l’entreprise, changement de positionnement stratégique, volonté de se perfectionner dans certains domaines, mais aussi intégration du collaborateur, etc. Les équipes doivent donc prendre la mesure de ce qui les pousse à développer leurs compétences. Elles en seront d’autant plus engagées.

Enfin, nous allons devoir expliquer à nos collaborateurs comment cela va se dérouler. Ainsi, auront-ils plus de visibilité sur les semaines ou les mois à venir. Ils pourront mieux anticiper et se préparer aux différentes étapes à venir. La qualité de leur apprentissage en sera renforcée.

 

4 – Les formations et le partage d’expérience

De nombreux leviers existent pour former et développer les compétences de ses équipes. Il sera donc intéressant de préparer un Plan Individuel de Formation pour venir planifier toutes les actions à entreprendre en fonction des besoins et des objectifs.

En effet, l’action principale sera d’envoyer le collaborateur en formation. Celle-ci peut être interne ou externe à l’entreprise. Généralement, elles sont collectives. En complément, des coachings ou des accompagnements individuels sont possibles.

De plus, la montée en compétence des collaborateurs peut se faire par différents types de partage d’expérience à travers :

• des travaux de groupe,
• les travaux en binôme,
• le partage des best practice,
• le reverse mentoring,
• ou encore le mentorat,
• etc.

 

5 – Faire le suivi pour ajuster la montée en compétence des collaborateurs

Une fois les formations et le partage d’expérience lancés, il s’agira de nous assurer du bon suivi de la montée en compétences des collaborateurs. Nous aurons à cœur de mettre en œuvre des rencontres pour échanger avec nos collaborateurs.

Nous devrons les écouter pour recevoir leur feedback sur leur apprentissage. Ainsi, pourrons-nous savoir ce qui est facile pour eux et ce qui est plus difficile. Par conséquent, cela nous permettra d’ajuster les moyens en fonction des besoins. Une grille d’évaluation permet aussi de mieux savoir où en est le collaborateur. Cette démarche peut même être connectée à la People Review et à la GPEC.

De plus, nous penserons aussi à donner de la reconnaissance afin d’encourager nos collaborateurs dans ce processus. Ce dernier étant souvent long, nos équipes doivent persévérer et tenir la distance. Nos encouragements seront donc les bienvenus. Enfin, parce qu’ils seront ciblés, ils nous permettront d’insister sur les priorités de la montée en compétence.

 

6 – Responsabiliser au maximum vos collaborateurs

Enfin, le dernier point est un incontournable en management. En effet, la responsabilisation est un levier important de performance. Ce principe est tout à fait valable pour accompagner la montée en compétence de nos collaborateurs.

Imposer de manière trop directive un certain type d’accompagnement peut décourager et désengager nos collaborateurs. De plus, nous pouvons aussi nous tromper. Nous pourrions donc lui imposer un accompagnement mal adapté et qui nuirait donc au développement de ses compétences.

Pour remédier à cela, il sera judicieux d’impliquer au maximum nos collaborateurs dans le processus. Ils peuvent tout à fait participer aux 5 étapes que nous venons de voir :

1. Pour la confiance : ils peuvent nous donner leurs ressentis et nous dire s’ils estiment que la confiance est suffisante. Si ce n’est pas le cas, ils peuvent faire des propositions pour améliorer la relation.
2. Évaluer les besoins et définir les objectifs : chaque collaborateur peut aussi avoir son avis sur ce dont il a besoin et sur ses objectifs. D’ailleurs, il y a de fortes chances qu’il soit plus précis que nous. En effet, entre l’image que nous avons de lui et ce que lui sait de lui, nous savons qu’il y a de fortes différences.
3. Donner du sens : nos équipes doivent nous dire si tout est clair pour elles. Elles peuvent nous questionner sur les points à détailler.
4. Les formations et le partage d’expérience : parce que les équipes nous évoquent le type de formation et le canal de partage d’expérience les plus pertinents, la montée en compétence des collaborateurs sera plus fluide.
5. Faire le suivi : ce dernier est beaucoup plus simple, car ce sont bien nos collaborateurs les mieux informés sur ce qui se passe bien ou non, mais aussi sur ce qu’il reste à faire et à ajuster.