Démotivation au travail : comment remotiver un salarié ?

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Selon la société de sondage Gallup, la démotivation au travail coûte 550 milliards de dollars par an aux USA. Si nous nous basons sur ces chiffres, la démotivation au travail en France coûterait 60 milliards d’euros (source Gallup et Le Monde). Ainsi, les pertes de productivité et l’absentéisme liés à la démotivation et au désengagement, ont des conséquences directes sur les finances des entreprises et la création de valeur dans la vie professionnelle. Sans parler de l’ambiance de travail qui peut se dégrader fortement lorsqu’un membre de l’équipe commence à se démotiver.

Ainsi, en tant que managers, nous devons intervenir face à la démotivation au travail. La tâche peut s’avérer rude. En effet, la motivation est en grande partie personnelle. La motivation est en grande partie intrinsèque. Chaque salarié est responsable de sa propre motivation. D’ailleurs, Daniel Goleman dans son livre « L’intelligence émotionnelle » considère que la capacité à s’automotiver fait partie d’un des 5 axes de l’intelligence émotionnelle.

Alors, chercher à renforcer la motivation d’un collaborateur est-ce une quête vaine ? Je ne le pense pas, pour une raison simple. En effet, si le collaborateur est démotivé, c’est qu’il a été motivé. Un ou plusieurs événements sont donc survenus et l’ont démotivé. La motivation est donc aussi en partie extrinsèque. Outre la motivation personnelle, il faut donc agir sur ces événements pour redonner de la motivation. Voici donc, selon moi, une méthode en 4 étapes pour motiver les salariés à nouveau.

En d’autres termes, voici quelques leviers de motivation en entreprise pour la performance des salariés, pour les fidéliser, améliorer leurs conditions de travail et leur sentiment d’appartenance ou encore la qualité de vie au travail.

démotivation au travail

 

1 – Écouter – comprendre la personne et sa démotivation au travail

La première étape lors d’une démotivation au travail est de chercher à comprendre en écoutant. Un collaborateur qui est démotivé a connu une situation qui l’a conduit dans cet état. Il doit toujours être en train de vivre cette situation. En effet, elle le bloque pour se remotiver.

Tout comme il est essentiel de déterminer les facteurs qui motivent, il faut aussi comprendre si le collaborateur a un problème dans sa vie personnelle ou professionnelle et si c’est temporaire ou plutôt durable. En effet, notre collaborateur est-il en train de vivre un divorce qui le plonge dans une déprime profonde ? Est-ce juste une inquiétude passagère, car son enfant est légèrement malade ? Un salarié est en conflit avec un de ses collègues et il ne trouve pas de solutions ? Notre employé n’apprécie pas notre management ou l’environnement de travail ?

Pour améliorer la motivation, il faut en premier lieu identifier les causes de cette démotivation. Cela ne sera pas simple. L’employé n’aura peut-être pas envie de nous en parler. Soit parce que cela nous concerne directement et qu’il lui est difficile de nous en parler. Soit pour ne pas faire vague ou encore pour d’autres raisons qui seront propres à chacun.

Cette première étape cruciale sera surement la plus dure. Je préconise de rencontrer votre collaborateur en individuel dans une bonne ambiance et de prévoir assez de temps pour discuter (au moins 1 heure). Ensuite, il faudra lui exprimer notre observation. Par exemple : « Généralement la rédaction de ce dossier prend 2 jours. En ce moment, cela nécessite la semaine complète ». Nous compléterons par notre ressenti « et cela m’inquiète ». En effet, l’observation est une situation objective qui ne peut pas être contestée tout comme notre ressenti. Nous aurons donc joué cartes sur table sans tomber dans la dramaturgie ou dans l’imaginaire. Nous aurons été honnêtes en plaçant la relation en adulte/adulte et aurons fait au mieux.

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2 – Chercher l’émotion

Ensuite, concernant la démotivation au travail, il faudra chercher à comprendre ce que peut ressentir notre collaborateur. Nous avons pu mesurer la motivation et connaissons désormais la situation bloquante (conflit, problèmes familiaux, relation managériale, etc.). Maintenant, dans notre coaching, nous devons comprendre comment notre collaborateur vit cette situation et comment agir sur la motivation.

En effet, les émotions sont de puissants indicateurs et peuvent avoir un impact sur la motivation. Il existe 4 grandes familles d’émotions :

La peur = le collaborateur ressent un danger
La colère = le collaborateur ne se sent pas respecté
La tristesse = le collaborateur ressent un manque
La joie = le collaborateur ressent la satisfaction d’un besoin

Ainsi, si la situation est une mauvaise relation avec son manager et que notre collaborateur est en colère, nous savons que la situation fait qu’il ne se sent pas respecté. À nous de réintroduire du respect dans la relation pour calmer la colère et garder le collaborateur motivé et impliqué.

Si notre salarié connait un divorce et éprouve de la tristesse, c’est qu’il est en train d’éprouver le manque de son conjoint. Même si notre rôle de manager est limité dans ce genre de situation, nous pouvons tout de même lui apporter tout notre soutien qui l’aidera à « faire son deuil » de cette rupture un peu plus facilement.

Enfin, si le collaborateur est en conflit ouvert avec un de ses collègues et éprouve par exemple de la peur, c’est qu’il se sent en danger. Il nous faudra donc identifier le danger (peur de représailles, peur de sabotages, etc.) et travailler pour le supprimer et améliorer le bien-être au travail ou pour rassurer notre collaborateur si le danger est imaginaire.

 

3 – Faire définir l’objectif pour sortir de la démotivation au travail

En poursuivant les étapes de cette méthode sur la démotivation au travail, nous en arrivons au point crucial de la mise en dynamique. J’ai parlé à l’étape 2 d’aider notre collaborateur suivant son émotion. Ainsi, en cas de tristesse, nous pourrions le soutenir et l’aider à trouver une source de motivation. En cas de colère, nous pourrions réintroduire du respect pour garder le personnel motivé. En cas de peur, nous pourrions agir sur le danger pour renforcer la motivation au travail. C’est très bien, mais pas suffisant pour motiver et mobiliser ses collaborateurs.

En effet, si nous voulons que notre collaborateur réagisse et sorte durablement d’une situation difficile, il faut qu’il se mette en mouvement. Nous le savons, plus les employés se mettront en mouvement par eux-mêmes, plus forte sera l’implication et la motivation des salariés. Ainsi, l’autodétermination les aidera à être plus motivés et impliqués. Nous le savons, la responsabilisation et l’autonomie impliquent fortement les collaborateurs.

Ainsi, après avoir exprimé ce que nous avions constaté ainsi que notre ressenti, nous avons écouté notre collaborateur. Nous comprenons la situation et le ressenti de notre salarié. Il faut désormais lui demander quel est son objectif afin de stimuler sa motivation et implication. Le collaborateur doit ainsi se fixer lui-même un objectif.

S’il vit un conflit avec un collaborateur, il peut se fixer l’objectif de le rencontrer pour échanger. Nous pourrons alors lui conseiller une aide sur la gestion des conflits et le protocole de la communication non violente. Si notre collaborateur vient d’apprendre que son conjoint veut divorcer, peut-être se fixera-t-il l’objectif de prendre quelques jours de vacances pour se reposer et prendre du recul sur la situation. Enfin, si la relation managériale est problématique, son objectif sera d’échanger avec nous pour exprimer son insatisfaction, etc.

 

4 – Donner de la confiance et du soutien

Une fois l’objectif fixé par le collaborateur, nous devrons lui donner de la confiance à travers un soutien pour casser la spirale de la démotivation au travail. Le collaborateur doit sentir qu’il n’est pas seul pour gagner en épanouissement. En effet, il vit une situation difficile qui l’a démotivé. Il ressent une ou plusieurs émotions fortes. Il aura donc besoin de s’entourer de personnes fiables pour savoir sur qui compter. Dans les périodes de turbulences, nous avons besoin de savoir ce qui ne tangue pas. Le cadre de travail ou encore la politique des ressources humaines, sur le long terme, ont donc toutes leur importance dans la motivation des collaborateurs.

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Qu’est-ce que cela signifie ? À l’image des entraîneurs de football qui soutiennent leurs joueurs vedettes même quand il ne marque pas de but, il faudra soutenir publiquement, mais aussi en individuel notre collaborateur. Le soutien public (en cas de besoin) permettra d’envoyer un message fort et de motiver ses collaborateurs : chacun a le droit de connaitre des moments difficiles. C’est un facteur de reconnaissance qui joue sur la motivation de chacun. Individuellement, il faudra lui exprimer clairement que nous avons toujours confiance en lui, que nous sommes présents en cas de besoin et que nous croyons en sa capacité de se sortir de cette mauvaise période.

(Si vous n’y croyez pas, il faudra alors se poser d’autres questions : voulez-vous réellement continuer votre collaboration avec cette personne ? Si non, pourquoi ? Des fautes professionnelles ont-elles été commises ? Si vous jugez qu’elles sont trop importantes, une procédure juridique peut être envisageable. Dans ce cas, il est peu probable que le collaborateur retrouve de la motivation dans son lieu de travail. Au contraire, c’est plutôt la fin de la collaboration qui se profile).

Enfin, après avoir exprimé votre confiance et votre soutien, n’hésitez pas à suivre votre collaborateur régulièrement. Non pas dans une démarche de contrôle, mais simplement pour lui montrer que vous vous intéressez à lui. C’est aussi une manière de développer la motivation de votre collaborateur, de lui montrer votre soutien et d’être présent si votre salarié se retrouve à nouveau coincé.

 

Lors d’une situation de démotivation au travail, il est donc possible d’agir pour réussir à motiver les collaborateurs. Même si nous sommes responsables de notre propre motivation, en tant que manager, nous avons des leviers pour aider nos collaborateurs à maintenir, entretenir, avoir ou retrouver la motivation. Mais nous ne sommes pas des magiciens et nous ne pouvons pas faire de miracles. Seul un professionnel en psychologie pourrait éventuellement aider certaines personnes à retrouver leurs motivations.

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger mon livre « Comment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces » en cliquant ici. J’évoque, dans la troisième partie, les types de levier de motivation qu’utilisent les entreprises libérées.

 

Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant Web en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.

 


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