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Selon le cabinet de sondages Gallup, la démotivation au travail engendre une perte de 550 milliards de dollars annuellement aux États-Unis. Si nous extrapolons ces chiffres à la situation en France, cela équivaudrait à 60 milliards d’euros (source : Gallup et Le Monde). Ainsi, les répercussions de la démobilisation et du désengagement, en termes de productivité et d’absentéisme, impactent directement les finances des entreprises et la création de valeur dans le milieu professionnel. Sans omettre l’effet néfaste que cela peut avoir sur l’ambiance au sein de l’équipe lorsque l’un de ses membres commence à perdre sa motivation.

En tant que managers, il nous incombe de prendre des mesures face à cette démoralisation au travail. La tâche peut s’avérer ardue. En effet, la motivation est en grande partie intrinsèque, propre à chaque individu. Chaque employé détient une part de responsabilité dans son propre niveau de motivation. Dans son ouvrage « L’intelligence émotionnelle », Daniel Goleman identifie la capacité à s’auto-motiver comme l’un des cinq axes de l’intelligence émotionnelle.

Cependant, est-ce une quête futile que de chercher à raviver la motivation d’un collaborateur ? Je ne le crois pas, pour une raison simple. En effet, lorsqu’un collaborateur commence un nouveau travail, il a obligatoirement un peu de motivation, ne serait-ce que pour recevoir un salaire. Des événements ou des circonstances ont donc altéré cette motivation. Ainsi, la motivation s’avère également en partie extrinsèque.

Il devient donc nécessaire d’agir sur des éléments déclencheurs pour réinstaurer la motivation. Voici donc une méthode en quatre étapes, selon moi, pour redynamiser la motivation des collaborateurs.

 

1. Comprendre le collaborateur et sa démotivation au travail

La première démarche lorsqu’on se retrouve face à un collaborateur démotivé au travail est de chercher à comprendre en accordant une écoute active. Un employé en proie à la démoralisation a vécu une situation qui l’a conduit à cet état. Cette situation continue de l’affecter, l’empêchant ainsi de retrouver sa motivation.

 

Comprendre les sources du problème

Au même titre qu’il est crucial de discerner les éléments qui suscitent la motivation, il est tout aussi important de déterminer si le collaborateur traverse des problèmes personnels ou professionnels, et si ces soucis sont de nature temporaire ou plus persistante. Est-ce qu’une séparation personnelle plonge notre collaborateur dans un état de profonde morosité ? Ou bien est-ce simplement une inquiétude passagère due à la légère maladie de son enfant ? Peut-être qu’un conflit avec un collègue trouble l’harmonie, ou bien que l’employé éprouve des réticences envers notre mode de gestion ou l’environnement de travail.

Pour raviver la motivation, la première étape essentielle consiste à identifier les sources de cette démotivation. Il est vrai que cela peut s’avérer complexe, car l’employé pourrait ne pas être enclin à s’ouvrir à nous. Cette réticence peut être due au fait que le sujet nous concerne directement, ce qui rendrait difficile l’expression de ses préoccupations. Ou encore, elle peut découler de la volonté d’éviter les conflits, ou de raisons personnelles propres à chacun.

 

Rencontrer en individuel en cas de démotivation au travail

Cette étape inaugurale, bien que cruciale, pourrait également être la plus difficile. Je recommande d’organiser une rencontre individuelle avec votre collaborateur dans un environnement propice et de prévoir suffisamment de temps pour discuter (au moins une heure).

Ensuite, il conviendra d’exposer notre observation. Par exemple : « Habituellement, la rédaction de ce dossier prend deux jours, tandis qu’actuellement, cela exige une semaine entière ». Il est important d’ajouter notre propre ressenti : « et cela me préoccupe ». En effet, l’observation repose sur une situation objective, qui ne peut être contestée, de même que notre ressenti.

En adoptant cette approche, nous avançons de manière transparente, en plaçant la relation sur un pied d’égalité adulte/adulte, évitant ainsi toute dramatisation ou spéculation. Cette démarche honnête favorise un environnement propice à des échanges constructifs.

 

2. Chercher l’émotion du collaborateur

Ensuite, en ce qui concerne la démotivation au travail, il est crucial de comprendre les émotions que peut ressentir notre collaborateur. Nous avons pu évaluer le niveau de motivation et avons maintenant identifié la situation bloquante (conflits, problèmes familiaux, relations managériales, etc.). À présent, dans le cadre de notre approche de coaching, nous devons appréhender la façon dont notre collaborateur perçoit cette situation et déterminer comment agir pour influencer sa motivation.

 

Comprendre les différentes émotions

Les émotions sont des indicateurs puissants qui peuvent profondément affecter la motivation. Elles se regroupent en quatre catégories principales :

– La peur : le collaborateur ressent un sentiment de menace.
– La colère : le collaborateur ne se sent pas respecté ou ne se reconnait pas dans les valeurs.
– La tristesse : le collaborateur ressent un sentiment de perte.
– La joie : le collaborateur éprouve la satisfaction d’un besoin

 

Réagir face aux émotions

Ainsi, si la situation est caractérisée par une relation difficile avec son supérieur hiérarchique et que notre collaborateur est en proie à la colère, cela signifie qu’il ne se sent pas respecté. Il nous incombe alors de rétablir le respect au sein de cette relation afin d’apaiser la colère et de maintenir la motivation et l’engagement du collaborateur.

Si l’un de nos employés fait face à un divorce et éprouve de la tristesse, cela traduit un sentiment de perte lié à la rupture. Même si notre rôle de manager peut être limité dans ce type de situation, nous pouvons néanmoins offrir notre soutien pour faciliter le processus de « deuil » et atténuer les impacts au sein du contexte professionnel.

Enfin, si un collaborateur se trouve en conflit ouvert avec un de ses collègues et ressent par exemple de la peur, cela indique qu’il se sent en danger. Il est alors impératif d’identifier la nature de cette menace (par exemple avec la peur de représailles, etc.) et d’œuvrer pour l’éliminer. Dans le cas où la peur est infondée, notre rôle sera de rassurer notre collaborateur et de dissiper toute appréhension irrationnelle.

 

3. Faire définir l’objectif pour sortir de la démotivation au travail

En suivant les étapes de cette méthode de gestion de la démotivation au travail, nous parvenons au moment crucial de la mise en action.

 

Mettre en dynamique avec un objectif

En effet, si nous aspirons à ce que notre collaborateur réagisse et sorte durablement d’une situation difficile, il est essentiel qu’il se lance dans l’action. Il est bien connu que plus les employés s’engagent activement, plus leur implication et leur motivation augmentent. C’est ainsi que l’autodétermination joue un rôle majeur dans l’amplification de la motivation et de l’engagement des salariés. L’autonomie et la responsabilisation exercent une influence considérable sur la motivation des collaborateurs.

Après avoir exposé nos observations et nos ressentis, puis avoir écouté attentivement notre collaborateur pour comprendre sa situation et ses émotions, il est désormais crucial de lui demander quel objectif il souhaite se fixer. Cette démarche vise à stimuler sa motivation et son engagement. En permettant au collaborateur de définir lui-même son objectif, nous favorisons son implication.

 

Quelques exemples

Si notre employé est en conflit avec un collègue, il pourrait se fixer pour objectif d’organiser une rencontre pour dialoguer. Dans ce cas, nous pourrions l’accompagner et lui suggérer de recourir à des techniques de gestion de conflits et au protocole de la communication non violente. Si le collaborateur a appris récemment le souhait de son conjoint de divorcer, son objectif pourrait être de prendre quelques jours de congé pour se ressourcer et gagner du recul face à la situation. Enfin, si la relation avec la direction pose problème, son objectif pourrait consister à échanger avec nous pour exprimer son insatisfaction et rechercher des solutions.

 

4. Donner de la confiance et du soutien

Une fois que le collaborateur a défini son objectif, il est essentiel de lui insuffler de la confiance en lui apportant un soutien bienveillant, brisant ainsi le cycle de la démotivation au travail. Il est primordial que le collaborateur ressente qu’il n’est pas seul et qu’il peut s’épanouir dans un environnement solidaire. En effet, lorsqu’il est confronté à une situation difficile qui l’a démobilisé et qu’il ressent des émotions intenses, il a besoin de s’entourer de personnes sur lesquelles il peut compter. En période tumultueuse, nous avons besoin de repères stables. Le cadre de travail ainsi que les politiques de ressources humaines à long terme jouent un rôle crucial dans la motivation des collaborateurs.

 

Donner de la confiance concrètement

Que signifie concrètement cette approche ? Tout comme les entraîneurs de football soutiennent leurs joueurs vedettes même lorsqu’ils ne marquent pas de buts, il est crucial d’apporter un soutien public et individuel à notre collaborateur. Cette démarche publique (si nécessaire) envoie un message puissant et stimulant aux autres collaborateurs : il est tout à fait normal de traverser des moments difficiles. Cela renforce la reconnaissance et a un impact direct sur la motivation de chacun.

De plus, à titre individuel, il est important de lui exprimer clairement notre confiance inébranlable en lui, de lui assurer notre présence en cas de besoin et de réaffirmer notre conviction en sa capacité à surmonter cette période difficile.

 

Un doute, pas de doute

Je précise que si vous n’êtes pas convaincu, il est pertinent de se poser d’autres questions : désirez-vous réellement poursuivre la collaboration avec cette personne ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi ? Des erreurs professionnelles ont-elles été commises ? Si vous estimez que ces erreurs sont significatives, une procédure légale pourrait être envisagée. Dans ce cas, il est peu probable que le collaborateur puisse retrouver sa motivation dans cet environnement de travail. En revanche, cela pourrait marquer la fin de la collaboration.

 

Assurer un suivi avec le collaborateur

Enfin, après avoir exprimé votre confiance et votre soutien, n’hésitez pas à suivre régulièrement votre collaborateur. Cela ne vise pas à exercer un contrôle, mais à témoigner de votre intérêt sincère à son égard. Cette démarche permet également de maintenir sa motivation, de lui montrer que vous êtes à ses côtés et d’être présent en cas de nouvel obstacle.

 

Julien Godefroy

Auteur du livre « Prendre un poste de manager : 87 techniques pour développer son leadership et engager ses équipes » (Ed. Eyrolles 2023)
Consultant et Formateur en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, livres, formations en ligne et coachings. Besoin d’échanger sur des questions de management ? Cliquez ici pour prendre rendez-vous