Démotivation au travail : comment remotiver un salarié ?

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démotivation au travailSelon la société de sondage Gallup, la démotivation au travail coûte 550 milliards de dollars par an aux USA. Si nous nous basons sur ces chiffres, la démotivation au travail en France coûterait 60 milliards d’euros en France (source Gallup et Le Monde). Ainsi, les pertes de productivité et l’absentéisme liés à la démotivation ont des conséquences directes sur les finances des entreprises et la création de valeur. Sans parler de l’ambiance au travail qui peut se dégrader fortement lorsqu’un membre de l’équipe est démotivé.

Ainsi, en tant que managers, nous devons intervenir face à la démotivation au travail. La tâche peut s’avérer rude. En effet, la motivation est en grande partie personnelle. En d’autres termes, chacun est responsable de sa propre motivation. D’ailleurs, Daniel Goleman dans son livre « L’intelligence émotionnelle » considère que la capacité à s’automotiver fait partie d’un des 5 axes de l’intelligence émotionnelle.

Alors, chercher à remotiver un collaborateur est-ce une quête vaine ? Je ne le pense pas, pour une raison simple. En effet, si le collaborateur est démotivé, c’est qu’il a été motivé. Un ou plusieurs événements sont donc survenus et l’ont démotivé. Il faut donc agir sur ces événements. Voici donc, selon moi, une méthode en 4 étapes pour remotiver un salarié.

démotivation au travail

 

1 – Écoute – comprendre la personne

La première étape lors d’une démotivation au travail est de chercher à comprendre en écoutant. Un collaborateur qui est démotivé a connu une situation qui l’a conduit dans cet état. Il doit toujours être en train de vivre cette situation. En effet, elle le bloque pour se remotiver.

Il faut donc comprendre si c’est un problème personnel ou professionnel et si c’est temporaire ou plutôt durable. En effet, notre collaborateur est-il en train de vivre un divorce qui le plonge dans une déprime profonde ? Est-ce juste une inquiétude passagère, car son enfant est légèrement malade ? Un salarié est en conflit avec un de ses collègues et il ne trouve pas de solutions ? Notre employé n’apprécie pas notre management ?

Il faut identifier les causes de cette démotivation. Cela ne sera pas simple. L’employé n’aura peut-être pas envie de nous en parler : soit parce que cela nous concerne directement et qu’il lui est difficile de nous en parler, soit pour ne pas faire vague ou encore pour d’autres raisons qui seront propres à chacun.

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Cette première étape cruciale sera surement la plus dure. Je préconise de rencontrer votre collaborateur en individuel et de prévoir assez de temps pour discuter (au moins 1 heure). Ensuite, il faudra lui exprimer notre observation : « je trouve que tu es moins motivé que d’habitude, car généralement il te faut 2 jours pour rédiger un dossier et en ce moment tu as besoin de la semaine complète ». Nous compléterons par notre ressenti « et cela m’inquiète ». En effet, l’observation est une situation objective qui ne peut pas être contestée tout comme notre ressenti. Nous aurons donc joué cartes sur table sans tomber dans la dramaturgie ou dans l’imaginaire. Nous aurons été honnêtes en plaçant la relation en adulte/adulte et aurons fait au mieux.

 

2 – Chercher l’émotion

Ensuite, concernant la démotivation au travail, il faudra chercher à comprendre ce que peut ressentir notre collaborateur. Nous connaissons désormais la situation bloquante (conflit, problèmes familiaux, relation managériale, etc.). Maintenant, nous devons comprendre comment notre collaborateur vit cette situation.

En effet, les émotions sont de puissants indicateurs. Il existe 4 grandes familles d’émotions :

La peur = le collaborateur ressent un danger
La colère = le collaborateur ne se sent pas respecté
La tristesse = le collaborateur ressent un manque
La joie = le collaborateur ressent la satisfaction d’un besoin

Ainsi, si la situation est une mauvaise relation avec son manager et que notre collaborateur est en colère, nous savons que la situation fait qu’il ne se sent pas respecté. À nous de réintroduire du respect dans la relation pour calmer la colère et remotiver le collaborateur.

Si notre salarié connait un divorce et éprouve de la tristesse, c’est qu’il est en train d’éprouver le manque de son conjoint. Même si notre rôle de manager est limité dans ce genre de situation, nous pouvons tout de même lui apporter tout notre soutien qui l’aidera à « faire son deuil » de cette rupture un peu plus facilement.

Enfin, si le collaborateur est en conflit ouvert avec un de ses collègues et éprouve par exemple de la peur, c’est qu’il se sent en danger. Il nous faudra donc identifier le danger (peur de représailles, peur de sabotages, etc.) et travailler pour le supprimer ou pour rassurer notre collaborateur si le danger est imaginaire.

 

3 – Faire définir l’objectif

En poursuivant les étapes de cette méthode sur la démotivation au travail, nous en arrivons au point crucial de la mise en mouvement. J’ai parlé à l’étape 2 d’aider notre collaborateur suivant son émotion. Ainsi, en cas de tristesse, nous pourrions le soutenir. En cas de colère, nous pourrions réintroduire du respect. En cas de peur, nous pourrions agir sur le danger. C’est très bien, mais pas suffisant.

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En effet, si nous voulons que notre collaborateur réagisse et sorte durablement d’une situation difficile, il faut qu’il se mette en mouvement. Nous le savons, plus le collaborateur se mettra en mouvement par lui-même, plus il sera engagé dans la démarche. Nous le savons, la responsabilisation et l’autonomie impliquent fortement les collaborateurs.

Ainsi, après avoir exprimé ce que nous avions constaté ainsi que notre ressenti, nous avons écouté notre collaborateur. Nous comprenons la situation et le ressenti de notre salarié. Il faut désormais lui demander quel est son objectif. Le collaborateur doit se fixer lui-même un objectif.

S’il vit un conflit avec un collaborateur, il peut se fixer l’objectif de le rencontrer pour échanger. Nous pourrons alors lui conseiller une aide sur la gestion des conflits (mon article gestion de conflit en entreprise : trois méthodes efficaces et mon article comment gérer un conflit au travail en 3 méthodes ?) et le protocole de la communication non violente (disponible dans mes articles sur la gestion des conflits). Si notre collaborateur vient d’apprendre que son conjoint veut divorcer, peut-être se fixera-t-il l’objectif de prendre quelques jours de vacances pour se reposer et prendre du recul sur la situation. Enfin, si la relation managériale est problématique, son objectif sera d’échanger avec nous, etc.

 

4 – Donner de la confiance et du soutien

Une fois l’objectif fixé par le collaborateur, nous devrons lui donner de la confiance à travers un soutien. Le collaborateur doit sentir qu’il n’est pas seul. En effet, il vit une situation difficile qui l’a démotivé. Il ressent une ou plusieurs émotions fortes. Il aura donc besoin de s’entourer de personnes fiables pour savoir sur qui compter. Dans les périodes de turbulences, nous avons besoin de savoir ce qui ne tangue pas.

Qu’est-ce que cela signifie ? À l’image des entraineurs de football qui soutiennent leurs joueurs vedettes même quand il ne marque pas de but, il faudra soutenir publiquement, mais aussi en individuel notre collaborateur. Le soutien public (en cas de besoin) permettra d’envoyer un message fort : chacun a le droit de connaitre des moments difficiles. Individuellement, il faudra lui exprimer clairement que nous avons toujours confiance en lui, que nous sommes présents en cas de besoin et que nous croyons en sa capacité de se sortir de cette mauvaise période.

(Si vous n’y croyez pas, il faudra alors se poser d’autres questions : voulez-vous réellement continuer votre collaboration avec cette personne ? Si non, pourquoi ? Des fautes professionnelles ont-elles été commises ? Si vous jugez qu’elles sont trop importantes, une procédure juridique peut être envisageable. Dans ce cas, il est peu probable que le collaborateur retrouve de la motivation. Au contraire, c’est plutôt la fin de la collaboration qui se profile).

Enfin, après avoir exprimé votre confiance et votre soutien, n’hésitez pas à suivre votre collaborateur régulièrement. Non pas dans une démarche de contrôle, mais simplement pour lui montrer que vous vous intéressez à lui. C’est aussi une manière de montrer son soutien et d’être présent si votre salarié se retrouve à nouveau coincé.

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En complément pour réduire la démotivation au travail

Lors d’une situation de démotivation au travail, il est donc possible d’agir. Même si nous sommes responsables de notre propre motivation, en tant que manager, nous avons des leviers pour aider nos collaborateurs. Mais nous ne sommes pas des magiciens et nous ne pouvons pas faire de miracles. Seul un professionnel en psychologie pourrait éventuellement aider certaines personnes.

Cependant, je veux rester sur une note positive. En effet, les entreprises libérées, qui impliquent fortement leurs collaborateurs à travers la responsabilisation de chacun et en donnant de l’autonomie, arrivent à faire baisser fortement l’absentéisme. De plus, le taux d’engagement des collaborateurs est fort. Ainsi, il est donc possible de garder des employés motivés ou de remotiver les équipes et d’atteindre des résultats excellents. Nous devons y croire, car cela fonctionne tout en ayant la lucidité de savoir que le chemin sera difficile. Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger mon livre « Comment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces » en cliquant ici. J’évoque, dans la troisième partie, les leviers qu’utilisent les entreprises libérées.


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