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Démotivation au travail : causes, conséquences, signes et solutions

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Selon le cabinet de sondages Gallup, la démotivation au travail engendre une perte de 550 milliards de dollars annuellement aux États-Unis. Si nous extrapolons ces chiffres à la situation en France, cela équivaudrait à 60 milliards d’euros (source : Gallup et Le Monde).

La démotivation au travail se manifeste par un manque d’enthousiasme, de passion et d’engagement dans les tâches professionnelles. Elle peut résulter de divers facteurs tels que le manque de reconnaissance, de perspectives de carrière, ou un environnement de travail négatif.

Ainsi, les répercussions de la démobilisation et du désengagement, en termes de productivité et d’absentéisme, impactent directement les finances des entreprises et la création de valeur dans le milieu professionnel. Sans omettre l’effet néfaste que cela peut avoir sur l’ambiance au sein de l’équipe lorsque l’un de ses membres commence à perdre sa motivation.

En tant que manager, il nous incombe de prendre des mesures face à cette démoralisation au travail. Nous allons voir les facteurs de démotivation au travail, les conséquences et signaux, les leviers pour l’identifier et une méthode en 8 étapes pour remotiver un collaborateur.

Démotivation au travail : causes, conséquences, signes et solutions

 

Les facteurs de démotivation au travail

Les facteurs de démotivation au travail peuvent varier en fonction des individus et des contextes. Cependant, plusieurs éléments courants peuvent être identifiés. Voici quelques-uns des principaux facteurs de démotivation pour les collaborateurs :

1. Manque de reconnaissance : L’absence de reconnaissance pour le travail bien fait peut conduire à un sentiment d’inutilité et de frustration.

2. Charge de travail excessive : Une charge de travail trop lourde peut entraîner du stress, de l’épuisement et une diminution de la motivation.

3. Environnement de travail négatif : Un environnement de travail toxique, marqué par des conflits, un manque de soutien ou une mauvaise communication, peut grandement affecter la motivation des employés.

4. Absence de perspectives de carrière : Le manque d’opportunités de développement professionnel et de progression de carrière peut démotiver les employés qui cherchent à évoluer.

5. Manque d’autonomie : Ne pas avoir la possibilité de prendre des décisions ou de travailler de manière indépendante peut réduire la satisfaction au travail et l’engagement des collaborateurs.

6. Rémunération inadéquate : Une rémunération perçue comme injuste ou insuffisante par rapport au marché ou aux responsabilités peut être un facteur de démotivation important.

7. Problèmes de leadership : Un management inefficace, autoritaire ou absent peut créer un climat de travail défavorable et démotiver les équipes.

8. Absence de sens dans le travail : Ne pas comprendre l’importance ou l’impact de son travail peut réduire la motivation intrinsèque des employés.

9. Répétitivité des tâches : Des tâches monotones et répétitives sans variété peuvent conduire à l’ennui et à la démotivation.

10. Problèmes de communication : Un manque de communication claire et ouverte peut créer des malentendus et un sentiment de déconnexion avec l’organisation.

11. Conditions de travail : Des conditions de travail défavorables, comme un espace de travail inconfortable ou des équipements inadéquats, peuvent affecter la motivation des employés.

 

Les conséquences et signaux de la démotivation au travail

La démotivation au travail peut avoir des conséquences importantes tant pour les employés que pour l’organisation. Voici quelques-unes des principales répercussions :

1. Diminution de la productivité : Les employés démotivés sont souvent moins productifs, car ils investissent moins d’efforts et de temps dans leurs tâches.

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2. Augmentation de l’absentéisme : La démotivation peut entraîner une augmentation des absences, que ce soit sous forme de maladies, de congés prolongés ou de retards fréquents.

3. Baisse de la qualité du travail : Les collaborateurs démotivés peuvent produire un travail de moindre qualité, faire plus d’erreurs ou être moins soucieux des détails.

4. Turnover élevé : La démotivation peut conduire à un taux de rotation du personnel plus élevé, car les employés cherchent des opportunités ailleurs où ils espèrent trouver plus de satisfaction et de motivation.

5. Impact sur la santé mentale et physique : La démotivation peut causer du stress, de l’anxiété, de la dépression et d’autres problèmes de santé, tant mentaux que physiques.

6. Climat de travail détérioré : Un ou plusieurs employés démotivés peuvent affecter l’ambiance de travail générale, entraînant une baisse de moral au sein de l’équipe.

7. Réduction de l’innovation : La créativité et l’innovation peuvent diminuer, car les employés démotivés sont moins enclins à proposer de nouvelles idées ou à prendre des initiatives.

8. Relations interpersonnelles tendues : La démotivation peut provoquer des conflits et des tensions entre les collègues, affectant la collaboration et la communication au sein de l’équipe.

9. Diminution de la satisfaction des clients : Les employés démotivés peuvent offrir un service client de moindre qualité, ce qui peut affecter la satisfaction et la fidélité des clients.

10. Image de marque et réputation : Une organisation où la démotivation est répandue peut voir son image de marque et sa réputation affectées, tant auprès des clients que des futurs employés.

 

Les leviers pour repérer la démotivation au travail

Repérer la démotivation au travail est crucial pour pouvoir intervenir rapidement et éviter que ses conséquences négatives ne s’aggravent. Voici quelques leviers :

1. Observation directe : Soyez attentif aux changements dans le comportement quotidien des employés, tels que leur attitude générale, leur niveau d’engagement et leur interaction avec les autres.

2. Feedback régulier : Organisez des entretiens réguliers et des évaluations de performance pour discuter du bien-être des employés et de leur satisfaction au travail.

3. Enquêtes et sondages : Utilisez des enquêtes anonymes pour évaluer le moral des équipes et identifier des problèmes potentiels de démotivation.

4. Analyse des indicateurs de performance : Suivez les indicateurs clés de performance (KPI) pour détecter des baisses de productivité ou des tendances négatives.

5. Observation des dynamiques d’équipe : Soyez attentif aux changements dans les dynamiques d’équipe, comme une diminution de la collaboration ou une augmentation des conflits.

6. Discussions informelles : Engagez des conversations informelles avec les employés pour comprendre leurs préoccupations et leurs ressentis de manière non intrusive.

7. Feedback des collègues : Recueillez les impressions des collègues proches de l’employé potentiellement démotivé pour obtenir une perspective supplémentaire sur son état.

 

Une méthode en 8 étapes pour agir sur la démotivation au travail

Voici 8 étapes qui vous permettront de remettre en dynamique un collaborateur qui souffre d’une démotivation au travail.

 

1. Rencontrer en individuel en cas de démotivation au travail

Tout d’abord, je recommande d’organiser une rencontre individuelle avec votre collaborateur dans un environnement propice. De plus, il est nécessaire de prévoir suffisamment de temps pour discuter.

Ensuite, il conviendra d’exposer notre observation. Par exemple : « Habituellement, la rédaction de ce dossier prend deux jours, tandis qu’actuellement, cela exige une semaine entière ». Il est important d’ajouter notre propre ressenti : « et cela me préoccupe ». En effet, l’observation repose sur une situation objective, qui ne peut être contestée, de même que notre ressenti.

En adoptant cette approche, nous avançons de manière transparente. La relation est placée sur un pied d’égalité adulte/adulte, évitant ainsi toute dramatisation ou spéculation. Cette démarche honnête favorise un environnement propice à des échanges constructifs.

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2. Comprendre le collaborateur et sa démotivation au travail

Ensuite, lorsqu’on se retrouve face à un collaborateur démotivé au travail, il est important de chercher à le comprendre. Pour cela, il s’agira de lui accorder une écoute active. Un employé en proie à la démoralisation a vécu une situation qui l’a conduit à cet état. Par conséquent, elle l’empêche de retrouver sa motivation.

C’est pourquoi, pour raviver la motivation, il est essentiel d’identifier les sources de cette démotivation. Il est vrai que cela peut s’avérer complexe, car l’employé pourrait ne pas être enclin à s’ouvrir à nous. Cette réticence peut être due au fait que le sujet nous concerne directement. De plus, elle peut découler de la volonté d’éviter les conflits, ou de raisons personnelles propres à chacun.

Enfin, il est tout aussi important de déterminer si le collaborateur traverse des problèmes personnels ou professionnels, et si ces soucis sont de nature temporaire ou plus persistante.

 

3. Chercher l’émotion du collaborateur

Outre cela, en ce qui concerne la démotivation au travail, il est crucial de comprendre les émotions que peut ressentir notre collaborateur. En effet, dans le cadre de notre approche de coaching, nous devons appréhender la façon dont notre collaborateur perçoit cette situation.

Ainsi, les émotions sont des indicateurs puissants qui peuvent profondément affecter la motivation. Elles se regroupent en quatre catégories principales :

  • La peur : le collaborateur ressent un sentiment de menace.
  • La colère : le collaborateur ne se sent pas respecté ou ne se reconnait pas dans les valeurs.
  • La tristesse : le collaborateur ressent un sentiment de perte.
  • La joie : le collaborateur éprouve la satisfaction d’un besoin.

 

4. Comprendre comment réagir face aux émotions

Ainsi, si la situation est caractérisée par une relation difficile avec son supérieur hiérarchique et que notre collaborateur est en proie à la colère, cela signifie qu’il ne se sent pas respecté. Il nous incombe alors de rétablir le respect au sein de cette relation afin d’apaiser la colère et de maintenir la motivation et l’engagement du collaborateur.

Si l’un de nos employés fait face à un divorce et éprouve de la tristesse, cela traduit un sentiment de perte lié à la rupture. Même si notre rôle de manager peut être limité dans ce type de situation, nous pouvons néanmoins offrir notre soutien pour faciliter le processus de « deuil » et atténuer les impacts au sein du contexte professionnel.

Enfin, si un collaborateur se trouve en conflit ouvert avec un de ses collègues et ressent par exemple de la peur, cela indique qu’il se sent en danger. Il est alors impératif d’identifier la nature de cette menace (par exemple avec la peur de représailles, etc.) et d’œuvrer pour l’éliminer. Dans le cas où la peur est infondée, notre rôle sera de rassurer notre collaborateur et de dissiper toute appréhension irrationnelle.

 

5. Faire définir l’objectif pour sortir de la démotivation au travail

Désormais, il est essentiel que le collaborateur se lance dans l’action. Pour cela, il est bien connu que plus les employés participent activement, plus leur implication et leur motivation augmentent.

C’est ainsi que l’autodétermination joue un rôle majeur dans l’amplification de la motivation et de l’engagement des salariés. L’autonomie et la responsabilisation exercent une influence considérable sur la motivation des collaborateurs.

Par conséquent, après avoir exposé nos observations et nos ressentis, puis avoir écouté attentivement notre collaborateur pour comprendre sa situation et ses émotions, il est désormais crucial de lui demander quel objectif il souhaite se fixer. Cette démarche vise à stimuler sa motivation et son engagement. En permettant au collaborateur de définir lui-même son objectif, nous favorisons son implication.

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Par exemple, si notre employé est en conflit avec un collègue, il pourrait se fixer pour objectif d’organiser une rencontre pour dialoguer. Dans ce cas, nous pourrions l’accompagner et lui suggérer de recourir à des techniques de gestion de conflits et au protocole de la communication non violente.

 

6. Donner de la confiance et du soutien

Une fois que le collaborateur a défini son objectif, il est essentiel de lui insuffler de la confiance. Pour cela, nous pourrons lui apporter un soutien bienveillant, brisant ainsi le cycle de la démotivation au travail. Il est primordial que le collaborateur ressente qu’il n’est pas seul et qu’il peut s’épanouir dans un environnement solidaire.

En effet, lorsqu’il est confronté à une situation difficile qui l’a démobilisé et qu’il ressent des émotions intenses, il a besoin de s’entourer de personnes sur lesquelles il peut compter. En période tumultueuse, nous avons besoin de repères stables. Le cadre de travail ainsi que les politiques de ressources humaines à long terme jouent un rôle crucial dans la motivation des collaborateurs.

Par conséquent, il est crucial d’apporter un soutien public et individuel à notre collaborateur. Cette démarche publique (si nécessaire) envoie un message puissant et stimulant aux autres collaborateurs : il est tout à fait normal de traverser des moments difficiles.  De plus, à titre individuel, il est important de lui exprimer clairement notre confiance inébranlable en lui.

 

7. Donner les moyens de réussir

Donner les moyens de réussir à un collaborateur démotivé est essentiel pour restaurer son engagement et sa productivité. En lui offrant des opportunités de développement professionnel, des formations adaptées et tous les outils adéquats, l’entreprise investit dans son potentiel et son bien-être.

En effet, en renforçant son autonomie et en lui confiant des responsabilités stimulantes, elle favorise son sentiment d’utilité et d’accomplissement. Cela crée un cercle vertueux. Ainsi, le collaborateur retrouve sa motivation, contribue activement au succès de l’entreprise et renforce sa satisfaction au travail. Par conséquent, donner les moyens de réussir à un collaborateur démotivé est non seulement bénéfique pour lui, mais également pour toute l’organisation.

 

8. Assurer un suivi avec le collaborateur

Enfin, après avoir exprimé votre confiance et votre soutien, n’hésitez pas à suivre régulièrement votre collaborateur. Cela ne vise pas à exercer un contrôle autoritaire, mais à témoigner de votre intérêt sincère à son égard. Cette démarche permet également de maintenir sa motivation, de lui montrer que vous êtes à ses côtés et d’être présent en cas de nouvel obstacle.


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2 thoughts on “Démotivation au travail : causes, conséquences, signes et solutions

  • Très bon article comme à chaque fois,
    je vous lis régulièrement, ça me permet de prendre du recul dans ma fonction de manager de proximité, fonction dans laquelle je suis bien souvent isolé (mais pas abandonné …).
    Merci pour votre travail !

    Répondre
    • Merci beaucoup pour votre commentaire. Je suis ravi de savoir que mes articles vous sont utiles et vous aident à prendre du recul dans votre rôle de manager de proximité. Je comprends tout à fait le sentiment d’isolement que vous mentionnez. Être en première ligne en tant que manager peut souvent donner l’impression d’être seul face aux défis. C’est une des raisons pour lesquelles je partage des réflexions et des conseils pour accompagner les managers dans leur quotidien et leur rappeler que d’autres professionnels partagent ces mêmes expériences.

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