L’ennéagramme est un modèle qui permet de mieux comprendre les 9 types de personnalités. Ce modèle est très précieux en management d’équipe. Car se gérer soi-même est déjà un challenge pour beaucoup, alors on imagine bien que gérer les autres est une sacrée aventure !

Certains ont un talent inné pour ça. Ils savent mettre les autres à l’aise et suscitent l’engagement par l’inspiration. Ce sont des leaders qu’on a envie de suivre.

D’autres sont en difficulté. Ils manquent cruellement d’empathie et sont tellement directifs que cela ressemble à du management paternaliste. Les gens n’ont pas envie de les suivre, voire s’opposent totalement.

Entre ces deux extrêmes, il y a un continuum où chacun peut placer son curseur.

Le management est une compétence qui s’apprend et certains outils peuvent énormément aider. C’est particulièrement le cas de l’ennéagramme, un modèle qui cartographie les motivations inconscientes des individus à travers 9 types de personnalités.

Comment devenir bon en management quand ce n’est pas inné ? Comment peut-on développer cette compétence ? Quelle est LA clé qui compte le plus pour réussir son management ? Comment l’ennéagramme peut-il vous aider dans votre management ? Comment adapter son management à chaque type de personnalité ?

Fabien Delcourt, du site epanessence.com nous éclaire sur tout cela dans cet article.

 

Les 3 centres de l’ennéagramme : 3 dimensions dans le management

Comme toutes relations humaines, la relation entre un manager et les collaborateurs implique les 3 dimensions de l’être humain (dont nous allons parler dans un instant) et il serait dangereux d’en omettre une.

Ces 3 dimensions forment le socle de l’ennéagramme, un modèle millénaire aussi profond que précis qui cartographie les motivations profondes des êtres humains à travers 9 profils (aussi appelés ennéatypes).

En ennéagramme, ces 3 dimensions passent par les 3 centres d’intelligence : le centre mental, le centre émotionnel et le centre instinctif.

 

La dimension mentale de l’ennéagramme

Le centre mental fait des plans pour le futur, agence des informations et les lie entre elles pour comprendre. Il jongle avec les concepts et les idées. Il contrebalance les avantages et les inconvénients d’un choix. Cependant, il n’a rien à voir avec l’intelligence, la rationalité ou l’esprit critique.

La dimension mentale correspond ainsi aux plans, aux idées ou à la structure.

Mot-clé : planifier/anticiper.

Pour manager, vous avez besoin d’être au clair sur ce que vous attendez des collaborateurs et sur là où vous voulez aller. Qu’est-ce que vous attendez d’eux précisément ? Quelle tâche incombe à qui ? Où va-t-on ?

Le centre mental permet d’anticiper, de planifier ou de structurer. Il permet d’avoir une totale clarté autant pour vous que pour les autres. Délaisser la dimension mentale, c’est la garantie d’y voir flou, de ne pas connaître les prochaines étapes, de ne pas connaître les tâches de chaque personne, etc.

À l’inverse, trop de centre mental et cela manquera de créativité, d’improvisation et cela « étouffera » les autres dimensions.

 

La dimension émotionnelle

Le centre émotionnel vit au présent. Il se concentre sur les émotions, l’adaptation en temps réel dans la relation et l’appréciation du beau.

La dimension émotionnelle est relative à l’écoute, aux émotions et à l’adaptabilité. 

Mot-clé : relation.

Pour manager, il est nécessaire de développer votre intelligence sociale et d’être adaptable. Dans une entreprise, les gens ne sont pas des numéros ou des postes, ils sont avant tout des êtres humains. Cela paraît évident, mais on peut vite l’oublier quand on travaille avec quelqu’un.

Le centre émotionnel permet de se relier aux autres, il permet l’empathie. Délaisser la dimension émotionnelle risque fortement de créer des tensions, de faire régner un climat froid, de passer pour quelqu’un d’antipathique, de robotique.

À l’inverse, trop de centre émotionnel et cela manquera de concret, d’action ou de réflexion.

 

La dimension instinctive de l’ennéagramme

Le centre instinctif s’occupe de la survie en gérant les réactions à l’environnement présent. Il puise dans le passé pour connaître ses capacités, passe à l’action et gère le concret. La dimension instinctive relative au mouvement, au corps. Son fonctionnement est binaire et sans nuance : ON/OFF.

La dimension instinctive s’occupe de l’action/repos, du concret, du mouvement.

Mot-clé : action.

Pour manager, il est nécessaire de garder en tête l’action à mener, la raison pour laquelle les gens travaillent avec vous.  Chaque personne a ses responsabilités, ses tâches à mener voire sa mission complète. Délaisser la dimension instinctive est la porte ouverte à la procrastination et à des projets qui n’avancent pas.

À l’inverse, trop de centre instinctif et on avance sans réfléchir, sans laisser de place aux affects de chacun.

 

Le fonctionnement de chaque être humain

Maintenant, sachez que chaque être humain :

• Sur-utilise un des 3 centres en permanence : on parle de centre préféré. Il l’utilise par réflexe, automatiquement, pour résoudre tous les problèmes de l’existence. Cela amène un déséquilibre dans le fonctionnement de l’individu.
• A un des centres « tyrannisé » par le centre préféré : on parle de centre de soutien. Il est tributaire du centre préféré et a du mal à fonctionner indépendamment de lui.
• Sous-utilise le dernier centre : on parle de centre réprimé. Nous faisons tout pour ne PAS l’utiliser, car nous ne l’aimons pas. Ceci ne veut pas dire que nous ne savons pas nous en servir, mais c’est coûteux.

Cet ordre d’utilisation est appelé hiérarchie des centres : cela définit l’égo, un tabouret instable sur lequel on essaie de se reposer.  On veut trop utiliser le centre préféré et délaisser le centre réprimé.

Au plus nous sommes dans notre égo, au plus nous utilisons notre centre préféré et au moins nous utilisons notre centre réprimé. Nous glissons dans notre pente égotique et nous devenons difficiles à vivre.

 

Les humains, différents et complémentaires

Vous vous en doutez, les 3 dimensions sont complémentaires et nécessaires dans une vie personnelle et professionnelle équilibrée. Même si l’équilibre est dynamique et évolue en permanence.

En tant que manager, votre rôle est de les incarner et d’aider vos collaborateurs à faire de même. Cela va demander de la patience et de la bienveillance, car nous délaissons tous l’un des trois centres.

Par conséquent, nous avons tous une facilité, quelque chose de tellement naturel que nous nous demandons pourquoi les autres ne sont pas comme nous.  Et nous avons tous un point faible, une kryptonite, que nous n’allons même pas considérer et où les autres vont nous faire des remarques.

 

Vigilance à l’égo

C’est ce déséquilibre habituel que nous retrouvons dans le fonctionnement de l’égo.

Au plus, nous nous enfonçons dans l’égo, au moins nous sommes capables d’utiliser le centre réprimé et au plus nous utilisons le centre préféré (sauf quelques exceptions qui feraient trop rentrer dans le détail de l’ennéagramme).

Ne luttez pas contre votre point faible, contre votre fonctionnement, ce serait un combat paradoxal de l’égo contre lui-même. Et en se battant contre soi-même, on ne peut que perdre.

En même temps, vous pouvez faire en sorte que ce centre réprimé ne perturbe pas votre management, en y accordant de l’attention, du temps, en vous faisant aider, voire en ayant quelqu’un dans votre équipe pour pallier votre difficulté.

La Nature est bien faite, nous sommes faits pour fonctionner ensemble, car nous sommes différents ET complémentaires. C’est ce qui fait qu’ensemble on va plus loin.

 

L’importance de l’intention

Cela nous amène directement au point le PLUS important de tout cet article : l’intention. Pour fonctionner ensemble, avant les outils, avant les mots, avant tout le reste, c’est l’intention qui compte. Je peux être maladroit dans mes mots, dans ma façon de faire, si mon intention est positive et bienveillante, je mets toutes les chances de mon côté dans ma communication, car l’autre le sent.

À l’inverse, avec les meilleurs outils, les meilleurs discours, si mon intention est de manipuler ou de gagner au détriment de l’autre, il va le sentir aussi et cela va parasiter la relation. À chaque instant, mon intention est : soit le résultat, soit la relation, jamais les deux en même temps.

Soit je suis focus sur le résultat, j’attends quelque chose de moi ou de l’autre. Soit je suis focus relation, je suis présent à moi ou à l’autre. Aucune n’est bien ou mal, il s’agit juste d’être lucide sur votre intention avec vos collaborateurs.

Comme vous vous en doutez, il n’est pas possible de gérer notre vie avec un seul centre. Dans un travail collectif comme c’est le cas l’entreprise, nous avons la chance de cette différence et cette complémentarité.

Tous les profils de personnalité peuvent s’apporter les uns les autres si l’on dépasse les difficultés de communication et les tensions naturelles inter-individus.

 

Vers un management personnalisé grâce à l’ennéagramme

Et si le management pouvait s’adapter à chaque personne ? Quand on « gère » des individus, il est fondamental d’adapter notre communication à notre interlocuteur. L’ennéagramme permet cela. Allons un peu plus en profondeur que les 3 centres.

Chaque type de personnalité de l’ennéagramme se construit sur une tache aveugle. Cela signifie que le psychisme de l’individu ne peut PAS gérer une partie du réel. Ce n’est pas une peur ou une aversion, c’est bien plus profond que cela : l’égo ne peut pas traiter cette information. Comme une erreur 404 sur votre ordinateur, ça plante.

Il est donc capital de comprendre ce concept, car c’est autour de cette tache aveugle que l’égo se construit et que les tensions arrivent.  L’ennéagramme décrit 9 types de personnalité. D’où viennent-ils ?

Vous connaissez maintenant les 3 centres : mental, émotionnel, instinctif. Chaque centre a une direction d’utilisation préférentielle : vers l’intérieur, vers l’extérieur ou les deux directions. 3 centres et 3 directions nous donnent 9 ennéatypes. 

Chaque type a un type de management particulier et cela va énormément vous aider pour vous adapter à votre type ET à celui de votre interlocuteur. Voyons le management chez les 9 types de l’ennéagramme.

 

Le management du type 1

Le type 1 est un instinctif intérieur qui évite compulsivement la colère. Il fait tout pour se contrôler le plus possible, pour être une bonne personne, il se met énormément de pression pour coller à ses valeurs et ses idéaux. Il est très dur envers lui-même, il se juge très sévèrement à la moindre faute.

Lorsque sa colère sort, comme il l’évite à tout prix, elle rerentre aussitôt.  Cela donne des colères très brèves, très sèches et très contenues : le 1 s’en veut pour ça puisqu’il n’a pas pu garder le contrôle sur lui.

Il a une capacité de travail assez phénoménale et fait preuve d’une rigueur à toute épreuve concernant ce qui colle à ses idéaux.

 

Mot-clés : précision, détails concrets, travail, qualité, esprit critique, moralité, jugement, peur de l’erreur.

 

En tant que manager :

• Il bâtit des plans parfaits, car « jusquauboutiste ».
• Son perfectionnisme peut créer du retard dans l’aboutissement du projet.
• La rigidité inhérente à son fonctionnement peut être source de conflits.
• Sa volonté de contrôler peut lui donner du mal à déléguer.
• Quand il a quelque chose à dire, il n’y va pas par quatre chemins, il peut être très critique et fonctionne par injonctions « il faut, tu dois ».

 

Quand il est managé :

• Sa vision duelle (soit je fais impeccablement, soit je ne fais pas du tout) l’empêche de voir toutes les autres nuances possibles.
• Il est nécessaire de le guider avec des directives claires et précises, il suit facilement ce qu’on lui demande si c’est cohérent avec ses idéaux.
• Il a besoin de temps, de justice et d’impartialité.
• Il est doué pour expliquer et être pédagogue.

 

À éviter : le critiquer directement, éviter de l’interrompre, manquer de sérieux.

 

Le management du type 2 avec l’ennéagramme

Le type 2 est un émotionnel extérieur qui évite compulsivement de reconnaître ses besoins. Il fait tout pour aider ou conseiller proactivement les autres, au détriment de ses propres besoins. Cette personnalité trouve son identité dans le fait de prendre soin des autres.

Ce profil tombe facilement dans la manipulation émotionnelle. Il aide l’autre ET attend la reconnaissance sans la demander. Si on ne lui donne pas, cela donne souvent un reproche du type « après tout ce que j’ai fait pour toi ».

Il a souvent une faible estime de lui et se dévalue facilement. Il a beaucoup de mal à rester seul (puisqu’il existe au travers de l’autre).

 

Mot-clés : approbation, colère puis oubli, confraternité, sensible à l’impact, aide, réseau, groupe, peu de frontières entre vie privée et professionnelle.

 

En tant que manager :

• Il sait utiliser son image pour plaire.
• Il est un excellent bras droit (éminence grise).
• Il met la priorité sur le bien-être des autres.

 

Quand il est managé :

• S’il est reconnu, il est un support considérable.
• Il est force de proposition, donne son avis même si on ne lui demande pas.
• Il travaille avec les autres plus que pour un projet.

 

À éviter : critiquer l’aide/le conseil qu’il apporte, l’ignorer, ne jamais lui donner de reconnaissance.

 

Le management du type 3

Le type 3 est un émotionnel intérieur et extérieur qui évite compulsivement l’échec. Par conséquent, il s’identifie à ses succès et fait tout pour réussir, être vu et reconnu, voire admiré. Le rôle social est important pour lui, car il existe dans le regard de l’autre. Il croit avoir besoin de faire pour être. Cette personnalité se ment à elle-même pour montrer le personnage qu’on s’attend d’elle. C’est un jeu de comédien inconscient.

Ce profil dépend beaucoup de l’environnement dans lequel il baigne (et se fera remarquer). Il est prêt à se sacrifier pour sa vie professionnelle et peut avoir une tendance travaillomane. Le 3 cherche à contracter le temps, à faire plus en moins de temps. Il réprime souvent ses émotions et peut complètement se fourvoyer sur ce qu’il ressent vraiment.

 

Mot-clés : identification, efficacité et énergie, pas d’obstruction, compétitif, résultats (et non méthodes), image, relationnel.

 

En tant que manager :

• C’est naturel pour lui, il aime diriger les autres et piloter un projet.
• Il s’implique totalement pour le projet (identification à l’objectif et évitement de l’échec).
• Il est compétitif et cherche à se dépasser.
• La quantité est privilégiée sur la qualité.
• Il fonce dans l’action.

 

Quand il est managé : 

• Très sensible à l’opinion des autres et à la comparaison.
• Il a besoin de reconnaissance sur ses accomplissements.
• Il est très motivé sur le court terme (souvent moins sur le long terme).
• Il a besoin de faire pour apprendre.

 

À éviter : ignorer ou critiquer ce qu’il accomplit, traîner en longueur avec des détails secondaires, lui donner des ordres.

 

Le management du type 4

Le type 4 est un émotionnel intérieur qui évite compulsivement la banalité. Il fait tout pour se différencier et être unique, il vit une montagne russe d’émotions et il est souvent submergé par ces dernières. Cette personnalité est nombriliste et globalement centrée sur elle. Elle est obsédée par son drame intérieur.

Elle envie les autres tout en affirmant ne pas vouloir être comme eux. Ce profil se déprécie et ne reconnaît que peu de qualités. Le 4 passe souvent par l’art pour exprimer ses émotions si intenses et contradictoires, qu’il a du mal à communiquer par la parole.

 

Mots-clés : singularité, qualité, appréciation, pas de compétition, séduction et rejet, humeur, double vie, respect humain.

 

En tant que manager :

• Bienveillant et à l’écoute.
• Capable de prendre des risques.
• Créatif dans la réalisation.

 

Quand il est managé :

• Il a besoin de se sentir unique, différent, vu comme spécial.
• Il craint la comparaison avec les autres.
• Il a besoin d’explications pour comprendre ce qu’il fait.
• Ses valeurs sont un facteur de motivation.

 

À éviter : ne pas écouter ses émotions, critiquer son sens du beau, ne pas le respecter.

 

Le management du type 5 avec l’ennéagramme

Le type 5 est un mental extérieur qui évite compulsivement le vide intérieur. 

Il fait tout pour comprendre le monde et remplir sa carte, afin qu’elle soit la plus exhaustive possible (puisqu’il s’identifie à ses connaissances). Il parle très peu (et parle encore moins de lui), est souvent coupé de ses émotions, car il croit que cela parasite sa réflexion, est souvent discret, calme et a une grande capacité d’écoute et de synthèse.

Enfin, il est plutôt froid, distant et assez peu démonstratif.

 

Mot-clés : logique, théorie, repli, précision et rigueur, pas d’émotions.

 

En tant que manager :

• Porte close, difficilement accessible.
• Talentueux pour synthétiser.
• Capacité d’écoute, mais peu d’émotions et d’empathie.
• Peut être maladroit socialement, direct et sans fioriture.
• Délégation rapide, mais mauvaise circulation des informations.

 

Quand il est managé :

• Compartimente tout, il a besoin de frontières nettes.
• Besoin d’indépendance.
• Focus sur une idée à la fois avant de la connecter à la vision d’ensemble.
• Besoin de précision, d’exhaustivité, sur le plan mental.

 

À éviter : chercher à le faire beaucoup parler, lui poser de multiples questions sur lui, envahir son intimité, être très émotionnel.

 

Le management du type 6

Le type 6 est un mental intérieur et extérieur qui évite compulsivement la déviance de son cadre. Il fait tout pour rester loyal envers son cadre. Le cadre du 6 est un ensemble d’idées et de concepts auquel le 6 se raccroche pour se sentir en sécurité dans un monde qu’il perçoit comme dangereux.

Il doute de tout, il a peur et le seul endroit qui soit un « safe space », c’est son cadre. Ce type de personnalité projette toutes ses ombres, tous les dangers, à l’extérieur du cadre. Cette personnalité est très grégaire. Ce profil a un double discours : il peut être très critique au sein du cadre pour que chacun respecte les règles et peut faire de la propagande pour défendre son cadre, à l’extérieur de ce dernier.

Il fait partie des profils les plus difficiles à repérer de par cette notion de cadre et a un côté militant qui le fait lutter contre l’autorité abusive. Il peut être phobique face à sa peur (fuite) ou contre-phobique (fonce dans le danger).

 

Mot-clés : règles et traditions, cadre, confiance, analyse, surestimation du pouvoir, réussite dans les difficultés, information, doute, appréciation.

 

En tant que manager :

• Très rigide et soucieux de respecter le cadre et de le faire respecter, à cheval sur les règles et les protocoles.
• Peut se surpasser en cas d’adversité.
• Pardonne facilement quelqu’un qui assume ses erreurs et se repentit.

 

Quand il est managé :

• Il se sent en sécurité quand le manager l’écoute.
• Peut être très critique envers une autorité qu’il réprouve, qu’il trouve illégitime.
• A besoin d’une figure d’autorité en laquelle il peut avoir confiance et qui lui donner du feedback

 

À éviter : remettre en question frontalement son cadre, ne pas respecter les règles de son cadre, ignorer son doute et relativiser sa peur.

 

Le management du type 7

Le type 7 est un mental intérieur qui évite compulsivement la souffrance. Il fait tout pour fuir les contraintes et les obligations de la société, il accumule les plaisirs et tout ce qui est nouveau sans aucune mesure.

C’est le type le plus dans le futur. Il passe son temps à imaginer des plans géniaux dans le futur, a beaucoup de difficultés dans l’instant présent et aime partager ses plans et ses idéaux même s’il n’a aucune intention de les réaliser.

Le 7 a énormément de mal à s’engager dans une voie, car choisir c’est renoncer. Il se croit plus intelligent que les autres et valorise particulièrement la logique, car pour lui tout doit être logique.

 

Mot-clés : optimisme, humour, idées et théories, nouveauté, paix, bonne image de soi, imagination et synthèse.

 

En tant que manager :

• Vision positive du futur.
• Aime papillonner et multiplier les projets, risque de rester en surface.
• Très enthousiaste sur les nouvelles idées.
• Contrôle insuffisant.

 

Quand il est managé :

• À besoin d’autonomie et de liberté.
• Cherche l’appréciation de ses pairs plutôt que l’autorité.
• Peut rejeter complètement l’autorité et les contraintes.
• Capacité de travail si légèreté et créativité.

 

À éviter : lui imposer des contraintes, la négativité et le pessimisme, éviter la routine.

 

Le management du type 8 avec l’ennéagramme

Le type 8 est un instinctif extérieur qui évite compulsivement la faiblesse. Il fait tout pour contrôler son monde extérieur par la force et la puissance. Son énergie de colère, palpable en permanence, lui donne envie de conquérir le monde.

Il teste les gens pour savoir ce qu’ils ont dans les tripes. Le 8 est très brut, direct et sans détour. On est avec lui ou contre lui. Il n’a pas peur de tenir tête aux gens puissants. Il se fiche de l’avis des autres et transgresse volontiers les règles quand ça l’arrange pour obtenir ce qu’il veut.

Son côté rentre-dedans a tendance à mettre mal à l’aise la plupart des autres types. C’est un leader naturel, il sait où il veut aller et partage ses convictions. Quand il se sent trahi, il est obsédé par la vengeance.

 

Mot-clés : énergie, leadership, hiérarchie, communication directe, mon opinion, mes règles, information exacte, complète et concrète, deux clans.

 

En tant que manager :

• Excelle en cas de difficulté.
• Garde le pouvoir : très contrôlant et délègue peu.
• Très franc et direct en toute circonstance.
• Peu de compliments, mais généreux et soutien si satisfait.

 

Quand il est managé :

• Veut savoir où est le vrai chef pour savoir à qui il a à faire.
• Maximum d’autonomie.
• Doit avoir des limites à ne pas dépasser.
• Besoin de respect et de franchise.

 

À éviter : le trahir, faire des coups dans son dos, jouer un rôle.

 

Le management du type 9

Le type 9 est un instinctif intérieur et extérieur qui évite compulsivement le conflit. Il contrôle par le non-contrôle, fait tout pour ne pas se connaître et a souvent un tempérament lent.

Il se narcotise avec la nourriture, l’apprentissage, voire les substances diverses et variées. C’est quelqu’un qui adore la routine. Il fusionne avec les gens autour de lui, il cherche à recréer l’unité fondamentale, d’où la perte de son identité.

La plupart du temps, il ne sait pas qui il est. Comme il réprime complètement sa colère et ses émotions de façon générale, tout le monde a tendance à l’apprécier. C’est le « bon ami » qui est invité partout.

Quand il a réprimé sa colère pendant des années, elle finit par sortir d’une façon destructrice, voire dangereuse, et surprend tout le monde. Cela arrive rarement (tout 9 se souvient de ses grosses colères, et son entourage aussi).

 

Mot-clés : calme, approbation, prévisibilité et sécurité, travail si bonnes conditions, peu de décisions, le non-essentiel, inertie dans conflit, acceptation

 

En tant que manager :

• Besoin de temps pour réfléchir, décider et agir.
• Fonctionne par consensus.
• Directives manquant souvent de clarté.
• Affectionne la routine.

 

Quand il est managé :

• Pas de compétition.
• Sensible à l’ambiance générale dans l’équipe (contribue à en créer une bonne).
• Ambiguïté face à l’autorité (ne l’aime pas, mais apprécie la sécurité).

 

À éviter : le presser pour prendre une décision, lui rentrer dedans, lui donner des ordres.

 

Identifier le point de friction

Les relations humaines étant au centre du management, vous allez forcément vivre des tensions et des conflits. Dans tout groupe humain vous allez retrouver des jeux de pouvoir, le triangle de Karpman (victime, bourreau, sauveur) : c’est systématique.

Et un jeu de pouvoir se joue toujours à 2 (ou plus). Il n’y a jamais UN responsable.

L’ennéagramme peut vous aider à identifier le point de friction naturel qu’il va y avoir dans vos relations. Comment ? En connaissant votre type de personnalité (qui définit vos motivations profondes et les caractéristiques de votre égo), vous allez voir avec clarté votre pente glissante et où les problèmes surgissent à chaque fois.

En connaissant le type de personnalité de l’autre (ce qui n’est pas une mince affaire, mais cela s’apprend), vous allez connaître sa pente glissante. Entre deux ennéatypes, les points d’achoppement seront toujours les mêmes. On peut même prédire avec précision la nature des tensions entre deux individus lorsqu’on connaît leur ennéatype respectif !

Ainsi, en découvrant votre type de personnalité (ce que vous pouvez faire sur mon site epanessence.com), vous allez très vite voir où ça risque de pêcher dans une relation. D’où l’importance d’une intention saine et d’une éthique personnelle dans l’usage de l’ennéagramme, car c’est un outil très puissant.

À ce stade, vous avez trois grandes possibilités pour utiliser l’ennéagramme dans votre management :

 

1. Observer les centres

En fonction du centre préféré et du centre réprimé, vous allez découvrir votre force naturelle (si vous n’êtes pas déjà au courant) et votre kryptonite. Vous pouvez observer ce fonctionnement chez les autres également. C’est la première étape pour améliorer votre management.

 

2. Nourrir votre centre émotionnel

Le management demande du centre émotionnel. Sans un minimum, vous êtes sec, dur… Et vos relations vont en pâtir. Le monde de l’entreprise valorisant particulièrement le mental et l’instinctif, c’est d’autant plus important.

Le centre émotionnel amène de la souplesse et de l’adaptabilité relationnelle qui s’avère précieuse dans tous types de relations. Il y a tellement de façons de le stimuler : apprendre l’ennéagramme et rencontrer des profils émotionnels, ressentir ses émotions, questionner les autres sur ce qu’ils ressentent, s’émerveiller du beau, rencontrer des humains, discuter avec ouverture…

 

3. Explorer les ennéatypes

Vous avez désormais une description succincte de chaque type et du type de management. Bien sûr, cela n’est pas suffisant pour connaître votre type ou celui de quelqu’un d’autre, même si vous avez peut-être déjà des idées. Si vous voulez plus de détails, rendez-vous sur le guide ennéagramme sur Epanessence.

 

Et surtout, gardez en tête que quelque soit l’outil ou la technique, ça ne vaut rien sans l’intention derrière. Tout part de l’intention à partir de laquelle vous interagissez avec les autres. Cette intention, tout le monde la sent, alors commencez par là ! Bon management !