Fiche de poste : 6 étapes et 1 exemple pour créer cet outil

La fiche de poste est un outil essentiel pour définir clairement les missions, responsabilités et compétences associées à un emploi au sein d’une organisation.

Ainsi, que ce soit pour clarifier les attentes, guider le recrutement ou évaluer la performance, la fiche de poste joue un rôle central dans la gestion des ressources humaines.

Nous allons découvrir en détail ce qu’est une fiche de poste, pourquoi elle est indispensable et comment en construire une de manière efficace. Nous verrons aussi un exemple concret.

Par conséquent, en suivant ces étapes, vous pourrez créer un document structuré qui facilitera la gestion et le développement de vos collaborateurs tout en répondant aux besoins de votre entreprise.

 

Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?

La fiche de poste est un document essentiel en gestion des ressources humaines, qui décrit en détail les missions, les responsabilités, et les compétences requises pour un poste au sein d’une organisation.

Ainsi, elle sert à clarifier les attentes liées à un emploi et à structurer les tâches quotidiennes d’un collaborateur.

C’est pourquoi ce document inclut généralement des éléments tels que le titre du poste, les missions principales, les compétences techniques et comportementales nécessaires, le niveau de responsabilité, et parfois des critères de performance.

En offrant une vue d’ensemble sur le poste, la fiche de poste devient un guide de référence pour le collaborateur et son manager.

 

Pourquoi rédiger une fiche de poste ?

Rédiger une fiche de poste présente plusieurs avantages pour l’entreprise et pour les collaborateurs :

1. Clarification des rôles : elle permet de définir précisément le rôle et les responsabilités du poste, afin d’éviter les malentendus.

2. Aide au recrutement : en définissant le profil requis, la fiche de poste sert de base pour les annonces d’emploi et le processus de sélection.

3. Support pour la gestion des performances : les missions et objectifs précisés aident à évaluer la performance des collaborateurs.

4. Développement des compétences : elle identifie les compétences essentielles pour le poste, facilitant ainsi la planification de la formation et du développement.

5. Support à la mobilité interne : elle donne une vue des compétences requises, facilitant ainsi les promotions ou réaffectations.

 

Comment construire une fiche de poste ?

Voici les étapes clés pour construire une fiche de poste efficace :

1. Titre et positionnement dans l’organisation

Le titre du poste doit refléter précisément la fonction occupée, facilitant ainsi la compréhension interne et externe. Il doit être suffisamment explicite pour indiquer le domaine d’intervention (par exemple, « Responsable Marketing » ou « Technicien Support Informatique »).

En outre, il est essentiel de préciser le positionnement hiérarchique du poste dans l’organigramme : à qui le collaborateur reporte-t-il ? Supervise-t-il une équipe ? Travaille-t-il de manière transversale avec d’autres départements ? En effet, cette information clarifie la relation avec les autres rôles de l’organisation et contribue à établir la structure et le cadre de travail de manière transparente.

2. Missions principales dans la fiche de poste

Les missions principales de la fiche de poste décrivent les tâches essentielles associées au poste. C’est pourquoi il est recommandé de commencer par les missions prioritaires, qui ont un impact stratégique direct sur les objectifs de l’entreprise. Ces missions doivent être formulées de manière claire et concise pour faciliter la compréhension.

Par exemple, pour un « Responsable Marketing », les missions principales peuvent inclure la gestion de campagnes publicitaires, le développement de la notoriété de la marque, ou l’analyse de performance des actions marketing. Cette section aide les collaborateurs à se concentrer sur les objectifs clés de leur poste et à comprendre leur contribution.

3. Responsabilités

Dans cette section, il s’agit de définir précisément le champ de responsabilités du poste, notamment en matière de prise de décision, d’autonomie, et d’implication dans les projets stratégiques.

Par exemple, un chef de projet peut être responsable de la coordination des ressources, du respect des délais, et du suivi budgétaire, tandis qu’un manager pourra être chargé de la supervision d’une équipe et de la gestion de la performance. Préciser le niveau de responsabilité aide le collaborateur à savoir jusqu’où il peut s’engager, ce qui limite les risques de malentendus dans l’exécution des missions quotidiennes.

4. Compétences requises dans la fiche de poste

Les compétences requises dans une fiche de poste couvrent les savoir-faire techniques et les compétences comportementales attendues.

Ainsi, les compétences techniques incluent des connaissances spécifiques (comme un logiciel particulier, une expertise en finance) qui sont directement liées aux missions. Ensuite, les compétences comportementales englobent des qualités interpersonnelles comme la communication, la gestion du stress ou le leadership.

Par conséquent, en identifiant ces compétences, l’entreprise clarifie le profil recherché pour le poste et oriente les processus de recrutement, tout en permettant au collaborateur de savoir quelles aptitudes développer pour réussir.

5. Conditions de travail

Cette partie fournit des informations sur les conditions spécifiques du poste, telles que le lieu de travail (télétravail, déplacements fréquents), les horaires (temps plein, horaires variables) ou les environnements particuliers (open space, travail en extérieur).

En effet, ces détails sont essentiels pour éviter toute ambiguïté et pour garantir que le candidat ou le collaborateur comprend bien les exigences pratiques du poste.

Par exemple, si un poste exige des déplacements fréquents, il faut le spécifier pour éviter d’éventuels désaccords. Une description transparente des conditions de travail contribue à améliorer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs.

6. Critères de performance

Les critères de performance établissent les attentes et permettent de mesurer objectivement l’efficacité du collaborateur. Ils sont souvent exprimés sous forme d’indicateurs de performance (KPIs), d’objectifs chiffrés, ou de résultats attendus dans un délai donné.

Par exemple, pour un responsable des ventes, cela pourrait inclure le pourcentage de croissance du chiffre d’affaires ou le nombre de nouveaux clients. Ainsi, cette section est essentielle pour guider le collaborateur vers la réussite, en clarifiant les priorités et les objectifs de performance. De plus, elle sert de base pour l’évaluation annuelle, permettant un suivi des accomplissements et des progrès.