Mauvais comportement au travail : comment réagir ?

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Manager, c’est savoir repérer et intervenir lorsqu’un mauvais comportement au travail survient de la part d’un de nos collaborateurs. Ce n’est pas aisé, car il peut toujours être difficile d’intervenir. Peur des conflits, difficultés à s’exprimer, ou encore manque de temps, de nombreuses raisons peuvent nous pousser à ne pas vouloir intervenir.

Pourtant, gérer très rapidement et correctement un mauvais comportement au travail nous permettra de rapidement retrouver une bonne ambiance au travail. Nous pourrons aussi nous assurer que les relations entre les personnes se passent au mieux pour un travail efficace. De plus, le respect des règles et des valeurs est fondamental pour une bonne cohésion d’équipe. Enfin, ne pas intervenir, c’est laisser la possibilité que la situation s’envenime.

Voici, selon moi, les 6 étapes incontournables pour réagir en cas de mauvais comportement au travail.

Mauvais comportement au travail : comment réagir ?

 

1 – La règle est-elle encore bonne ?

La première question à se poser est : « est-ce que la règle est encore d’actualité ? » En effet, si nous estimons qu’il y a un mauvais comportement au travail c’est que nous avons constaté un écart entre une règle et le comportement d’une personne.

Par exemple, un de nos collaborateurs arrive au travail avec un chewing-gum. Est-ce bien grave ? Nous pourrions estimer que son métier de vendeur, et donc sa relation directe avec les clients, veut qu’il ne doive pas avoir de chewing-gum. Nous pourrions aussi estimer que son métier de programmeur travaillant devant un ordinateur de manière solitaire ne l’en empêche pas.

Les règles peuvent évoluer et ne plus être d’actualité, à nous de bien évaluer ce point pour ne pas gaspiller notre énergie dans des combats inutiles.

 

2 – Y a-t-il eu des changements ?

Ensuite, un mauvais comportement au travail peut être lié à un changement. Nous sommes en pleine conduite de changement et nous constatons des comportements de collaborateurs inhabituels. Nous pourrions estimer que c’est un mauvais comportement au travail. Pour autant, les collaborateurs ne l’ont pas forcément fait exprès. Ils cherchent juste leurs marques.

Je pense qu’il est très important de faire attention au contexte. Si nous sommes en plein changement ou si le collaborateur est en sortie de zone de confort, il est certain qu’il y aura des écarts entre ce que nous souhaitons et ce qui est fait.

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Dans ce cas, je pense qu’il faut évaluer la progression du collaborateur. En d’autres termes, nous devons faire attention à l’évolution de son comportement. Nous devrons donc constater un mauvais comportement au travail plusieurs fois avant de réagir.

 

3 – Comprendre les motivations de ce mauvais comportement au travail

Si nous estimons que la règle est bonne et que nous sommes dans une situation sans changements, alors nous allons devoir comprendre les motivations du collaborateur.

Nous le rencontrerons en lui exprimant le problème avec le protocole de Communication Non Violente (CNV).

  1. Dans un premier temps, nous commencerons par lui exprimer ce que nous avons constaté. C’est la situation.
  2. Ensuite, nous lui ferons part de notre ressenti. Ainsi, notre salarié comprendra mieux comment nous avons vécu cette situation.
  3. Nous poursuivrons en lui exprimant notre besoin. Ainsi, pourrons-nous mettre des mots sur ce qui nous est nécessaire. Nous pourrons mieux nous faire comprendre.
  4. Enfin, nous formulerons une demande auprès de notre collaborateur. Ce dernier saura avec certitude ce que nous attendons de lui.

Nous aurons donc exprimé à notre salarié le mauvais comportement au travail que nous avons constaté et en quoi cela nous pose un problème. Nous lui aurons fait la demande de nous exprimer les raisons qui l’ont poussé à agir ainsi. Il nous restera plus qu’à l’écouter activement pour bien comprendre les motivations de son action.

Il sera important de bien comprendre son ressenti et donc ses émotions. Car c’est bien la manière dont il a vécu la situation qui est importante, plus que la situation elle-même. À nous de donner plus ou moins de crédit à ce que nous dit le collaborateur. Tout dépendra du niveau de la relation de confiance.

 

4 – Évaluer

Nous venons d’écouter le collaborateur pour comprendre si ce comportement est plus ou moins volontaire et tenter d’estimer s’il se reproduira ou non. Désormais, il est temps d’évaluer le risque que représente ce mauvais comportement au travail. En effet, volontaire ou non, ce comportement peut troubler le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Il faut donc déterminer dans quelle mesure.

Le premier est d’évaluer la fréquence de ce comportement. Se produit-il tous les jours, une fois par semaine, par trimestre ou par an ?

Ensuite, il s’agira d’évaluer la gravité de ce comportement. Y a-t-il des risques pour la sécurité physique ou psychique d’un ou plusieurs collaborateurs ? Ce comportement peut-il perturber la bonne organisation de l’entreprise ?

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En conclusion des réponses, nous pourrions donner une note au mauvais comportement au travail. Mais il est clair qu’un collaborateur qui a mâché une fois un chewing-gum n’est pas dans le même comportement à risque que celui qui ne respecte pas les consignes de sécurité et met sa vie en danger.

 

5 – Sanctionner, si besoin, ce mauvais comportement au travail

Comprendre les motivations du collaborateur (étape 3) et évaluer les risques (étape 4) va nous permettre de décider si nous devons sanctionner, et avec quelle force. Pour cela, nous allons adapter la sanction. Je m’appuie sur le site du ministère du Travail. Voici les différentes sanctions possibles. Elles sont progressives :

  • Le blâme
  • La mise à pied disciplinaire (sans salaire)
  • La rétrogradation
  • La mutation
  • Le licenciement pour faute réelle et sérieuse
  • Le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement

 

6 – Mettre en dynamique 

Enfin, qu’il y ait sanction ou non, nous ne devrons jamais oublier de mettre en dynamique le collaborateur. En effet, sans cette étape, nous risquons de connaitre un mauvais comportement au travail qui perdure. Le collaborateur pourrait ne pas souhaiter changer, car au-delà de la vexation d’une éventuelle sanction ou de conviction forte, c’est l’absence d’objectifs qui va le bloquer.

Nous l’aurons déjà rencontré pour mieux comprendre son point de vue et ses ressentis par rapport à la situation. Il est désormais temps de bien rappeler la règle et surtout de demander au collaborateur ce qu’il compte faire pour la respecter. En d’autres termes, nous allons nous assurer qu’il a bien pour objectif de se conformer à la norme. De plus, nous allons le mettre en dynamique en lui demandant comment il compte le faire.

Plus le collaborateur le fera en toute autonomie, plus il sera impliqué dans la démarche. En effet, nous avons tendance à nous investir dans les actions que nous avons décidées, plus que dans les actions qui nous ont été imposées.

 

En complément sur un mauvais comportement au travail

Ainsi, nous venons de voir 6 étapes pour réagir face à un mauvais comportement au travail :

  1. S’assurer que la règle est toujours valable et légitime
  2. S’assurer que le contexte est propice au respect de la règle
  3. Comprendre les motivations
  4. Évaluer les risques de ce mauvais comportement au travail
  5. Sanctionner (si besoin)
  6. Mettre en dynamique

Pour aller plus loin, n’hésitez pas à consulter mes articles « Problème de management : que faire ? » et « Comment gérer les personnalités difficiles au travail ? »


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