Implication au travail de ses équipes : 5 étapes pour la développer

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En 2017, l’institut Gallup a publié une étude qui portait sur l’implication au travail. Selon cette étude, seulement 10% des salariés sont engagés au sein de leur entreprise. Gallup a défini 3 niveaux d’engagement. En effet, les personnes sont :

  • Engagées : elles sont fortement impliquées et enthousiastes et font avancer leur entreprise.
  • Non-engagées : ces personnes ne sont pas attachées à leur travail et ne mettent pas pleinement leur énergie.
  • Activement désengagées : elles ne se sentent pas bien au travail. Elles en veulent à leur entreprise et peuvent détruire ce qui a été construit.

Le bilan de l’implication au travail n’est donc pas des plus satisfaisants. Mais ce n’est pas forcément une surprise. Le management a souvent été directif avec un manager omniprésent dans les prises de décision. Les employés ont souvent eu un rôle de simples exécutants.

Pourtant, aujourd’hui, de nouvelles formes d’entreprises nous montrent la voie comme les « entreprises de stade opale » pour Frédéric Laloux (Livre de référence : Reinventing Organizations) ou les entreprises libérées d’Isaac Getz (Livre de référence : Liberté & Cie).

En m’inspirant de ces entreprises et de mon expérience, voici, selon moi, les 5 leviers pour développer l’implication au travail de ses équipes.

Implication au travail de ses équipes : 5 étapes pour la développer

 

1 – Créer du lien pour développer l’implication au travail

Le premier aspect pour développer l’implication au travail va être de créer du lien entre les personnes et avec l’entreprise. En effet, le sentiment d’appartenance s’avère essentiel pour développer l’implication au travail. Aurons-nous envie de nous impliquer dans un groupe qui nous exclut ou dans lequel nous ne trouvons pas notre place ? Personnellement, la réponse est non.

 

L’écoute

Pour développer le sentiment d’appartenance, le manager aura un rôle crucial. Dans un premier temps, il devra développer sa capacité d’écoute et l’utiliser auprès de ses équipes. Non seulement cela lui permettra de mieux comprendre ses équipes, mais en plus, cela leur permettra de s’exprimer.

Avoir la possibilité de s’exprimer et d’être écouté, c’est comme si nous pouvions exister à travers le regard de l’autre. Lorsque cet autre est notre supérieur, les sentiments d’existence et d’appartenance sont alors très forts. L’écoute n’est donc pas simplement un moyen de récolter un avis, c’est un véritable outil pour faire exister et se sentir bien les membres de notre équipe.

 

L’intelligence émotionnelle

Le manager devra aussi aller plus en profondeur. Écouter l’autre est une première étape. Mais cela ne devra pas se cantonner à de simples faits. Non. Il faudra aller plus loin en essayant de comprendre ce que ressent notre collaborateur et nos équipes. Il s’agit ici de faire preuve d’intelligence émotionnelle et de comprendre quelles émotions sont en train de vivre les membres de notre équipe.

Car laisser la possibilité de livrer ce que nous ressentons ce n’est plus exister simplement en tant que collaborateur, mais aussi en tant qu’être humain. L’implication au travail sera donc bien plus importante. Nous nous sentirons exister pleinement et en lien avec les autres, car nous parlerons en profondeur de nous et de ce que nous ressentons.

 

La cohésion d’équipe pour développer l’implication au travail

Ainsi, écoute et intelligence émotionnelle sont les premiers ingrédients qui donneront un sentiment d’appartenance aux individus et donc un lien avec les autres et l’entreprise. Ensuite, il faudra aller plus loin en construisant une équipe véritable équipe. Une équipe soudée, c’est un groupe d’individus où les liens sont très forts.

Il faudra savoir créer une histoire, mais aussi un avenir en commun pour que l’équipe sache d’où elle vient et où elle va. Ensuite, il faudra s’atteler à fluidifier les interactions grâce à une bonne communication et une gestion conflits. Le leader se devra d’être exemplaire pour servir de cadre de référence.

Toutes ces notions sont développées dans mon article « Fédérer une équipe en 4 étapes » et dans mon article « Cohésion d’équipe : comment la créer et la développer ».

 

2 – Développer la relation de confiance

Comme nous l’avons vu, créer du lien est essentiel pour développer l’implication au travail. Mais pour que ce lien soit solide, il faudra le cimenter avec une vraie relation de confiance. En effet, pour s’assurer d’une véritable implication au travail, il faudra que les collaborateurs soient en confiance et qu’ils aient confiance.

Cette confiance permet d’oser. Oser prendre des responsabilités, oser devenir autonome, oser dire les choses (nous verrons un peu plus bas comment les dire), oser vouloir avancer et oser vouloir réussir.

 

Être exemplaire et tenir ses engagements 

Le premier point sera d’être exemplaire. Certes, spontanément nous pensons au manager qui doit être exemplaire. Il servira de cadre de référence pour que les collaborateurs comprennent ce qu’il est possible de faire ou non. Ils pourront aussi s’inspirer de la manière de faire. Mais surtout, l’exemplarité du manager servira à donner du poids aux messages à mettre en œuvre. Si le manager le fait, le collaborateur est alors convaincu qu’il faut le faire.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Comment être un bon manager ?

Pour autant, l’exemplarité n’est pas seulement la responsabilité du manager. Chaque collaborateur a la responsabilité d’être exemplaire et de mettre en pratique ce qui a été dit. Il faut « dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit ». C’est la responsabilité de chacun, car si un petit groupe lâche, alors le reste pourrait suivre.

 

S’intéresser sincèrement à l’autre et garder la confidentialité

Ensuite pour maintenir une bonne relation de confiance afin de développer une bonne implication au travail, il faudra favoriser des liens forts entre les personnes. Nous l’avons vu dans la première partie. Mais dans ce cas, pour que la confiance cimente ces relations, il faudra être réellement sincère vis-à-vis de l’autre et garder confidentiel ce qu’il pourrait nous confier.

S’intéresser réellement à l’autre c’est se poser la question : « Est-ce que je travaille avec des gens que j’aime pour des gens que j’aime ? » Si mes relations au travail me laissent indifférent alors il faudra se poser la question : « Que fais-je ici ? »

Car pour s’intéresser véritablement aux autres, il faut les aimer et utiliser sa curiosité pour apprendre à mieux le connaitre. Ainsi, nous serons dans une relation véritable qui créera un lien et une relation de confiance forts.

Garder la confidentialité évitera les ragots, qui sont source de conflits et de jeux de pouvoirs néfastes à la relation et à la confiance.

 

Reconnaitre ses torts pour aider à impliquer au travail

Enfin, l’erreur est humaine et assumer ses erreurs, c’est rétablir une certaine vérité. Lorsque j’accepte que je me sois trompé, que je l’avoue et que je l’assume alors je maintiens des relations et un travail plus sincères. J’évite les non-dits, les situations paradoxales et je ne repousse pas à plus tard mes erreurs.

Elles finiraient par avoir des incidences sur les autres et nuire à leur travail. Le tout, alors que j’aurais pu l’éviter. Les conséquences seraient terribles : manque de confiance et suspicion les uns envers les autres.

 

3 – Un cadre propice à l’implication au travail

Le lien et la relation de confiance sont en place. En parallèle, il s’avère important de définir un cadre propice à l’implication au travail.

 

Donner du sens

Dans un premier temps, il faudra s’assurer de donner du sens au travail des collaborateurs. En d’autres termes, il ne faudra pas hésiter à expliquer pourquoi ils réalisent telle ou telle tâche. L’idée est de s’assurer que nos équipes comprennent bien ce qu’ils font, à savoir pourquoi ils réalisent ce travail.

Donner un maximum d’informations tout en expliquant la stratégie en place permettra à chacun de comprendre le rôle qu’il va jouer. Il pourra alors se projeter vers l’avenir et gagner en sérénité. Nous éviterons ainsi les « Brown out », à savoir les démotivations au travail liées au manque de sens. Nous donnerons une place à chacun et une compréhension claire de ce qui est fait.

 

Donner de la liberté d’action (autonomie et responsabilité)

Ensuite, il sera question de donner de l’autonomie et des responsabilités à chacun. Il faudra donc s’assurer que chacun a bien reçu la formation adéquate et a les outils nécessaires pour pouvoir réaliser son travail.

Une bonne répartition des tâches, à savoir la mise en œuvre d’une délégation optimale, permettra à chacun d’avoir un rôle à jouer, mais surtout la place qui lui convient en fonction de ses capacités.

 

Valeurs et raison d’être pour développer l’implication au travail 

Outre le fait de donner un rôle à chacun, du sens et une certaine liberté d’action, il faudra aussi ne pas hésiter à expliquer et à incarner les valeurs de l’entreprise. Celles-ci représentent un socle commun qui permettra une bonne entente entre les différents membres de l’équipe. Elles permettront une bonne implication au travail, car elles serviront de référentiel aux attitudes et comportements de chacun.

Ainsi, les équipes gagneront en sérénité, car elles connaitront les règles du jeu. Elles devront y adhérer dès leur intégration et les faire vivre au quotidien.

Expliquer la raison d’être de l’entreprise, à savoir le pourquoi de son existence et sa mission, permettra de donner un sens plus large et plus sociétal au travail de chaque individu. L’implication s’avérera d’autant plus forte que cette raison d’être sera expliquée lors des diverses réunions et échanges.

 

La bienveillance pour rassurer et donner de la sérénité

Nous parlons aussi beaucoup de la bienveillance au travail. Ce ne sont pas des paroles en l’air. Bien au contraire, il a été prouvé que le stress au travail nuit à la motivation et à l’implication au travail. Les collaborateurs ont besoin de confiance et de sérénité pour pouvoir travailler correctement et pleinement sur leurs tâches.

En effet, une étude sur la motivation biologique montre que le stress provoque un déséquilibre du système sympathique/parasympathique. Le taux d’acétylcholine diminue. La motivation biologique se fait alors de plus en plus difficile. (Extrait du livre « Le management bienveillant ». Docteur Philippe Rodet, Yves Desjacques. Éditions Eyrolles).

Au-delà de l’aspect biologique, la bienveillance au travail permet de donner de la confiance au collaborateur. En effet, à partir du moment où il met une bonne énergie et de la bonne volonté à son travail, il sait qu’en cas d’erreur, il sera accompagné et encouragé à continuer à avancer.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Théorie de Vroom : mieux comprendre la motivation au travail

La bienveillance, c’est aussi le droit à l’erreur. Le collaborateur sait qu’il peut faire de son mieux, apporter ce qui lui semble important. Il est donc plus en confiance lorsqu’il arrive au travail et peut chercher à être fier de ce qu’il réalise.

 

4 — Mettre en dynamique avec le coaching et le management participatif

Pour s’assurer d’une bonne implication de nos équipes, il faudra être très vigilant sur la manière de mettre en dynamique nos équipes. Plusieurs styles de management existent : le directif, le donneur de sens, le participatif et le délégatif. En réalité, il ne s’agit pas vraiment de différents styles de management.

Pourquoi ? Parce que, comme nous l’avons vu, le management donneur de sens est obligatoire. Peu importe le niveau de compétences de nos équipes, comme tout bouge, que ce soit les stratégies, les informations ou l’environnement, nous devons constamment donner du sens. Le management délégatif, lui, est l’objectif final de tous managers. En effet, le but est de déléguer au maximum. Même si cela n’est pas toujours possible, ce style de management doit être constamment recherché.

Management donneur de sens et délégation cohabitent. Il faudra leur ajouter un dernier ingrédient : le management participatif. Mais avant d’en parler, pourquoi est-ce que je mets le management directif de côté ? Bien évidemment, il peut être très utile. Il permet notamment de gagner du temps à court terme. Si nos équipes sont peu compétentes, nous allons leur dire quoi faire et comment le faire. Cependant, à terme, si nous ne disons rien, nos équipes risquent de ne pas se mettre en mouvement.

Le management directif n’implique pas les équipes. Elles les mettent au travail sans les amener à réfléchir. Ce style de management est donc à utiliser dans des cas spécifiques (manque de temps, manque de compétences, situation « secret défense », etc.). Pour autant, pour développer une implication maximale au travail, il faudra privilégier le management participatif.

 

Impliquer dans les prises de décision et les plans d’action

L’objectif du management participatif est précisément d’impliquer les équipes. Cela se fait dans le cadre des prises de décision et de l’élaboration des plans d’action. Bien évidemment, nous n’avons pas les moyens d’agir sur tous les sujets qui nous entourent. En effet, professionnellement, notre hiérarchie va nous imposer des objectifs, des plans d’action et des manières de faire. Il faudra simplement donner du sens et déléguer dans ces situations.

Pour autant, nous avons prise sur notre quotidien. Par exemple, nous pouvons animer les réunions avec nos équipes comme nous souhaitons. Ainsi, nous pouvons très bien décider avec nos équipes des sujets à aborder et de la manière dont ces réunions vont se dérouler. Nous pouvons même aller plus loin en responsabilisant chaque membre de notre équipe sur un sujet. Il en sera responsable et devra l’animer devant les autres.

Nous comprenons bien que nous avons la main sur certains sujets. Dès que c’est le cas, il faudra faire participer nos équipes pour qu’elles apportent leurs idées dans les prises de décision et dans l’élaboration des plans d’action. Car quand nous aurons participé à la prise de décision ou à l’élaboration du plan d’action, nous nous sentirons plus responsabilisés. Nous serons plus incités à tenir nos engagements et donc notre implication sera plus forte.

Nous allons voir une méthode individuelle et une autre collective pour mettre en dynamique de manière participative et développer l’implication au travail.

 

Faire définir les objectifs individuellement pour développer l’implication au travail

Ici, il va être question de mettre en dynamique un collaborateur de manière participative pour l’impliquer au maximum. Pour cela je vous propose cette méthode de coaching :

  1. Réunir la personne et vous
  2. Le collaborateur ou le manager exprime la situation sur laquelle il faut travailler
  3. Chacun fait part de son ressenti (Joie, colère, tristesse ou peur. Cliquez ici pour en savoir plus sur l’intelligence émotionnelle)
  4. Le collaborateur définit un objectif qui va permettre d’avancer sur la situation et son ressenti.
  5. Le collaborateur va définir un plan d’action

Je précise que le collaborateur devra définir seul l’objectif. Pour cela, nous pouvons lui laisser du temps. Mais j’incite, il devra le faire seul. Plus il aura défini en autonomie son objectif, plus il sera impliqué.

Le manager pourra aider le collaborateur sur la définition du plan d’action. En effet, cela permettra de mettre plus d’idées sur la table.

 

Faire définir les objectifs collectivement

Je vous propose cette méthodologie en 10 étapes pour mettre en dynamique collectivement vos équipes :

  1. Réunir toutes les personnes
  2. Exprimer la raison d’être de la présence du groupe (sujets de la réunion)
  3. Faire un tour de table pour demander aux personnes ce qu’elles aiment/ce qui est facile dans ce travail.
  4. Chacun prend le temps de réfléchir
  5. Poser les règles pour la prise de parole : pas de jugement, on ne se coupe pas la parole, pas d’ironie, etc.
  6. Donner la parole à chacun
  7. Faire un travail de groupe : scinder en plusieurs groupes
  8. Chaque groupe se met d’accord avec ses participants sur les idées qu’ils souhaitent mettre en avant
  9. Les groupes présentent leurs idées devant les autres. Elles sont compilées au fur et à mesure. Ensuite, un travail de synthèse et de réduction des idées se fait en collectif.
  10. Enfin, il est décidé collectivement des valeurs qui sont retenues et qui seront appliquées ainsi que la vision.
Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Comment encadrer une équipe ? 6 points incontournables

 

5 – Fluidifier avec une bonne communication au travail

La communication s’avère être un puissant levier pour développer une bonne implication au travail. En effet, elle est constamment présente dans les relations entre les personnes. Si elle est adaptée, les relations et le travail seront harmonieux et favoriseront une bonne implication au travail. Pour cela, voyons comment la fluidifier.

 

Le protocole de Communication Non Violente

Le premier aspect, selon moi, et de s’assurer, au moins lors de sujets sensibles, qu’une vraie communication précise et efficace se met en place. En effet, communiquer ce n’est pas simplement prendre la parole et parler. La communication répond à des règles.

Pour cette raison, le protocole de Communication Non Violente (CNV) permet de s’exprimer au mieux et dans le respect de chacun. Il se décompose en 4 étapes :

  1. J’exprime la situation qui pose problème
  2. J’exprime mon ressenti (joie, colère, tristesse, peur)
  3. Je fais part de mon besoin
  4. J’exprime une demande

 

S’assurer que tout le monde comprenne bien

Dans la communication, il faudra aussi s’assurer que tout le monde a bien compris ce que nous avons exprimé ou ce qui a été exprimé. Pour cela, il faudra toujours prévoir du temps pour laisser les gens s’exprimer. En effet, c’est grâce aux interventions des personnes que nous pouvons nous assurer que ce qui est exprimé est clair.

Nous pourrons aussi volontairement reformuler ou faire reformuler pour nous assurer que tout a bien été compris. Si ce n’est pas le cas, il faudra prendre le temps de réexpliquer la situation, le ressenti, le besoin ou encore la demande.

 

Gérer les conflits pour développer l’implication au travail

Enfin, les conflits étant inévitables, il faudra s’assurer d’en avoir une bonne gestion pour développer une bonne implication au travail. Je peux vous conseiller ces trois articles pour mieux gérer les conflits :

Pour reprendre synthétiquement ce qui est dit, il faut noter que pour bien gérer les conflits nous pouvons :

  • Les prévenir en organisant régulièrement des réunions spécifiques et régulières pour évoquer les « sujets sensibles » ou les « sujets qui fâchent » du moment. Ces réunions étant régulières et clairement identifiées, les collaborateurs auront le temps de les préparer pour qu’elles se déroulent au mieux.
  • Définir une procédure si un conflit éclate. En effet, il ne s’agira pas de se laisser submerger par le conflit. Par exemple, nous pouvons définir que si un conflit éclate nous stoppons immédiatement la discussion. Nous donnons rendez-vous tout de suite à chaque collaborateur concerné de manière individuelle. Nous les rencontrerons pour les écouter et leur permettre de s’exprimer calmement. Enfin, nous poursuivrons avec une réunion collective qui aura été préparée individuellement pour s’assurer que tout se déroule bien. L’objectif de cette réunion est de sortir du conflit avec des solutions (utiliser la CNV)
  • Pour décider des solutions à mettre en œuvre, il ne faut pas oublier les 5 possibilités de la méthode Thomas-Kilmann :
    • Éviter : le sujet n’est pas important, chaque collaborateur laisse tomber
    • Céder : un collaborateur laisse tomber, car ce n’est pas important pour lui
    • Rivaliser : chacun présente ses arguments pour convaincre l’autre. Une personne gagne.
    • Trouver un compromis : faire du 50%-50%
    • Collaborer : trouver une 3ème solution qui convient à 100% à tout le monde

 

En complément pour développer l’implication au travail 

Ainsi, nous venons de voir une méthode en 5 étapes pour développer l’implication au travail :

  1. Créer du lien
  2. Mettre en œuvre une relation de confiance
  3. Développer un cadre propice à une bonne implication au travail
  4. Mettre en dynamique de manière participative
  5. Fluidifier grâce à une bonne communication

Je me permets de vous donner une dernière action qui me semble essentielle. Pour s’assurer d’une bonne implication de nos collaborateurs, certaines fois, il suffit de leur demander. En effet, nous risquons de projeter nos propres sources de motivation et d’implication sur les autres.

Il s’avère plus facile et plus sûr de demander à nos collaborateurs « qu’est-ce qui fait que tu es motivé/impliqué au travail ? » ou encore « pourquoi as-tu envie de venir au travail ? »

Ces questions, ou plutôt les réponses que nous pourrons obtenir peuvent nous faire peur. Pour autant, c’est une manière très simple de savoir quoi mettre en œuvre. Cela va aussi impliquer plus fortement nos collaborateurs. En effet, nous les aurons fait participer sur les actions qui les concernent. Nous aurons donc directement travaillé avec eux sur leur propre implication.


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