La relation de confiance au travail : comment la mettre en oeuvre solidement et durablement ?

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La relation de confiance au travailLa confiance est un des sujets qui apparait le plus fréquemment dans les articles ou les livres sur le management. En effet, pour s’assurer d’entretenir de bonnes relations, mais aussi pour avoir des équipes motivées, la relation de confiance est une des bases fondamentales. La confiance renvoie aux notions de sécurité et de fiabilité. Avoir confiance en quelqu’un, c’est savoir que nous pouvons compter sur elle. Nous pouvons nous fier à elle.

Cependant, bien que nous ayons tous connaissance de cette notion de confiance et de son importance, elle n’est pas pleinement exploitée. En effet, nous savons depuis les études Gallup que seulement 9 % des employés sont engagés en France. Selon l’étude « Regards croisés sur la confiance en entreprise » de Malakoff Médéric, en date du mardi 29 août 2017, 55 % des salariés disent avoir confiance en leur patron. 62 % disent avoir confiance en leur supérieur hiérarchique. Les statistiques sont meilleures qu’aux débuts des années 2010. Cependant, nous pouvons noter qu’il y a du potentiel.

La relation de confiance peut se mettre en place rapidement. En effet, le temps est un facteur, mais c’est surtout l’attitude que nous allons avoir qui va déterminer la qualité et la durabilité de la relation de confiance. Si nous y arrivons, la relation de confiance permettra de mettre du liant dans les relations entre nous et nos équipes, mais aussi entre les équipes. Plus la confiance sera présente, plus les relations seront efficaces et plus les projets et le quotidien pourront se dérouler de manière fluide. En effet, la confiance réduit le contrôle et permet de commencer à avancer simplement sur la parole de nos collègues ou du manager.

Voici les 5 facteurs qui, selon moi, permettent de mettre en place rapidement et efficacement la relation de confiance.

La relation de confiance au travail

 

1 – Être exemplaire

Je pense qu’il est clair pour tout le monde que l’exemplarité est sûrement l’acte managérial le plus influent. Une des raisons est qu’il contribue profondément à mettre en place la relation de confiance avec ses équipes. En effet, l’exemplarité c’est s’appliquer à soi-même ce qui a été décidé ou ce que nous souhaitons que les autres appliquent. De ce fait, nous avons une attitude qui peut servir d’exemple, mais aussi, nous montrons que nous ne sommes pas « au-dessus des lois ».

Car l’exemplarité permet effectivement de montrer le chemin et la manière dont nous aimerions que les choses soient faites. Mais elle permet aussi d’envoyer un autre signal. Est-ce que la manager respecte ce qu’il demande à ses employés ou ce qui a été décidé ? Si oui, alors il fait partie de l’équipe et se place au même niveau que tout le monde. Sinon, alors il se place au-dessus des lois et donc au-dessus de tout le monde.

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Par conséquent, si le manager se place au-dessus de la mêlée, il se placera au-dessus de l’équipe. Celle-ci saura que le manager peut à tout moment ne pas respecter certaines règles. Ainsi, il sera difficile de savoir quand elle pourra compter sur lui ou pas. Cela pose donc un problème de fiabilité et donc de confiance. À l’inverse, un manager exemplaire montrera sa fiabilité et sera digne de confiance. Mais être exemplaire est difficile à maintenir en tout temps. Heureusement, le point numéro 5 va nous aider lorsque nous ne pourrons pas être exemplaires.

 

2 – Tenir ses engagements

Le deuxième point essentiel pour développer la relation de confiance avec ses équipes est de tenir ses engagements. En effet, si nous promettons quelque chose, mais que nous ne tenons pas parole, alors les équipes sauront que ce que nous disons n’est pas forcément vrai. Cela crée donc un doute dans la tête des équipes. Elles se poseront alors la question de savoir si ce que nous disons est vrai.

Ce doute n’est pas bon pour la relation de confiance. En effet, si nous voulons que cette relation soit solide est durable, il ne doit pas y avoir de doute. Ainsi, je pense qu’il vaut mieux ne pas s’engager lorsque nous ne sommes pas sûrs. Mieux vaut attendre que les choses se produisent pour les annoncer plutôt que d’annoncer des événements qui ne se sont pas encore produits.

On parle souvent dans le jargon de « vendre du rêve ». En effet, nous pouvons par exemple facilement motiver une personne en lui vendant le rêve d’une évolution de carrière. Mais si nous ne tenons pas nos engagements, la démotivation de cette personne sera très profonde. Pour cette raison, il est essentiel de tenir ses engagements et de ne pas vendre de rêves. Si malgré toute notre bonne volonté, nous tombons dans le piège, le point numéro 5 de cet article pourra nous aider à retomber sur nos pattes.

 

3 – Garder la confidentialité

Nous aurons souvent l’occasion d’avoir des échanges avec nos équipes en collectif ou en individuel avec certains collaborateurs. Certains échanges seront riches et profonds. Lorsque la relation de confiance se mettra en œuvre, les équipes se confieront à nous. Elles nous feront part de leurs ressentis et de leurs points de vue sur certaines situations, décisions ou directions que peut prendre l’entreprise par exemple.

Cependant, elles peuvent nous « livrer » des ressentis ou points de vue qui doivent être gardés entre nous. En effet, sur le moment, elles auront peu envie de nous en dire un peu plus. Il s’agira de garder pour nous ces moments d’échanges, car ils font partie du ciment qui construit la relation de confiance entre nous et nos équipes.

Bien sûr, si par exemple certains propos renvoient à des mal-être, nous pourrons en parler à nos spécialistes RH pour mettre en place des accompagnements. Mais aucune personne ne devra être citée. Cela sera sous couvert d’anonymat. Ainsi, les équipes prendront conscience qu’elles peuvent tout dire sans que cela se retourne contre elles. Elles auront donc toute confiance en leur manager.

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4 – S’intéresser sincèrement à l’autre

La relation de confiance se passe entre nous et l’autre. Montrer que nous nous intéressons sincèrement et réellement à l’autre enverra un message fort. Celui que notre égo et notre personne ne sont pas les seuls à compter. Pour que l’autre ait confiance, il faut qu’il sache que les actions de son manager ne sont pas intéressées et qu’il est quelqu’un d’important.

En effet, si nos actions ne se tournent que vers nous et si nous ne cherchons que notre propre intérêt dans la relation, alors cette dernière ne fonctionne pas. Nous devons chercher à comprendre qui sont nos équipes en tant que personnes et pas simplement en tant qu’employés. S’intéresser à l’autre signifie chercher à comprendre ce qu’il ressent, ce qu’il vit. Le domaine des émotions est extrêmement important. Comprendre les peurs, les colères, les tristesses et les joies seront les moyens d’aller plus en profondeur.

Nous pourrons aussi nous livrer un peu plus et exprimer nos propres ressentis. Car comprendre l’autre est essentiel, mais lui donner les moyens de nous comprendre le sera d’autant plus. Nous pourrons ainsi mettre en place des relations plus profondes. Ce seront des relations de personnes à personnes. Cette relation permettra de développer la relation de confiance sur des bases solides, profondes et pérennes.

 

5 – Reconnaitre ses torts

Les relations hiérarchiques sont en train de changer. Nous parlons de plus en plus de bien-être au travail ou de qualité de vie au travail. Le manager doit humaniser de plus en plus son management. Il est désormais question de mieux comprendre ses équipes, de les responsabiliser et de leur donner toujours plus d’autonomie.

Mais ce changement d’attitude que le manager doit désormais appréhender est aussi valable pour lui. Le manager n’a plus l’obligation de tout savoir et de traiter tous les problèmes. Il n’assume plus à 100 % l’intégralité des responsabilités. La répartition de cette charge à la fois « physique », mais aussi « mentale » se fait sur toute l’équipe. Le manager n’a plus besoin d’être un « roc indestructible » qui porte tout le poids du monde.

Bien au contraire, dans un management qui tend à considérer l’aspect humain de chacun, le manager peut et doit désormais s’ouvrir un peu plus. Un des nombreux avantages que cela lui procure est qu’il a désormais, lui aussi, le droit à l’erreur, tout comme ses équipes. Mais pour utiliser ce droit au maximum, il doit savoir prendre la parole pour s’excuser et reconnaitre ses torts. Pas besoin de se faire « hara-kiri ». Il suffit de reconnaitre et de s’excuser simplement. Les équipes comprendront et apprécieront.

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En effet, il n’est pas possible d’être tout le temps exemplaire et de tenir tout le temps ses engagements. Si nous savons reconnaitre nos torts, tout le monde le comprendra et la relation de confiance perdurera.

 

En complément sur la relation de confiance 

Les entreprises dites libérées n’ont pas supprimé toute la hiérarchie, mais il est certain que les employés ont la confiance de leur manager et peuvent décider de ce qui doit être fait ou non. Les managers ont aussi la confiance de leurs équipes. Souvent, ce sont elles qui les ont choisis. Ils interviennent en cas de besoin et ont plus un rôle d’accompagnant ou de coach qu’un rôle autoritaire.

Le concept de la relation de confiance est poussé à son extrême. En effet, les équipes peuvent recruter, décider de budgets à investir ou encore prendre des initiatives hors normes. Dans cette entreprise du nord de la France, « FAVI », une femme de ménage est allée chercher un client à l’aéroport, le soir, après la fermeture de l’entreprise. Tout le monde était rentré chez soi. Elle a pris une voiture de service et est allée chercher le client. Ensuite, elle le ramena à son hôtel avant de retourner finir son travail.

Elle n’en dit jamais rien. Le directeur de l’entreprise mena son enquête pour comprendre ce qui s’était passé. Pour la femme de ménage, cette attitude est normale. Nous pouvons voir à quel point, dans une relation confiance, nous pouvons compter sur chacun et sur sa fiabilité.


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