Connaitre les motivations professionnelles des salariés est la grande interrogation des managers. En effet, nous souhaitons constamment avoir des salariés motivés. Ainsi, savons-nous que lorsqu’ils sont motivés, leur travail sera plus efficace et qu’ils atteindront plus facilement et plus rapidement leurs objectifs.

Cependant, ce n’est pas simple. Il existe de nombreuses sources de motivations professionnelles. Le manager apprend à travers ces expériences professionnelles de nouveaux outils qui sont censés motiver ses équipes et développer leurs compétences. Cependant, le manager ne fait qu’augmenter la taille de son trousseau de clés sans jamais vraiment trouver la bonne.

Nous mettons donc en œuvre une énergie importante dans la gestion des ressources et la multiplication des sources potentielles de motivation des salariés. Nous actionnons de nombreux leviers qui nous demandent beaucoup d’énergie. Mais sommes-nous vraiment efficaces ? La motivation des salariés et leurs aptitudes sont-elles meilleures ?

Avant de voir l’astuce qui va vraiment vous aider à trouver la bonne clé pour la bonne serrure, voyons dès à présent les différentes sources de motivations professionnelles.

 

1 – Les différentes sources de motivations professionnelles

Lorsque j’écrivais cet article sur « comment motiver ses équipes », je listais 25 actions possibles. Je n’étais pas exhaustif. En effet, travailler sur la motivation commence dès le recrutement et l’intégration. Ensuite, le développement des compétences et d’évolution professionnelle à travers le coaching ou la formation sont aussi des critères importants. Nous pouvons aussi parler de responsabilisation et d’autonomie. Il est aussi possible de travailler sur l’environnement de travail, la confiance et le respect. Nous voyons donc très rapidement que les sources de motivations professionnelles sont nombreuses.

Nous pourrions d’ailleurs nous appuyer sur la pyramide de Maslow pour structurer toutes les démarches possibles. Ainsi, motiver ses équipes, ce serait travailler sur leurs besoins :

• physiologiques
• de sécurité
• d’appartenance
• d’estime
• d’accomplissement

D’autres théories existent pour mieux comprendre les sources de motivations professionnelles. Si je devais en donner une dernière, ce serait la théorie de Vroom. En effet, selon lui, la motivation dépend de :

• la valence = elle correspond à la valeur que nous accordons à ce que nous allons obtenir
• l’instrumentalité = elle correspond à la probabilité que nous puissions satisfaire nos attentes
• l’expectation = elle correspond à la capacité de réussir en fonction de ses propres compétences

Nous voyons donc qu’ils existent des théories et des actions concrètes pour motiver ses équipes. Mais concrètement, cela ne fonctionne pas toujours dans l’environnement professionnel.

 

2 – L’astuce incontournable pour découvrir les motivations professionnelles de chacun

 

Les difficultés à trouver les bonnes sources de motivation

Si les leviers que nous mettons en place ne fonctionnent pas toujours, c’est qu’il y a une raison. Je dirai que la cause se trouve dans le fait que la motivation est propre à chacun. Elle est intrinsèque. Nous avons tous nos propres objectifs dans la vie. Chacun a donc différentes attentes aussi bien dans la vie professionnelle que personnelle. Ainsi, les leviers qui nous motivent ne sont pas les mêmes chez nos équipes ou chez nos collègues.

Le problème vient donc du fait que nous avons en notre possession un trousseau de clés bien garni. Nous maîtrisons de nombreux outils de motivation. Par contre, nous ne savons pas quelle est la bonne clé pour ouvrir la serrure. Nous allons toutes les essayer. Mais une seule fonctionnera. Dans la motivation, plusieurs outils peuvent fonctionner, mais pas tous.

Par exemple, certaines personnes veulent avoir plus de responsabilités et un plus gros salaire, mais ne veulent pas évoluer et manager d’équipes. Il ne sert donc à rien de vouloir leur chercher à les motiver et de les reconvertir en leur disant qu’elles peuvent réussir une belle carrière professionnelle dans cette direction.

Et n’oublions pas une chose, c’est que chacun est différent tout comme chaque projet professionnel. Ce qui ne fonctionne pas avec certains fonctionnera avec d’autres. Cela reviendrait à essayer toutes les clés de notre trousseau sur toutes les serrures. Plus notre équipe est importante, plus le travail est long et fastidieux.

 

La solution imparable

Nous en arrivons donc naturellement à mon astuce. Pour découvrir les motivations professionnelles de nos équipes, il suffit de leur demander. C’est d’une simplicité extrême. Cependant, en y réfléchissant, combien de fois notre manager nous a-t-il demandé ce qui nous motive ? Combien de fois avons-nous demandé à nos équipes ce qui les motive ?

Comment faire ? C’est très simple. Il suffit, lors d’une rencontre individuelle avec un de nos collaborateurs, de faire le point et lui demander ce qui le motive à venir au travail. La réponse devrait être claire et précise. Si vous souhaitez aller plus loin, vous pouvez même lui demander ce qu’il attend de vous dans cette démarche. Ainsi, votre collaborateur vous aura précisément expliqué ce que vous devez faire pour qu’il soit motivé. Pour l’avoir testé, c’est imparable.

 

3 – Les avantages de cette astuce

Pourquoi est-ce imparable ? Selon moi, il y a 4 grandes raisons.

 

Partir dans la bonne direction

La première, c’est que nous sommes désormais plus sûrs de la direction à prendre pour comprendre les motivations professionnelles de notre collaborateur. Je dis « plus sûr », car il ne nous a peut-être pas tout avoué. Cependant, nous avons une direction plus claire. Si notre salarié nous a dit qu’il souhaitait plus d’autonomie et aime développer ses compétences professionnelles, il n’est donc pas question d’évolution de carrière ni de salaire.

Il pourrait même nous dire qu’il attend de nous que nous le laissions travailler en autonomie et qu’au lieu de le rencontrer toutes les semaines, une fois par mois suffit. Il pourrait compléter en demandant que nous lui montrions comment il gère ce type de dossier ou encore qu’il souhaite suivre une formation pour faire évoluer ses compétences. Notre travail de manager se simplifie considérablement avec ce plan d’actions.

 

Responsabiliser

Ensuite, notre demande auprès de notre collaborateur sur ses motivations professionnelles va aussi le responsabiliser sur sa motivation. En effet, lorsqu’il nous dit qu’il aime développer ses compétences, il s’avoue et nous avoue ce qui le motive. Ainsi, il prend conscience de ce qu’il doit faire pour avoir de la motivation et donc se sentir mieux au travail. Le fait de nous l’exprimer l’engage. Bien évidemment, en tant que manager, cela nous engage aussi dans l’accompagnement professionnel.

 

Entretenir de bonnes relations

De plus, cette démarche permet une meilleure relation. En tant que managers, nous comprenons mieux ce que l’autre attend. Nous pouvons donc arrêter de lui parler de sujets qui l’indiffèrent. Il nous est donc possible de nous recentrer sur l’essentiel. De plus, si nous faisons en fonction de ce qu’il nous a dit, il ne peut plus, potentiellement nous critiquer. S’il s’est trompé ou n’a pas osé nous dire la vérité, c’est sa responsabilité. Nous sommes donc passé d’une relation où le manger est responsable de la motivation des autres à chacun est responsable de soi.

 

Être plus efficace

Enfin, nous allons économiser beaucoup d’énergie. Parce que nous saurons précisément quoi faire pour chaque salarié, alors nous irons directement à l’essentiel. Nous arrêterons de chercher la bonne clé, nous la connaîtrons suivant chaque type de motivation. Nous pourrons donc mettre toute notre énergie sur ce qui fonctionne pour favoriser la motivation et l’épanouissement de chaque collaborateur. Par conséquent, nous aurons aussi de bien meilleurs résultats. Nous serons donc plus efficaces sur le plan professionnel.

 

Nous venons donc de voir qu’il existe de nombreuses sources de motivation. Cette multitude d’outils, multipliée par le nombre de nos employés, va nous obliger à utiliser beaucoup d’énergie pour trouver les sources de motivations professionnelles de nos employés et faire évoluer les compétences.

Cependant, si nous leur demandons directement ce qui les motive, alors nous aurons directement la source de motivation et les bonnes clés dans nos mains. Nous pourrons alors partir plus rapidement et facilement dans la bonne direction pour motiver nos équipes. Notre collaborateur et nous-mêmes serons aussi plus responsabilisés dans la démarche de motivation. Les relations seront bien meilleures et nous serons moins fatigués et plus efficaces.

Pour aller plus loin, nous pourrons même demander à nos équipes ce qu’elles attendent de nous. Ainsi, notre plan d’action sera tout tracé.

Pourtant, cette démarche n’est pas souvent mise en place. Peut-être que notre égo nous en empêche. En effet, la croyance limitante pourrait être que le manager doit tout savoir. Il ne doit donc pas accepter que ses équipes lui disent quoi faire.

Mais à une époque où le management évolue et où le manager se transforme en coach, les rôles changent. Le manager devient un coach au service de ses équipes. Ce qui compte, c’est qu’elles se sentent bien et qu’elles atteignent leurs objectifs afin de réussir et de s’épanouir. Il n’y a donc pas de souci à leur demander ce dont elles ont besoin pour éviter toutes formes de démotivation.