Théorie de Vroom : mieux comprendre la motivation au travail

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Selon la théorie de Vroom, la motivation est égale à V x I x E ! soit motivation = valence x instrumentalité x expectation. Intéressant, surtout que nous étions habitués à la pyramide de Maslow pour mieux comprendre la motivation.

En effet, Maslow nous a expliqué les besoins des personnes. Il fallait, dans un premier temps, satisfaire les besoins physiologiques comme survivre, se nourrir ou encore se loger. Ensuite, nous avons besoin de nous sentir en sécurité. Une fois ce besoin satisfait, nous avons un besoin d’appartenance, à savoir, être aimé, écouté, compris ou encore estimé par les autres. Après, nous avons besoin d’estime de soi, de se sentir utile ou encore d’avoir une identité. Enfin, nous avons le besoin de nous accomplir à travers nos connaissances, nos valeurs.

Victor H. Vroom apporte un tout autre éclairage sur la motivation. En effet, la pyramide de Maslow base la motivation sur les besoins des personnes. La théorie de Vroom base la motivation sur les attentes des personnes.

Théorie de Vroom mieux comprendre la motivation au travail

 

1 — Différence entre le besoin et l’attente

Pour différencier la théorie de Maslow et la théorie de Vroom, il faut faire la différence entre les besoins et les attentes. Le besoin se base sur un manque. J’ai un manque et je veux le satisfaire. Par exemple, j’ai faim. Je souhaite donc manger. C’est quelque chose qui m’est nécessaire. L’attente se porte sur ce que va m’apporter quelque chose, quelqu’un ou la réalisation d’une action. La nuance est assez fine, mais elle existe. En d’autres termes, le besoin est une obligation. L’attente est plus un souhait.

Par exemple, je vais travailler, car j’ai besoin de gagner de l’argent pour acheter de quoi manger. Ma motivation se base donc sur un besoin physiologique, car je n’ai pas le choix. Ainsi, en tant que manager, je dois m’assurer que mon employé est payé pour qu’il ait de la motivation.

Autre exemple, je peux travailler, car j’attends de pouvoir aller au restaurant régulièrement. Nous ne sommes pas obligés d’aller au restaurant pour nous nourrir. Cependant, nous souhaiterions pouvoir aller diner à l’extérieur régulièrement grâce à l’argent de notre travail. Si le manager arrive à satisfaire cette attente en payant un salaire qui permette cela, alors il y aura de la motivation.

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Je peux aussi prendre l’exemple d’un client. Celui-ci peut avoir un besoin : acheter de quoi manger. Mais il pourra aussi avoir des attentes comme être accueilli avec le sourire. Cette vision est donc très utile pour les managers. Elle se résume en 3 points : la valence, l’instrumentalité et l’expectation.

 

2 — Limites de la théorie des besoins

La pyramide de Maslow et la théorie des besoins ont deux grandes limites. Il est donc essentiel, en tant que manager, de ne pas uniquement se baser sur Maslow pour motiver nos salariés.

 

a – Pas de hiérarchie

La première grande limite de la théorie de Maslow est le fait qu’elle hiérarchise les besoins. Ainsi, il faut avoir passé le stade 1 pour pouvoir réellement atteindre le stade 2. Or, certains doutes sont émis. Si nous prenons un exemple professionnel, si une personne est mal payée, et donc qu’elle a des difficultés à satisfaire ses besoins physiologiques, va-t-elle mal travailler ? Exemple inverse, ce n’est pas parce qu’une personne est surpayée qu’elle travaille bien. Certes, le salaire peut influencer la motivation ou la qualité du travail, mais il est loin d’en être le seul responsable. Il y a donc bien autre chose.

 

b – La théorie des 2 facteurs

La deuxième grande critique survient par les recherches du psychologue américain Frederick Irving Herzberg et sa théorie des 2 facteurs. Il montre que la satisfaction au travail fonctionne séparément de l’insatisfaction au travail. Ainsi, l’insatisfaction n’est pas le contraire de la satisfaction. Le contraire de l’insatisfaction est l’absence d’insatisfaction. Le contraire de la satisfaction étant le manque de satisfaction. Les conséquences sont donc que nous pouvons être à la fois satisfaits et insatisfaits dans notre travail. Selon lui, la satisfaction porte sur nos responsabilités et réalisations (le haut de la pyramide de Maslow) et l’insatisfaction porte sur la sécurité et la satisfaction des besoins (bas de la pyramide de Maslow). Selon sa théorie, le haut et le bas de la théorie de Maslow sont donc indépendants.

 

3 — La théorie de Vroom

Alors qu’en est-il de la théorie des attentes de Vroom et donc de la valence, l’instrumentalité et l’expectation ?

 

a – La valence

La valence, dans la théorie de Vroom, correspond à la valeur que nous accordons à ce que nous allons obtenir. Si je me lance dans ce projet, est-ce que ce que je vais obtenir a vraiment de la valeur pour moi ?

Par exemple, nous sommes managers et nous confions une nouvelle mission à un de nos employés. La motivation sera proportionnelle à la valeur qu’accordera l’employé à la récompense qu’il obtiendra. Nous pouvons noter que cela est très subjectif. Si nous promettons une prime, de 100 euros un employé qui en trouvera l’utilité sera plus motivé qu’un employé qui n’en aurait pas besoin. Si la récompense est une évolution de carrière, un employé ne souhaitant pas évoluer n’aura aucune motivation.

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b – L’instrumentalité

Dans la théorie de Vroom, l’instrumentalisé correspond à la probabilité que nous puissions satisfaire nos attentes. Si pour gagner la prime de 100 euros, notre employé doit atteindre des résultats exceptionnels, il risque de ne pas trop y croire. Si certains ont déjà fait cette mission et n’ont pas évolué, qu’est-ce qui lui garantira qu’il évoluera réellement ? Ainsi, l’employé va chercher à comprendre la probabilité qu’en faisant cette action, il ait bien la récompense souhaitée.

 

c — L’expectation

Enfin, dans la théorie de Vroom, l’expectation correspond à la capacité de réussir en fonction de ses propres compétences. Ici, l’employé cherchera à comprendre s’il est vraiment capable de réaliser la mission. En effet, s’il ne s’en sent pas capable, il estimera qu’il a peu de chance de réussir. Le jeu n’en vaudra donc pas la chandelle. À l’inverse, plus il s’en sentira capable, plus il estimera avoir des chances de mener à bien la mission.

 

4 — Les impacts sur le management

Pour reprendre ce que nous venons de voir, pour qu’un salarié soit motivé par une mission ou un métier il devra :

  • Valence : Considérer que le gain a une valeur intéressante
  • Instrumentalité : Croire qu’il est possible d’obtenir un gain
  • Expectation : Avoir suffisamment confiance en sa capacité de réussir

 

a – Point d’attention

ATTENTION : en tant que manager, il nous faudra travailler sur ces 3 axes simultanément. En effet, la théorie de Vroom n’est pas la somme des 3 attentes. C’est la multiplication des 3. Ainsi, si l’expectation est égale à 0, le produit sera égal à 0. Il faut donc bien s’assurer que chaque attente soit bien là. Par exemple, si un employé ne se sent pas capable de réaliser une mission ou une tâche, peu importe la probabilité d’obtenir le gain, et de comment il considère la valeur de celui-ci. L’employé ne sera pas motivé.

 

b – VIE

Concernant la valence, il faudra nous assurer de bien connaitre notre collaborateur. En effet, connaitre ses attentes et son projet professionnel nous permettra de lui proposer un gain qui aura de la valeur à ses yeux.

Pour l’instrumentalité, il faudra travailler sur la confiance de l’employé vis-à-vis de nous-mêmes. Il aura besoin de savoir que nous tiendrons parole. Travailler sur des objectifs SMART pour qu’ils soient réalisables.

  • Spécifique : il doit être personnalisé en fonction de la personne responsable de le réaliser. Plus il sera simple, plus il sera efficace.
  • Mesurable : il doit être mesurable, à savoir, nous devons pouvoir évaluer si l’objectif a été atteint
  • Ambitieux et Accepté : cet objectif doit susciter l’adhésion pour impliquer les collaborateurs et être suffisamment ambitieux pour que le résultat soit marquant.
  • Réaliste : l’objectif doit être accessible pour ne pas démotiver les équipes
  • Temporellement défini : il doit y avoir un délai avec des dates butoirs.
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Enfin, pour l’expectation, nous pourrons travailler sur la reconnaissance, le feedback positif, mais aussi la formation pour développer l’estime que porte le collaborateur sur lui-même ainsi que ses compétences.

 

En complément sur la théorie de Vroom

Pour toutes les questions concernant la motivation au travail, n’hésitez pas à mon livre gratuit « Comment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces ». J’évoque aussi la motivation dans mon article « Comment motiver ses salariés ? 25 possibilités ! » Enfin, n’hésitez pas à consulter un article qui a beaucoup plu, « Comment motiver son équipe : 5 erreurs à éviter ».


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