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Nous pouvons tous rencontrer un problème de management. En effet, nous pouvons faire face à des comportements de la part de nos collaborateurs qui nous semblent inappropriés, inadaptés, gênants ou ne permettent pas l’atteinte des objectifs. Ces comportements surviennent régulièrement, ce qui nous fait donc penser que nous avons un problème de management.

Nous avons beau essayer de nouvelles actions, nous ne voyons pas de changement de comportement de la part de notre collaborateur. Pour manager au quotidien, la situation dans laquelle nous sommes est très inconfortable. Nous déployons nos compétences managériales et consommons beaucoup d’énergie pour essayer de changer les choses.

La fatigue à la fois physique et nerveuse se fait sentir de plus en plus. Nous pouvons même avoir un sentiment d’impuissance, car nous ne progressons pas dans la résolution de problèmes. Le burn-out reste possible, car nous pouvons nous épuiser. Une cassure avec nos équipes peut aussi survenir. Il devient plus difficile d’atteindre les objectifs.

L’idée est donc de chercher à résoudre ce qui ne convient pas lorsque nous rencontrons un problème de management. Mais comment s’y prendre et réussir notre management d’équipe ? En effet, naturellement, nous essayons de corriger certains points, mais notre style de management ne fonctionne pas toujours.

Pour autant, je pense qu’il existe une méthode qui va permettre aux managers d’identifier le problème. Grâce à elle, je pense qu’il est possible de reprendre la main sur ce que nous pourrions penser être un problème de management.

Voici cette méthode qui se compose de 4 étapes.

 

1 – Y a-t-il vraiment un problème de management ?

La première étape pour identifier un problème de management est cruciale pour être un manager efficace. Elle consiste à se poser la question : « Y a-t-il vraiment un problème ? » En effet, je pense que nous pouvons penser que nous avons un problème alors qu’en réalité tout va bien.

 

Il peut ne pas y avoir de problème

Par exemple, cela peut survenir lorsque cela concerne la personnalité d’un de nos collaborateurs. Nous pouvons avoir des difficultés à interpréter ses réactions. Pourtant, tout va bien.

Si je devais illustrer cette problématique, je prendrais le cas d’un de nos collaborateurs qui « râle » tout le temps. Je suis certain que nous avons tous eu un employé qui a besoin d’extérioriser régulièrement son mécontentement. En réalité, ces personnes « râlent » beaucoup, pourtant, tout va bien.

Nous n’avons pas de problème de management particulier. Vous pouvez aller directement à l’étape 4 et à la partie concernant le développement personnel pour apprendre à travailler avec ce type de personne plutôt que de croire que nous allons pouvoir la changer ou que c’est de notre faute si elle « râle tout le temps ».

Ainsi, y a-t-il réellement un problème concernant le management, ou est-ce que c’est notre perception de la réalité qui est biaisée de par nos croyances, notre histoire, nos connaissances, la fatigue ou encore le stress ?

 

Il peut y avoir une absence de management

Le deuxième point, plus délicat, est de se poser la question : avons nous vraiment mis en œuvre un management ? En effet, nous pouvons penser avoir un problème de management, à savoir que nos actions ne portent pas leur fruit. Mais en réalité, nous sommes face à une absence de management.

J’ai rencontré des managers me disant que lorsqu’ils passaient un message à un collaborateur, cela ne changeait rien. Mais si le message n’est passé qu’une fois, il est certain que la plupart des collaborateurs vont oublier ou ne prendront pas le réflexe immédiatement. Manager, c’est expliquer régulièrement. C’est « dire et dire à nouveau ». Passer un message une seule fois, ce n’est pas manager. Nous sommes dans l’absence de management.

D’autres managers m’ont confié qu’ils trouvaient qu’il y avait de la distance entre eux et leurs équipes. Mais ils n’organisaient qu’une réunion collective tous les six mois et ils rencontraient chaque collaborateur individuellement seulement deux fois par an. Encore une fois, nous ne sommes pas dans un problème de management, mais simplement dans une absence de management. Les rencontres managériales doivent être plus régulières pour piloter et animer une équipe.

Dans le cas d’une absence de management, il faut tout simplement manager plutôt que de croire qu’il y a un problème de management. Nous sommes donc face à une croyance limitante.

Si vous pensez qu’il y a un vrai problème et que vous n’êtes pas dans l’absence de management, alors vous êtes bien confrontés à un problème de management. Dans ce cas, il vous faut alors savoir manager et passer à l’étape numéro deux.

 

2 – Se recentrer

Si nous avons identifié qu’il y a un problème de management, à savoir que nous avons bien une situation problématique et que notre management est en place, nous devons nous recentrer pour nous assurer que nous n’avons rien oublié pour être un bon manager. Les bases du management sont simples, les avons-nous bien mis en place avec les bonnes pratiques managériales ?

 

Écouter les ressentis

Dans un premier temps, avons-nous bien écouté les ressentis ? En effet, nous pouvons prendre l’exemple d’une personne qui a changé de comportement. Imaginons une personne qui d’habitude est calme et qui aujourd’hui est devenue agressive. Nous pouvons aussi imaginer une personne toujours ponctuelle, mais qui désormais arrive régulièrement en retard.

Nous pouvons chercher à comprendre la situation qui l’a amené à changer. Ainsi, nous pouvons agir sur cette situation pour changer le comportement. Mais surtout, il va être important d’utiliser l’intelligence émotionnelle pour manager efficacement. Car c’est souvent une émotion qui pousse à agir différemment.

Le manager performant doit donc accompagner ses collaborateurs et s’assurer de comprendre comment la personne a vécu ce changement en lui demandant comment elle se sent. Outre le fait que notre collaborateur va pouvoir avoir un échange avec nous plus profond et donc plus « nourrissant », il nous livrera aussi la manière dont il a vécu l’événement. Car nous savons bien que nous pouvons vivre les mêmes événements, mais réagir différemment par rapport à celui-ci.

Si une personne devient agressive alors elle devrait nous exprimer de la colère. La colère est le sentiment que nos valeurs sont bafouées ou que nous ne nous sentons pas respectés. Nous pourrons alors faire du management en agissant en conséquence. Si la personne arrive en retard, elle pourrait nous exprimer de la tristesse à venir au travail. La tristesse est le signe d’un manque. Nous pourrons alors compenser ce manque ou accompagner le deuil.

 

Définir un objectif

Ensuite, lorsque nous rencontrons un problème de management, nous devons nous assurer qu’un objectif a bien été défini pour notre collaborateur. En effet, un comportement différent et persistant peut être le signe que le collaborateur ne trouve plus sa place ou que certains points ne sont pas clairs dans l’organisation du travail.

S’assurer qu’un objectif a bien été fixé, que le collaborateur en a bien conscience et qu’il a bien compris nous permettra de commencer la mise en dynamique et de manager le changement. Ainsi, lorsque le collaborateur sera focalisé à nouveau sur ses objectifs, son comportement pourrait s’aligner et redevenir comme avant.

L’idéal est que le collaborateur se fixe lui-même son propre objectif. Ainsi, il sera beaucoup plus impliqué et engagé. En effet, nous avons tendance à nous sentir beaucoup plus concernés lorsque nous définissons ce que nous avons à faire par nous-mêmes.

 

Mettre en dynamique

Une fois l’objectif fixé, le manager pourra terminer par la mise en dynamique. Individuellement, il s’agira de définir un plan d’action avec notre collaborateur. Plus il le fera seul, plus il sera impliqué. En tant que manager-coach, nous pouvons tout de même l’aider pour lui faire entrevoir des possibilités qu’il aurait pu oublier. N’hésitez pas à consulter mon article sur le coaching individuel, en cliquant ici.

Collectivement, je vous propose cette méthode pour mettre en dynamique :

1. Réunir toutes les personnes
2. Exprimer l’objectif et préciser qu’il s’agit de définir le plan d’actions
3. Demander aux personnes ce qu’elles pensent et ressentent par rapport à ce sujet.
4. Donner à chacun le temps de réfléchir au plan d’action
5. Avant la prise de parole, définir les règles : écouter, pas de jugement, etc.
6. Chacun, l’un après l’autre, prend la parole pour exprimer ses idées
7. Scinder le groupe en sous-groupes
8. Chaque sous-groupe échange, se met d’accord avec ses participants et note son plan d’action
9. Les sous-groupes présentent leurs plans d’actions devant les autres.
10. Enfin, un travail de synthèse et de réduction des idées se fait en collectif afin de pouvoir décider collectivement du plan d’action à mettre en œuvre
11. Verrouiller que tout le monde est d’accord

 

La situation est-elle rentrée dans l’ordre ? Si oui, alors tout va bien. Si ce n’est pas suffisant, passez à l’étape 3.

 

3 – Communiquer sur le problème de management

Cette troisième étape va aller un peu plus loin que les deux autres pour résoudre un problème de management. L’idée ici est de prendre le taureau par les cornes et de clairement exposer le problème. Ainsi, nous pourrons avoir des réponses plus claires qui nous permettront d’avancer directement.

 

Ne pas rester seul face à son problème de management

Le premier aspect va être de parler de notre problème de management autour de nous. Nous avons surement des amis, de la famille ou des connaissances professionnelles à qui nous pouvons parler de notre problème de management. Ainsi, cela permet au manager de partager son stress et son problématique pour ainsi prendre du recul. Nous nous sentirions aussi soutenus et entourés, ce qui nous donnerait plus d’énergie et de confiance face à notre problématique.

De plus, nous pourrions aussi avoir de précieux conseils. En effet, la solution à notre problème de management ne semble pas apparaître facilement. C’est là que le partage d’expérience prend toute son importance entre managers d’équipe. En effet, échanger avec d’autres personnes peut nous permettre de trouver une « Best Practice ». J’entends par là une solution qui a permis de clarifier une situation et qui a déjà fait ses preuves dans une situation semblable. Nous pourrions donc la tester sur notre problème de management.

 

Échanger directement avec la personne concernée

Cet outil peut sembler anodin, mais personnellement, je pense que c’est le plus important pour mettre en œuvre un management de proximité efficace. L’idée va être d’exposer directement notre problème de management avec le collaborateur concerné et de lui demander ce qu’il attend de nous. Ainsi, notre collaborateur nous confirmera ou non le problème. Si le problème est bien présent, il pourra directement nous exposer ce qu’il attend de nous. Ainsi, nous pourrons adopter la bonne pratique managériale.

La vraie difficulté pour le manager sera de mettre son égo de côté. En effet, notre collaborateur ne sera peut-être pas tendre avec nous (si nous sommes la cause). Nous pourrions donc nous sentir vexés dans notre position de manager. De plus, peut-être que sur le moment nous allons perdre en crédibilité, mais lorsque nous irons dans la bonne direction, tout changera. Les personnes ne pourront pas nous reprocher de faire ce qu’elles attendent de nous. Nous serons aussi plus sereins, car nous aurons résolu notre problème de management.

Cet outil est valable pour la motivation. Il existe des dizaines de leviers pour motiver ses équipes. Mais au lieu de chercher à tous les tester, il suffit de demander individuellement ce qui le motive à venir au travail. Ainsi, nous savons rapidement et clairement ce que nous devons faire pour motiver nos équipes.

N’oubliez pas d’utiliser le protocole de Communication Non Violente (CNV) pour vous exprimer au mieux auprès de votre collaborateur :

1. Exprimer la situation du Problème de management
2. Faire part de son ressenti par rapport à cette situation
3. Exprimer le besoin que nous avons
4. Faire une demande (demander ce que le collaborateur attend de nous)

 

Si cette 3ème étape n’est pas suffisante, passez à l’étape 4. Sinon, tout va bien.

 

4 – Se former pour régler son problème de management

Enfin, il peut être judicieux de se former pour chercher à régler son problème de management. En effet, le management est une question de relations humaines au travail. La complexité de cette sphère fait que nous n’avons pas toujours l’outil adapté. Nous avons beau avoir beaucoup d’outils de management, certaines fois nous aurons besoin qu’il soit un peu plus précis ou légèrement différent. Cela peut aussi être notre capacité à utiliser l’outil qu’il faudra améliorer.

 

Les compétences techniques

Les compétences techniques peuvent être par exemple : savoir animer une réunion individuelle ou collective, prendre la parole en public, fixer des objectifs, déléguer, utiliser les différents types de management, mettre en dynamique ses équipes, etc.

En fonction de notre problématique, nous allons chercher une formation qui nous permettra de soutenir une amélioration continue et de développer une compétence technique ainsi qu’un outil approprié. Ensuite, en l’utilisant régulièrement, nous pourrons nous l’approprier pour assurer nos responsabilités de manager.

Le développement personnel

L’idée ici, est de travailler sur soi pour corriger le problème de management. En effet, notre attitude peut être la source du problème. Par exemple, parce que nous n’envoyons pas une attitude positive, nos équipes ne comprennent pas nos messages et se mettent en retrait. L’idée va donc être d’identifier d’où vient votre problème.

Nous allons donc chercher à mieux nous comprendre. De cette manière, nous verrons mieux nos comportements et pourrons travailler dessus. Ceci nous permettra de travailler sur notre leadership, sur l’image que nous envoyons ou encore notre attitude.

Parce que nous nous comprenons mieux, nous comprendrons mieux les autres. Nous pourrons donc aussi instaurer de meilleures relations, communiquer plus efficacement et mieux travailler ensemble.

 

Nous venons donc de voir une méthode en 4 étapes pour tenter de régler un problème de management :

1. S’assurer qu’il y a bien un problème et que cela n’est pas une vision de notre esprit.
2. Si oui, il faudra se recentrer et s’assurer que les fondamentaux sont bien en place (écoute des ressentis, définition de l’objectif et mise en dynamique).
3. Lorsque le problème de management se confirme, nous en parlerons autour de nous pour trouver une Best Practice qui a déjà fonctionné et nous rencontrerons notre collaborateur pour lui parler du problème ouvertement.
4. Enfin, nous n’hésiterons pas à nous former sur nos compétences et à nous développer personnellement.

Certaines fois, nous pouvons rencontrer un problème de management face à des « personnalités difficiles ». En effet, chacun à son caractère propre et cela peut devenir difficile pour le manager. Dans ce cas, je vous conseille mon article « Comment gérer les personnalités difficiles au travail ? » qui vous permettra de compléter ce que nous venons de voir.