Nouveau manager : 7 outils pour bien débuter dans sa mission

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Devenir manager est souvent la récompense d’un parcours scolaire réussi ou de bons résultats obtenus au travail. Certaines fois, c’est aussi notre réseau qui nous permet d’accéder à ce poste. Pour autant, être nouveau manager nécessite de comprendre que ce n’est pas parce que nous avons été validés par la hiérarchie que nous sommes prêts à exercer cette nouvelle fonction.

En effet, le métier de manager est un métier à part entière. Comme tout métier, il nécessite de connaitre certains incontournables. Pourrions-nous devenir coiffeurs sans aucune technique ou expérience ? Non, parce que nous ne serions pas suffisamment compétents pour exercer cette profession. Il en est de même avec le métier de manager.

Il est impératif de maitriser certaines notions pour éviter de casser la cohésion d’équipe ou la mise en dynamique. Une bonne formation théorique doit être mise en œuvre le plus rapidement possible. De plus, pouvoir s’exercer au métier de manager lors d’un travail en binôme s’avère être un vrai plus. Ainsi, parce que nous serions forts de connaissances théoriques et pratiques, nous pourrions alors bien débuter et assurer notre nouveau rôle.

Voici selon moi les 7 outils à utiliser lorsque nous sommes nouveaux managers. Ils permettent d’éviter les erreurs courantes ainsi que de tout de suite fédérer son équipe et la mettre en dynamique.

Nouveau manager : 7 outils pour bien débuter dans sa mission

 

1. Un nouveau manager prend toujours le temps d’observer

La première alerte que je pourrais donner à un nouveau manager est de faire attention à ne pas vouloir aller trop vite. En effet, nous pouvons avoir envie de tout de suite imposer notre style ou nos exigences. Pour autant, les équipes vont devoir apprendre à nous connaitre avant de pouvoir nous faire confiance. Si nous allons trop vite, nous risquons de casser la relation.

Le mode opératoire de la reprise d’équipe, pour un nouveau manager ou non, nous invite à prendre 3 mois pour observer nos équipes. Il s’agira de travailler avec elles et d’échanger, mais sans donner de feedback. Pendant cette période, nous ne créerons que du lien et nous les observerons.

Cependant, notre hiérarchie pourrait nous demander rapidement des comptes. En effet, elle voudra sûrement des résultats rapides pour le bon développement de l’entreprise. Il s’agira donc d’identifier les « Quick Wins », ou les « Victoires Rapides ». Ce sont les objectifs qui peuvent être rapidement atteints sans avoir à nous lancer dans de grands projets et de grands changements. Ainsi, pourrons-nous concilier observation, relation et résultats.

Au bout de 3 mois, nous pourrons faire part à nos équipes de nos observations et créer une vraie mise en dynamique pour la suite.

 

2. L’exemplarité comme un fil conducteur

L’exemplarité n’est pas simplement une notion abstraite reprise à toutes les sauces. En effet, en tant que nouveaux managers, nous devons prendre conscience que les équipes sont souvent à notre image. Nous allons être scrutés constamment. Ainsi, nos attitudes vont-elles être observées par nos équipes.

De ce fait, si nous voulons que nos équipes adoptent certaines attitudes, il va être de notre responsabilité de les adopter en premier. Parce que nous allons montrer l’exemple, alors nous allons inciter nos équipes à en faire de même. De plus, en faisant ce que nous disons, nous allons montrer à nos équipes comment faire.

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Ensuite, en étant exemplaires, nous allons participer aux différentes missions avec nos équipes, ce qui créera du lien. Enfin, parce que nous allons agir concrètement, nous allons aussi nous rendre compte des contraintes que cela pose. Cela nous donnera une meilleure idée des difficultés, enjeux et forces du sujet concerné.

L’exemplarité est donc le moyen le plus puissant de convaincre et d’engager nos équipes autour des actions que nous voulons voir chez elles. Si nous voulons voir de la solidarité, de l’engagement ou encore du travail bien fait, nous savons ce qu’il nous reste à faire.

 

3. Donner de la reconnaissance et du feedback

Ensuite, nous allons devoir mettre en lumière ce que nous apprécions et ce que nous ne voulons pas voir chez nos équipes. Pour cela, nous allons pouvoir utiliser la reconnaissance et le feedback.

Le management d’équipe consiste à donner de la reconnaissance à nos collaborateurs lorsqu’ils ont agi correctement. Cela signifie que lorsque nous sommes satisfaits de l’attitude ou de la qualité du travail d’un de nos collaborateurs ou de notre équipe, nous allons leur dire « Bravo ». L’idéal est de donner du sens en expliquant précisément pourquoi nous sommes satisfaits.

Ainsi, pourrons-nous ancrer les bons comportements au sein de nos équipes. Elles sauront précisément ce que nous attendons et auront envie de le refaire.

D’un autre côté, lorsque nos équipes n’ont pas réussi à répondre à nos attentes ou aux différents objectifs, il sera question de leur donner du feedback. Celui-ci consistera à leur expliquer pourquoi elles n’ont pas réussi selon nous. Ensuite, nous pourrons les remettre en dynamique en leur fixant de nouveaux objectifs.

En tant que nouveaux managers, nous devons faire très attention à ne pas « Faire de l’individuel en collectif ». Ainsi, lorsqu’un collaborateur n’a pas agi selon nos souhaits ou en décalage par rapport aux objectifs, il sera essentiel de lui en parler en individuel. En effet, lui faire une remarque devant ses collègues ou des clients pourrait le mettre mal à l’aise. Cela pourra même le vexer et donc le démotiver.

 

4. Le nouveau manager doit mettre en œuvre une relation de confiance

Sans confiance, il sera presque impossible de déléguer et de mettre en dynamique nos équipes. En effet, aurons-nous envie de confier des missions à une personne en qui nous n’avons pas confiance ? La réponse est non.

La confiance nécessite dans un premier temps une prise de décision. En effet, nous devrons décider de faire confiance. Il n’y a pas d’autres solutions. Et si nous avons dans nos équipes un salarié en qui nous n’aurons jamais confiance, il s’agira de clôturer la collaboration. En effet, parce que nous serons toujours dans le doute, nous ne déléguerons pas.

Une fois que la décision de faire confiance est prise, en tant que nouveaux managers, nous pourrons commencer par déléguer de petites tâches à nos collaborateurs. Chaque succès et chaque objectif atteint viendra renforcer notre confiance. Nous pourrons alors déléguer des tâches de plus en plus importantes ce qui viendra alimenter la relation de confiance.

De plus, n’oublions pas que l’exemplarité ainsi qu’une bonne communication sincère et profonde nous permettront de mettre en œuvre de la confiance. Pour cela, rien de tel que la mise en œuvre de bons rythmes managériaux.

 

5. Un nouveau manager communique avec de bons rythmes managériaux

Tout n’est que communication. Même notre communication non verbale envoie constamment des messages à nos équipes. Pour clarifier nos attentes, créer une bonne cohésion et mettre en dynamique, il sera nécessaire de structurer notre communication. Pour cela, nous organiserons des rencontres régulières individuelles et collectives avec nos équipes.

Il pourra s’agir de :

  • Briefing de lancement de journée (environ 10 minutes de manière collective),
  • rencontres mensuelles individuelles (au moins 20 minutes),
  • rencontres mensuelles collectives (au moins 1 heure),
  • ou encore entretiens annuels individuels (1 fois par an, environ 1h30),
  • et lancements d’année (au moins 1/2 journée, 1 fois par an de manière collective).
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Toutes ces rencontres nous permettront de nous assurer d’être sur la même longueur d’onde que nos équipes. Nous pourrons alors répondre à leurs questions. Ainsi, mettrons-nous en œuvre un meilleur accompagnement et aurons-nous la possibilité de les faire participer.

 

6. Un manager ne donne pas des ordres, il accompagne ses équipes

Souvent, par mimétisme ou par manque de compétences, nous allons utiliser le mode directif avec nos équipes. Pour rappel, celui-ci ne doit s’utiliser que pour débloquer des situations. En effet, ce mode de management ne permet pas de faire monter en compétences les équipes ni de les engager. Il est donc juste très utile pour sortir d’une situation où nos équipes n’arrivent plus à avancer. Possiblement, il peut s’utiliser en dernier recours en cas de rapport de force.

Le nouveau manager doit comprendre que son rôle est de donner les moyens à ses équipes de réussir. Cela passe par les bons outils, le bon matériel, le budget adapté, etc. Mais cela consiste aussi à accompagner ses équipes dans leur montée en compétence.

Accompagner ses équipes nécessite de leur donner du sens pour qu’elles comprennent pourquoi elles font les choses. Cela réclame aussi de leur expliquer comment faire les choses pour qu’elles soient en mesure de remplir pleinement leurs missions.

Pour cela, en plus de donner du sens, le manager pourra les envoyer en formation ou les former directement. Ainsi, les équipes pourront-elles progresser à travers cet accompagnement.

 

7. Un nouveau manager n’oublie pas d’engager ses équipes en les faisant participer

Un nouveau manager ne doit pas avoir peur que ses équipes deviennent « plus fortes » que lui. En effet, comme nous l’avons vu précédemment, il devra accompagner leurs compétences. Elles pourront donc rapidement devenir plus compétentes que lui. C’est le signe qu’il a bien fait son travail.

Ensuite, il devra les engager. En d’autres termes, il s’agira de s’assurer qu’elles ont envie de faire les choses. C’est ce que nous appelons plus vulgairement la motivation. Pour cela, il s’agira de faire participer ses équipes aux prises de décision ou encore à l’élaboration des plans d’action.

Même s’il peut être difficile de les faire participer sur tous les sujets, le nouveau manager doit prendre le réflexe de leur demander leur avis dès que possible. En effet, parce que les équipes pourront s’investir en amont, elles seront encore plus engagées en aval.

Et parce que les équipes auront les moyens de réussir et l’envie de réussir alors le nouveau manager pourra pleinement déléguer !

 

Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant et Formateur en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.

 


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