L’entretien de recrutement est un sujet important et incontournable pour le manager. Le recrutement marque le début d’une aventure pour un collaborateur et un manager.

Il est un passage obligé. S’il est bien mené, il nous permettra de faire le bon choix. Nous pourrons intégrer le bon collaborateur. À l’inverse, si l’on se trompe, nous risquons d’avoir à manager des situations difficiles.

 

« Le recrutement, c’est la loterie. On a une chance sur deux de se tromper. »

« Moi, quand je recrute, je me fie à mon feeling. Si je ne sens pas la personne, je ne l’embauche pas. »

Je ne compte plus le nombre de fois où j’ai entendu ces phrases dans la bouche de certains managers. Beaucoup sont pourtant très rigoureux dans leur travail quotidien. Mais la rigueur cède souvent le pas à l’approximation lorsqu’il s’agit de recruter un collaborateur.

Bien souvent, ce n’est pas leur faute. Ils ne sont ni formés ni préparés à cette épreuve.

Car oui, recruter est une épreuve, autant pour le candidat que pour le recruteur. Et c’est aussi l’acte le plus important du manager dont la mission consiste à mettre les bonnes personnes aux bons postes.

La décision finale de recruter telle ou telle nouvelle recrue appartient dans la grande majorité des cas au manager. Et se tromper dans l’évaluation d’un candidat a toujours des conséquences financières pour l’entreprise.

Dans ces conditions, faire confiance à son instinct et à son intuition pendant et après l’entretien d’embauche revient à naviguer à vue par temps de brouillard.

 

Savoir recruter n’est pas inné

Savoir recruter n’est pas inné et, tout comme le management, le recrutement s’apprend. Il ne s’agit pas de savoir quoi faire, car vous seuls savez ce qui est bon pour vos équipes, mais plutôt comment faire pour mettre toutes les chances de votre côté dans vos recrutements.

Les ressources humaines sont un domaine suffisamment complexe pour éviter au maximum la subjectivité, source de bien des désillusions en matière de recrutement.

Le recrutement d’un salarié doit se faire dans la plus grande objectivité possible. Je parle ici d’une évaluation objective dans le cadre d’un entretien de recrutement en face à face, et non pas de tests d’aptitude. Ils peuvent certes avoir leur utilité comme outils d’aide à la décision finale, à condition qu’ils soient analysés par des recruteurs ou responsables des ressources humaines formés pour. Mais aucun test de personnalité, d’aptitude ou de motivation ne remplacera jamais un entretien bien mené.

 

Bien mener un entretien de recrutement 

D’accord me direz-vous, mais qu’est-ce qu’un entretien de recrutement bien mené ?

C’est avant tout un entretien préparé avec soin et avec méthode qui privilégie le fond plutôt que la forme. Certes, il sera difficile d’accorder du crédit à un candidat qui se présente en chemise hawaïenne et en tongs. Mais le costume-cravate ou le tailleur ne sont pas non plus des garanties de sérieux, loin s’en faut. Raison de plus pour se concentrer sur les réponses du candidat plutôt que sur des signaux extérieurs qui n’ont pas grande importance.

En tant que chef d’entreprise, j’ai été amené à recruter beaucoup de collaborateurs. Je me souviens encore de mon entretien avec Marion. Mal fagotée, les cheveux en bataille, la mine renfrognée, le souffle court à cause de son bus qui l’avait mise en retard. Marion était une candidate que beaucoup auraient éliminée d’office.

Elle s’est pourtant avérée brillante pendant l’entretien, répondant à toutes les questions avec naturel, sans rien éluder et sans jouer un rôle qui n’était pas le sien. Marion fut la meilleure assistante avec laquelle j’ai pu collaborer et je n’ai jamais regretté mon choix de l’avoir embauchée.

Ce choix n’avait rien de hasardeux. Il était au contraire parfaitement calculé. D’abord parce que je ne me fie jamais à ma première impression et ensuite, parce que j’avais préparé pendant plusieurs heures mes entretiens avec tous les candidats en lice.

 

Éviter les mauvais choix

À l’inverse, il m’est arrivé de faire de très mauvais choix dans mes recrutements. À chaque fois, ce fut lorsque j’ai privilégié l’instinct plutôt que la raison et l’objectivité.

Évaluer un candidat doit se faire par rapport au poste, aux missions qui lui seront confiées, à ses compétences, à son caractère, à son adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Et pour cela, vous n’avez au préalable en votre possession que son CV.

Même si rien n’est jamais sûr en matière de relations humaines, laisser place à l’improvisation est le meilleur moyen de se tromper dans son recrutement. Il est donc indispensable de préparer avec soin et méthode l’entretien d’embauche.

 

4 conseils pour préparer au mieux votre entretien de recrutement

 

1 – Définissez le poste et les missions

Avant tout entretien, vous devez connaitre parfaitement la fiche du poste proposée. C’est indispensable pour l’exposer clairement au candidat, mais aussi pour vérifier si son profil correspond aux missions qui lui seront confiées. Le référentiel de compétences peut aussi vous aider.

La définition d’un poste doit répondre aux questions suivantes :

• Qui ? définir le profil du candidat idéal
• Quoi ? définir les responsabilités du poste, les tâches à accomplir, les objectifs à atteindre
• Comment ? définir les moyens mis à disposition du futur collaborateur
• Où ? définir le lieu d’exercice du poste et les éventuels déplacements à prévoir
• Quand ? définir le temps et les délais de réalisation des missions
• Pourquoi ? définir les enjeux du poste dans l’entreprise

La définition du poste est un outil indispensable au recrutement, mais ne doit cependant pas être un prétexte pour la recherche du mouton à cinq pattes. Certaines tâches à accomplir sont souvent issues d’un process interne à l’entreprise et nécessitent une formation préalable indispensable dispensée par celle-ci. 

 

2 – Déterminez les compétences et les aptitudes

À elle seule, la définition du poste ne suffit pas, car elle doit s’appuyer sur des aptitudes et des compétences à occuper la fonction. Celles-ci dépendent des qualités techniques et opérationnelles nécessaires pour mener à bien la mission, mais elles doivent aussi être définies en tenant compte de l’entreprise, sa culture, ses valeurs et son management.

Une définition précise et détaillée des aptitudes et des compétences nécessaires au candidat permet d’orienter les questions à poser lors de l’entretien. Bien sûr, elles dépendent du poste à pourvoir et de son niveau hiérarchique, mais certaines sont communes à la plupart des postes.

• L’adaptabilité : aptitude à appréhender de nouveaux outils, de nouvelles méthodes, de nouveaux interlocuteurs, un nouvel environnement.
• L’initiative : aptitude à prendre des décisions et à mener des actions individuelles dans le respect du cahier des charges.
• La communication : savoir s’exprimer correctement et efficacement au sein d’une équipe.
• Le travail en équipe : aptitude à travailler efficacement avec les autres dans l’intérêt général.
• La capacité d’analyse : savoir identifier les problèmes et trouver des solutions.
• L’implication : aptitude à fournir des efforts supplémentaires si nécessaire dans le sens de l’intérêt commun.
• Les compétences techniques : certains postes requièrent des compétences spécifiques comme la maitrise d’une langue étrangère, des certifications ou habilitations particulières, des diplômes spécifiques (comptable, plombier, etc.).
• Le potentiel : capacité à évoluer au sein de l’entreprise.

 

3 – Définissez des critères de choix

Vous devez déterminer des critères qui vous permettront d’évaluer les candidats et leur adéquation au poste, à la culture d’entreprise et à votre méthode de management.

Certains critères sont difficilement identifiables lors d’un entretien d’embauche. En effet, un candidat bien préparé saura mettre en avant sa motivation et son intérêt pour le poste. Or la motivation n’est mesurable que dans l’action et sur le long terme. Elle reste très difficile à évaluer en entretien.

C’est pourquoi les critères que vous choisissez doivent être identifiables concrètement par vous-même, correspondre à des expériences vécues par le candidat et cohérents avec le poste à pourvoir.

Par exemple, les principaux critères pour le choix d’un commercial seront :

• Sa force de persuasion
• Son élocution
• Sa ténacité
• Sa résistance à l’échec et au stress
• Son pouvoir de négociation
• Sa mobilité géographique

Vous devrez ainsi préparer une liste de questions vous permettant de mesurer si le candidat correspond à ces critères. À titre d’exemple :

• Décrivez une situation dans laquelle vous avez fait face à un prospect difficile et comment vous l’avez gérée pour remporter la vente.
• Avez-vous déjà connu une mauvaise passe et qu’avez-vous fait pour vous en sortir ?
• Comment gardez-vous le moral après une journée difficile ?
• Quelle est votre approche face aux objections des clients ?
• Quand considérez-vous qu’un client est perdu ?

Les questions à poser au candidat doivent être préparées avec le plus grand soin et correspondre aux critères préalablement établis. Des questions bateaux comme « parlez-moi de vous » ou « quels sont vos qualités et vos défauts » sont non seulement inutiles, car le candidat s’y sera préparé dans la majorité des cas, mais de plus elles ne vous permettront en aucun cas de répondre aux critères que vous avez sélectionnés.

 

4 – Appropriez-vous le CV avant l’entretien de recrutement

« Excusez-moi, je sors de réunion, je n’ai pas eu le temps de lire votre CV. »

Voilà bien la phrase qui tue ! En plus de friser l’insolence, elle reflète l’approximation du manager-recruteur dans le choix de ses collaborateurs, autant qu’elle érode fortement sa crédibilité.

Il est indispensable de connaitre le CV du candidat en face de vous. Vous pourrez ainsi comprendre le parcours du candidat et préparer les questions correspondantes aux critères de choix en fonction de ce parcours. Les études, la formation, l’expérience professionnelle, les centres d’intérêt doivent être analysés avec le plus grand soin pour en identifier les étapes importantes.

S’approprier le CV du candidat est un travail minutieux. Une analyse approfondie de celui-ci peut aussi mettre en valeur certaines zones d’ombre ou des incohérences qu’il s’agira de lever lors de l’entretien, car certains candidats n’hésitent pas à bidonner leurs parcours ou leurs formations. Plus vous connaitrez le CV du candidat, plus vous serez à même de juger de sa véracité.

 

Ces quatre conseils importants (définir le poste et les missions, déterminer les compétences et les aptitudes, définir les critères de choix, s’approprier le CV) sont un préalable indispensable à la préparation d’un entretien de recrutement.

Ils vous permettront d’établir une fiche d’entretien qui regroupera son déroulé ainsi que les questions à poser. Vous pourrez ainsi mener vos entretiens avec pertinence et efficacité.