Travail en autonomie : 7 leviers pour le développer avec ses collaborateurs

N'hésitez pas à partager cet article :

La crise du Covid 19 nous aura permis de nous réinterroger sur notre organisation du travail. De nouvelles formes d’organisation surgissent et se mettent en œuvre. Le télétravail, même s’il était déjà connu, s’est déployé à une vitesse folle. Dans ces organisations, le management du travail vise à développer le travail en autonomie des salariés.

Les avantages sont nombreux : développement de la qualité de vie au travail, réduire l’absentéisme, meilleure gestion et prévention des risques psychosociaux, de la souffrance au travail, du mal-être et du stress au travail, amélioration des conditions de travail, meilleure flexibilité et équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un ressenti plus positif des salariés, travail de meilleure qualité, engagement des salariés plus poussé ou encore augmentation des performances économiques.

Donner de la liberté à son équipe est aujourd’hui un vecteur de compétitivité. Les entreprises libérées décrites par Isaac Getz en sont le meilleur exemple. Mais l’héritage des liens hiérarchiques est profondément ancré dans l’ADN de nombreuses organisations, notamment suite au Taylorisme. Développer le travail en autonomie d’une personne, c’est avant tout l’aider à faire fi de la dépendance qu’il peut avoir à l’égard de son supérieur et lui permettre de s’impliquer dans sa tâche afin qu’il soit pleinement motivé.

Alors comment pouvons-nous développer le travail en autonomie de nos employés ? Car nous n’avons plus la possibilité de tout coacher, nous avons juste besoin que notre équipe travaille seule. Notre mission est de permettre à notre équipe de fonctionner de manière plus indépendante. De plus, cela vous permettra de prendre du recul au travail.

Découvrez différents outils qui peuvent vous être utiles pour la mise en place de cette méthode. Voici 7 leviers pour actionner l’autonomie au travail.

Travail en autonomie : 7 leviers pour le développer avec ses collaborateurs

 

1 – Briser la dépendance d’un collaborateur envers son manager

Le management d’aujourd’hui ouvre des champs de liberté à ses salariés. Pour être performantes, les nouvelles formes de management profitent de la possibilité d’utiliser leurs talents et leurs compétences.

Combien de sociétés affirment que leurs employés doivent fonctionner de manière indépendante les uns des autres, mais continuent à exercer un contrôle étroit sur le travail de chacun ? Briser la dépendance d’un employé vis-à-vis de son superviseur est un point essentiel pour lui permettre de s’épanouir dans le cadre de son travail. Il faudra donc l’amener à oser prendre des initiatives. En contrepartie, nous devrons lui accorder le droit à l’erreur.

 

2 – Responsabiliser vos équipes

La gestion est une affaire de bon sens. Voici les points les plus importants :

  • Connaître l’employé : sachez qu’il est capital de repérer les leviers qui le poussent à agir. L’entretien annuel, accompagné de rencontres régulières, vous permet de mieux cerner leur personnalité, leurs exigences, leurs attentes et, surtout, les obstacles éventuels à l’action. Ainsi, il est plus facile d’agir dans le sens des points ci-dessous.
  • Déléguez : confiez-lui des tâches à valeur ajoutée et invitez-le à prendre des décisions importantes.
  • Encouragez la prise de risques : travailler en autonomie dans son travail, c’est aussi sortir des circuits battus et oser découvrir des zones méconnues avec les risques que cela comporte. Le droit à l’erreur ne doit pas être un tabou. C’est la voie du progrès. Cela développera aussi l’adaptabilité professionnelle de vos équipes.
  • Lui donner confiance : ses connaissances sont ses premiers avantages. Si celles-ci ne sont pas suffisantes pour lui permettre d’accomplir tranquillement sa mission, formez-le. L’idée est d’accroître sa zone de confort en renforçant ses compétences.
  • Le piloter : donner de l’autonomie dans le travail ne signifie pas le laisser à lui-même. Faites des contrôles réguliers, soyez attentifs aux problèmes éventuels… Sa confiance ne fera que s’accroître.
  • Être reconnaissants : récompensez ses performances avec les moyens financiers traditionnels (primes, etc.), mais pas seulement. La reconnaissance formelle lors d’un briefing d’équipe, par exemple, où l’on souligne les succès individuels, est également un excellent levier pour travailler de manière indépendante.
Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Manager une équipe internationale : la clé du succès

 

3 – Être ouvert pour développer le travail en autonomie

En tant que dirigeant, vous devez créer un environnement de travail ouvert et un cadre de travail positif dans lequel vous pouvez impliquer les gens dans le processus de planification et de prise de décision. Les employés doivent se sentir comme des participants à part entière dans la discussion des décisions, des projets pour l’avenir et d’autres points importants dans les activités de l’entreprise.

Au lieu de se cacher derrière des portes closes et de profiter de leur pouvoir, les managers, pour faire gagner en autonomie leurs équipes, devraient être parmi les employés. Ils devraient communiquer avec eux et les convaincre de la valeur non seulement de leur travail, mais aussi de leurs pensées, opinions et suggestions.

 

4 – Développer une culture de la collaboration

Essayez d’utiliser des mots comme « collaboration » et « travail d’équipe » lorsque vous discutez de la culture d’entreprise. Vos employés seront plus investis dans leur travail s’ils s’engagent dans leur équipe. Grâce aux jeux d’entreprise, vous pouvez augmenter leur désir de contribuer à leur réussite globale. L’organisation de tels événements et leur allocation de fonds devraient être une priorité pour la direction.

De tels événements donnent non seulement aux participants une chance d’établir ou de renforcer leurs relations, mais mettent également en évidence les résultats positifs de la coopération. Même si les employés se sentent quelque peu déconnectés, des relations égalitaires peuvent améliorer leurs performances et remonter le moral.

Car la maitrise de son égo, l’intelligence émotionnelle et la bienveillance au travail, tout comme la maitrise de techniques de mise en dynamique et d’animation d’équipes seront cruciales pour un bon management collaboratif.

 

5 – Se fixer des objectifs pour développer le travail en autonomie

Fixer des objectifs aux employés leur permettra de savoir dans quelle direction ils doivent aller. C’est donc fondamental pour travailler en autonomie. En fait, la recherche montre que même en l’absence d’investissement financier, la fixation d’objectifs à elle seule augmente la performance des employés de 12 à 15%.

Également, vous devez fixer des objectifs mesurables et réalistes pour vos équipes et n’oubliez pas de discuter avec eux régulièrement du processus pour les atteindre.

Par ailleurs, étant donné que la plupart des objectifs individuels fixés pour les employés ou l’ensemble de l’équipe prennent beaucoup de temps à se concrétiser, des discussions fréquentes deviennent une nécessité. En particulier pour les personnes stimulées par des récompenses régulières.

 

6 – Échanger et favoriser le dialogue social pour favoriser le travail en autonomie

La motivation des employés n’est pas quelque chose qui peut être mis en œuvre une fois pour toutes. Il ne suffit pas d’accrocher un slogan sur le mur de votre bureau sur la merveilleuse culture que vous avez. Si vous voulez que votre personnel soit très motivé, motivez-le ; au moins, parlez-lui souvent en face à face.

Aussi, lors de ces rencontres en face à face, posez à chacun de vos collaborateurs ces questions simples et honnêtes :

  • Vous sentez-vous passionné par votre travail ?
  • De quoi avez-vous besoin ?
  • Qu’attendez-vous de moi ?

En fonction des réponses, essayez d’identifier des modèles qui indiquent, par exemple, une charge de travail excessive de certains départements ou domaines où des ressources supplémentaires sont nécessaires.

Alors que les managers doivent s’efforcer d’obtenir des réponses à leurs questions, sachez déléguer l’initiative dans de telles conversations aux employés. Ils devraient pouvoir partager régulièrement leurs préoccupations, leurs opinions et leurs objectifs avec leurs supérieurs. La régularité est particulièrement importante ici. En effet, en rencontrant les employés régulièrement, le gestionnaire a la possibilité d’évaluer les changements de leur motivation au fil du temps et de résoudre les problèmes du passé.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Team building en entreprise : définition, enjeux, mise en place et idées d’activités

Par ailleurs, en ce qui concerne les conversations personnelles, les professionnels des Ressources Humaines entendent la même plainte de la part des managers : « Je n’ai pas le temps ». Si nous ne sommes pas capables de donner à chacun d’eux du temps, alors nous avons une problématique de gestion des priorités.

 

7 – Recueillir les avis

Les conversations personnelles vous donneront de la matière à réflexion. Mais les chefs d’entreprise devraient aller un peu plus loin et trouver un moyen de recueillir des commentaires supplémentaires des employés ; de manière anonyme ou non.

De nombreuses entreprises mènent des enquêtes pour suivre le sentiment des employés. Mais avant de commencer à bombarder votre équipe avec des sondages longs et ennuyeux, essayez ces conseils pour mener des sondages efficaces.

  • Demandez souvent : les critiques ne doivent être qu’avantageuses.
  • N’attendez pas une année entière pour voir ce que vos employés ont pensé et ressenti l’été dernier.
  • Soyez bref. Si vous posez trop de questions, vous devrez faire beaucoup plus d’efforts pour analyser les données. En outre, cela affectera le nombre de personnes disposées à participer à l’enquête.
  • Faites quelque chose avec les informations que vous recevez. Cela peut sembler évident, mais la plupart des entreprises sont coupées à ce stade.

Même si vous recueillez des commentaires via un formulaire sur le site ou de manière anonyme, les employés peuvent avoir peur d’être complètement francs de peur de nuire à leur carrière.

Ne demandez pas de commentaires sur telle ou telle personne. Demandez plutôt des commentaires sur la tâche. Parler d’un projet particulier, de ses résultats ou de la forme de communication aidera l’autre personne à faire un travail en autonomie, à se sentir plus confiante et vous pourrez tous les deux regarder plus objectivement les racines du problème.

 

En conclusion sur le travail en autonomie

Développer le travail en autonomie avec ses collaborateurs est une chose primordiale pour le bon rendement d’une entreprise. Vous l’auriez certainement compris dans la lecture de ce contenu. Alors, permettez à vos collaborateurs d’être indépendants dans leur tâche et de donner le meilleur d’eux même. De plus, cette démarche vous permettra de recruter de potentiels talents ou de développer le talent professionnel de vos équipes.

Ainsi, il faudra :

  1. Briser la dépendance d’un collaborateur envers son manager
  2. Responsabiliser vos équipes
  3. Être ouvert pour développer le travail en autonomie
  4. Développer une culture de la collaboration
  5. Se fixer des objectifs pour développer le travail en autonomie
  6. Échanger et favoriser le dialogue social pour favoriser le travail en autonomie
  7. Recueillir les avis

 

Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant Web en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.


N'hésitez pas à partager cet article :

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

%d blogueurs aiment cette page :