Dès lors que la gestion de carrière est évoquée, on parle de tout ce qui est mis en œuvre pour permettre l’adaptation des employés aux besoins actuels et futurs de l’entreprise que ce soit soit en termes de compétences, mais aussi d’attentes.

Lorsqu’on évoque la gestion de carrière, ce sont les ressources humaines de l’entreprise qui sont concernées, pour ce qui concerne le recrutement d’abord (interne et externe), la formation ensuite, ainsi que le parcours professionnel, et enfin des considérations relatives à la rémunération (et autres avantages) et au management. 

La gestion de carrière concerne également les évolutions, les débouchés, et les reconversions professionnelles des salariés de l’entreprise. 

La gestion de carrière concerne aussi la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la mobilité interne.

Elle fait l’objet d’une politique spécifique, car elle est structurée par l’intermédiaire de la GPEC et des différents outils existants. Cela permet de déterminer si l’entreprise a ou non des besoins spécifiques. 

Une fois le besoin déterminé, c’est la DRH qui se charge de s’assurer que tout est bien pris en compte et que tous les moyens sont mis en œuvre. La gestion des carrières est un enjeu majeur de la politique RH.

Le plan de gestion de carrière va permettre d’instaurer un dialogue renforcé entre l’entreprise et ses collaborateurs. L’ensemble de la structure doit pouvoir bénéficier de telles politiques RH. 

Cela permet notamment aux collaborateurs d’avoir une visibilité claire quant à leur propre avenir professionnel au sein de l’entreprise, ainsi que celui de leurs collaborateurs. Les équipes restent ainsi motivées. Elles ont désormais de la visibilité !

 

Qui sont les acteurs en termes de gestion de carrière ? 

Il existe différents intervenants en termes de gestion de carrière.

 

La direction d’entreprise 

La GPEC va s’inscrire dans une stratégie de long terme déterminée par les décideurs clefs de l’entreprise : les équipes dirigeantes ainsi que les actionnaires.

 

La DRH – direction des ressources humaines 

Sans surprise, la DRH a la charge de cette mission de définition de la GPEC. Elle permet la coordination de celle-ci, met en place des outils de gestion de carrière et des plans d’action.

 

Les syndicats

Les représentants du personnel sont eux aussi indispensables dans la mesure où ils vont veiller à ce que la GPEC soit mise en place et puisse bénéficier à l’ensemble des salariés.

 

Les managers

En tant qu’acteurs de proximité, les managers jouent un rôle essentiel dans la définition des GPEC puisqu’ils sont au contact direct des salariés. Ils travaillent tous les jours aux côtés des collaborateurs et sont capables de déterminer leurs qualités et leurs axes d’amélioration, ainsi que leurs compétences intrinsèques et professionnelles.

Les salariés 

Les salariés sont les premiers concernés par la politique GPEC des entreprises et sont au cœur de sa dynamique, de l’évolution de l’entreprise. Ils peuvent initier de nouvelles idées et donc être les précurseurs de l’actualisation de la GPEC.

 

La gestion de carrière, quelles étapes ? 

Le rôle de la GPEC est d’abord informatif. Il existe différentes étapes concernant la gestion de carrière des salariés.

 

1. Le référentiel de compétences

Ce qui est appelé le référentiel de compétences est un outil de management qui permet de définir les besoins actuels ou futurs de l’entreprise.

Le référentiel métiers et compétences requiert dans un premier temps de de2finir les emplois et donc les compétences nécessaires pour les exécuter.

En d’autres termes, il s’agit d’un emploi référence.

 

2. Identifier les compétences 

Il est possible de déterminer les compétences des collaborateurs grâce aux outils tels que la « People Review » ou encore par l’intermédiaire des entretiens de carrières.

 

La People Review

Également appelée « revue d’effectif », la « People review » est un outil permettant de faire le point sur les compétences dont bénéficie l’entreprise. Le plus souvent, il s’agit d’un rapport annuel.

Des réunions sont organisées aux différents niveaux de l’organisation, entre le manager et la DRH voire l’équipe dirigeante. Cela permet de déterminer quelles sont les forces et quelles sont les faiblesses de la structure (SWOT).

L’entreprise peut par exemple bénéficier d’un avantage concurrentiel notable, d’employés aux compétences rares et donc exploitables ou au contraire un déficit en termes de compétences requises, un turn-over important ou un bon niveau de rétention, des procédures administratives chronophages… il s’agit de repérer les différents potentiels à valoriser.

 

L’entretien annuel

L’entretien annuel est un outil de management classique. Il s’agit d’un outil d’évaluation de la performance du personnel, de mise en perspective (maintien dans son poste, évolution verticale ou horizontale), d’accompagnement managérial (par exemple la définition du plan de formation), mais aussi un moment d’écoute et d’échange.

L’idée est de faire le point sur le ressenti et les résultats obtenus tout en se projetant vers le futur.

 

3. La fidélisation et le recrutement des talents 

Les ressources humaines deviennent un enjeu de taille à l’ère du numérique et dans le cas où l’entreprise est en quête de talents dont les compétences sont spécifiques. Les salariés n’ont plus le sentiment d’attache comme précédemment, mais sont adaptables et donc capables de changements réguliers. 

Cela concerne notamment la génération Y, consciente des changements opérés par l’ère du numérique. 

De plus, il s’agit de ne pas perdre d’argent dans la mesure où le turn-over conduit à des investissements supplémentaires en formation, au-delà du renforcement et de la valorisation la marque employeur.

 

Les avantages d’une bonne gestion de carrière

La gestion de carrière présente des avantages pour l’entreprise et sa croissance, pour ses salariés et leur bien-être, pour la direction des ressources humaines et l’optimisation des ressources en personnel.

 

Pour les collaborateurs

Il est nécessaire d’établir la gestion de carrière de manière efficace et cela requiert de comprendre quelles sont les attentes de l’ensemble des collaborateurs. La gestion de carrière va prendre en considération les attentes de chacun.

L’évolution professionnelle est une condition sine qua non au bien-être du collaborateur au sein de l’entreprise. La valorisation de son ancienneté à travers la rémunération, la prise en compte de son poste et de ses compétences, ainsi que sa propension à évoluer et bénéficier de visibilité sont autant de caractéristiques participant à la rétention du personnel, et à leur bien-être.

Les collaborateurs doivent ainsi bénéficier de conditions de travail de qualité. La gestion de carrière est intégrée à ces considérations.

Au-delà de la valorisation du salaire, les collaborateurs veulent s’épanouir au sein d’équipes où règnent la bonne humeur, la bienveillance et l’entraide. Cela passe également par l’intégration des aspirations professionnelles dans les évolutions de carrière.

Il est donc nécessaire d’être flexible : temps-complet ou temps partiel, horaires de bureau ou horaires flexibles, travail en open-space ou télétravail… L’entreprise doit être capable de s’adapter aux besoins de chacun, de s’adapter aux réalités du marché (de l’emploi) et de répondre positivement ou négativement aux différentes requêtes de ses salariés.

 

La gestion de carrière au profit de la DRH

C’est la direction des ressources humaines (DRH) qui va chercher à prendre en compte chaque collaborateur dans son évolution professionnelle, mais aussi de déterminer la gestion de carrière de manière plus globale. 

Cette gestion de carrière permet de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les attentes des collaborateurs.

Cela permet de coordonner les appétences du salarié avec les besoins de l’entreprise en termes de ressources humaines.

 

La gestion de carrière au profit de l’entreprise

L’entreprise doit veiller à l’élaboration des plans de carrière, et cela est d’autant plus important si le secteur auquel elle appartient est concurrentiel. 

L’objectif est de valoriser le capital humain, de le garder, et d’optimiser ses ressources, ses connaissances, ses compétences, son expertise et ses qualités humaines dans un but de profitabilité.  

Il s’agit donc d’établir des gestions prévisionnelles des ressources humaines : plan de formation, développement des compétences, plan de carrières, etc. Il existe différents outils dont il faut s’approprier les modes de fonctionnement et respecter les échéances. 

Le développement des compétences est parmi des plus intéressants en ce qu’il permet d’atteindre dans un même temps la stratégie de l’entreprise à long terme.  

La gestion de carrière permet la rétention d’un personnel dont l’expertise professionnelle est valorisée, mise à jour et développée tout au long de l’année. 

Différents postes deviennent accessibles au fur et à mesure que grandit l’entreprise. La GRH permet de faire preuve de reconnaissance et de répondre (dans une certaine mesure) aux attentes des collaborateurs.

 

En conclusion

La gestion de carrière permet d’abord de réaliser un bilan des compétences du collaborateur. Cela conduit à évaluer les ressources humaines dont dispose l’entreprise, et à anticiper en cas de croissance et d’ouverture de nouveaux postes, par exemple lors d’une expansion à l’international. 

Les entrepreneurs ont la possibilité d’externaliser la gestion de leurs ressources humaines grâce aux services de différents cabinets. Cela permet à la gestion des carrières d’être tantôt anticipative, tantôt proactive.