L’entretien annuel d’évaluation permet de faire le point en tant qu’entretien individuel. Censé être constructif, il est nécessaire de procéder à la préparation de l’entretien afin de fixer des objectifs au manager en termes de compétences. Pour ce faire, il existe différentes techniques d’évaluation (auto-évaluation, bilan de l’année écoulée, point annuel…). Pour nous aider à préparer cet entretien, une grille d’évaluation d’un manager peut nous aider.

Préparer une évaluation dépendra également du profil de l’entreprise (existe-t-il un suivi des entretiens ?), de la culture d’entreprise (est-ce une évaluation obligatoire ?), ainsi que des objectifs stratégiques (les feedbacks sont-ils indispensables pour l’ensemble des secteurs d’activité ?).

 

La détermination de la grille d’évaluation d’un manager

Les rubriques clefs sont récurrentes. Cependant, il convient de les adapter aux secteurs d’activité ainsi qu’aux niveaux hiérarchiques des collaborateurs.

 

Au-delà des compétences techniques

La grille d’évaluation d’un manager ne concerne plus uniquement le « remplissage » des objectifs opérationnels. Ces derniers sont naturellement appréhendés régulièrement au cours de l’année.

L’évaluation va cependant faire le point sur l’année écoulée. Il s’agit d’évaluations professionnelles quant aux capacités managériales. Elles concernent davantage le savoir-être que les compétences techniques.

 

L’évaluation « intégrale » du management

Les personnes managées, les salariés, les collaborateurs sont le plus souvent sous la supervision de chefs d’équipes, qui dépendent quant à eux du chef d’entreprise.

L’un des dispositifs d’évaluation consiste à les écouter de manière individuelle. Ainsi, est-il possible de comprendre la qualité du management. Le face-à-face managérial est souvent préféré aux interactions avec les salariés concernant leur supérieur hiérarchique, car ce dernier processus est délicat à mettre en œuvre.

Cela supposerait une gestion des ressources humaines issue de professionnels comme des spécialistes RH. Le feedback à 360 degrés reste envisageable.

 

Les questions posées aux managers

Le manager est « interrogé » sur l’intérêt qu’il porte aux missions qui lui sont confiées, à son niveau de satisfaction de ses relations professionnelles et à l’image qu’il porte sur l’entreprise, sa culture, sa stratégie. Cela permet aux décideurs non seulement d’appréhender la qualité du management, mais aussi de s’inspirer des retours souvent pertinents de leurs managers.

 

Donner la parole aux collaborateurs

L’expérience montre qu’il est cependant important de donner la parole aux collaborateurs. Les couches managériales peuvent très tôt être parasitées par des managers malintentionnées et la parole des salariés muselée, inhibant ainsi les vecteurs de croissance.

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, les collaborateurs sont solidaires pour la plupart d’entre eux. Ils n’iront pas consulter leur hiérarchie indirecte pour leur soumettre les problématiques de management auxquelles sont confrontées leurs équipes.

Cette absence de feedback est principalement due à la peur. En effet, il s’agit de la peur de ne pas être cru, celle de perdre son emploi, celle d’être « mis au placard », etc. Le salaire est pour la plupart d’entre nous vital et nous ne nous risquerions pas à exposer des problèmes au risque de souffrir de son effet boomerang.

Pour ce faire, les collaborateurs doivent évoluer dans un climat de confiance pleine et entière.

 

La grille d’évaluation d’un manager est-elle (si) importante ?

La qualité des postes élevés sur le plan hiérarchique doit être irréprochable. Les entreprises l’ont bien compris. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle, au-delà de la gestion de la performance, le déroulement de l’entretien individuel s’intéresse de près à la fonction des managers, à leur style de management et des retours de leurs collaborateurs.

 

L’évaluation du management

Le management doit lui aussi « réussir l’évaluation » en ce qu’il se doit d’être performant en raison de son incidence sur la qualité de vie au travail.

L’atteinte des objectifs ne peut plus constituer seule un acte de management réussi. Les managers doivent être entendus et évalués eux aussi, et leurs souhaits d’évolution éventuels sont mis en exergue.

Les enjeux en termes de management sont grands au sein des entreprises, car on comprend l’intérêt de l’épanouissement du salarié.

 

Deux approches d’évaluation des managers

La détermination individuelle du bilan de l’année dépendra du choix de la DRH, de l’objectif annuel et de l’appréciation du personnel en général. L’évaluation peut-être collective ou en face à face avec la personne concernée.

L’approche collective

Collectivement, l’évaluation vise à mesurer l’impact du style de management d’un ou plusieurs managers sur la qualité de vie au travail et sur le niveau de satisfaction des collaborateurs. Ainsi, cela permet d’évaluer le climat et la cohésion qui règne au sein des différentes équipes.

L’approche individuelle

Une autre approche consiste à évaluer les managers individuellement. Cela permet de déterminer ce qui est attendu du manager, d’écouter ses feedbacks. L’entretien individualisé permet de formaliser un échange entre différents rapports hiérarchiques. Il s’agit d’un entretien confidentiel et en petit comité. Les objectifs ainsi que les axes d’amélioration des managers y sont évoqués.

 

La fixation individuelle des objectifs de management

L’approche individuelle suppose que le management mette en communication le manager et le responsable hiérarchique de ce dernier.

 

Quand mener un entretien individuel ?

L’évaluation est menée lors d’un entretien ponctuel ou à l’issue d’un entretien professionnel annuel (cela dépendra encore une fois, de la politique de l’entreprise et de l’appréciation personnelle du chef d’entreprise).

 

Les objectifs déterminés lors de l’entretien individuel

Généralement, l’objectif managérial est multiple. Chacun des managers devra s’imprégner, lors de l’entretien individuel, d’une série de règles telles que :

• Gérer les organisations collectives (pilotage, animation et contrôle)
• Soutenir l’activité des membres de l’équipe
• Permettre le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs
• Permettre le développement de ses propres compétences en tant que manager

 

Outils, chartes, templates…

L’entretien sera conduit conformément à un guide d’entretien ou une grille d’évaluation permettant de rendre compte de l’appréciation du travail du manager.

Valeurs, principes, engagement, etc. Il existe des chartes du management permettant de déterminer la qualité du management de vos collaborateurs et de permettre de gérer au mieux la réalisation d’entretiens annuels et la fixation d’objectifs.

 

Les rubriques du questionnaire annuel et grille d’entretien d’un manager

Savoirs (compétences académiques de base, nécessaires à l’activité concernée), savoir-faire (expertise technique, souvent liée à l’expérience professionnelle) ainsi que le savoir-être (compétences interpersonnelles et comportements individuels) sont évalués chez l’ensemble des collaborateurs lors des entretiens annuels.

Comme nous l’avons déjà souligné, les managers sont davantage évalués sur leur savoir-être puisqu’ils disposent généralement de l’expertise requise lorsqu’ils sont managers.

 

La grille d’évaluation d’un manager (grille d’entretien)

Les objectifs techniques ne sont pas compris dans cette grille d’évaluation. Les objectifs commerciaux définis par le chef d’entreprise n’y figurent par exemple pas. Il s’agit d’une évaluation à part entière et dans l’exemple que nous venons de citer, hebdomadaire.

Aussi, l’évaluation ne comprend volontairement pas de « points négatifs ». On parlera plutôt d’axes d’amélioration afin d’encourager le « management par le haut » c’est-à-dire de préférer la valorisation des qualités ainsi que la transmission de critiques constructives.

Un système de notation, une échelle de points, une liste de caractéristiques simples (acquis/non acquis). Il existe de nombreux exemples en ligne qui peuvent vous inspirer.

Dans tous les cas, la grille d’évaluation doit s’adapter au niveau hiérarchique de la personne évaluée, à son secteur d’activité, ainsi qu’à son ancienneté.

 

L’évaluation annuelle

L’évaluation est un outil. Son objectif n’est aucunement de procéder à une quelconque sanction. C’est la raison pour laquelle les collaborateurs doivent être en accord avec ce qui est indiqué.

En général, le collaborateur procède à une auto-évaluation. En effet, il connaît ses propres points de friction et donc ses axes d’amélioration. Le rôle de son supérieur hiérarchique sera de l’accompagner en ce sens.

Parfois, le collaborateur remet la grille d’évaluation à son manager, ou le N+1 aux superviseurs concernés. Cela permet d’avoir une trame en vue d’une discussion lors de l’entretien annuel.

Ainsi, les deux parties peuvent également répondre aux questions, chacune de leur côté. Collaborateurs et managers s’évaluent respectivement.

 

Exemple d’entretien d’évaluation et de grille d’évaluation d’un manager

Échanges concernant l’année écoulée et feedback :

• Êtes-vous satisfait ?

  Faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés (savoir-être).

• Pensez-vous avoir amélioré vos compétences en termes de communication ?

Les compétences en termes de savoir-être s’intègrent à la grille d’entretien et les collaborateurs discutent certains points tels que :

• Les axes d’amélioration
• Les projets professionnels de chacun des collaborateurs
• La détermination de leur plan d’action pour l’année à venir (ex. formation)

L’entretien se termine par une conclusion. Il s’agit de donner un avis général, qu’il s’agisse du collaborateur ou de son manager.

• Les échanges sont formalisés par la signature de la grille d’évaluation.

 

Conclusion : Quels sont les objectifs de l’entretien annuel et de la grille d’évaluation d’un manager ?

Les objectifs de l’entretien annuel sont nombreux.

L’entretien annuel doit d’abord permettre d’initier, de mettre en place ou d’encourager la communication et les feedbacks entre la personne du collaborateur et celle du manager. Il s’agit d’un moment privilégié où les parties prenantes peuvent échanger, trouver des solutions, identifier les points de discorde.

Un tel entretien permet également de procéder à l’évaluation de la performance écoulée (résultats).

Cela permet aux collaborateurs comme à leurs managers de partager leurs aspirations professionnelles ainsi que les éventuelles opportunités d’évolution.

Fixation d’objectifs à venir, besoins en formation, lacunes à combler… autant d’aspects qui requièrent toute l’attention de la hiérarchie et des personnes concernées pour les semaines qui arrivent.