Réussir Son Management

Des outils pour impulser la réussite collective et être plus efficace

Comment recruter ? 9 leviers pour trouver le bon candidat

N'hésitez pas à partager cet article :

Le recrutement est une étape cruciale lorsqu’il s’agit de savoir comment recruter efficacement. Il s’agit de bien choisir les collaborateurs qui vont constituer ou intégrer une équipe parmi de nombreuses candidatures. Chaque nouvel individu recruté aura un impact significatif sur le groupe. Une erreur lors du recrutement d’un collaborateur peut entraîner une perte de cohésion d’équipe et d’efficacité.

En revanche, en sélectionnant les bons candidats, nous enrichissons notre collectif, favorisons le développement de la cohésion d’équipe et facilitons l’atteinte des objectifs fixés. Il est donc essentiel d’identifier les candidats appropriés et de savoir comment recruter efficacement. Cela marque le début du processus de recrutement. C’est une étape où nous ne devons pas nous tromper afin de trouver le candidat idéal.

Cependant, il est impossible de connaître véritablement les personnes qui se présentent devant nous lors du processus de recrutement. Il s’avère bien connu qu’un ou plusieurs entretiens, même menés par différentes personnes, peuvent laisser passer des individus qui savent se vendre, mais qui, finalement, ne conviennent pas au poste qui leur est demandé.

Pour éviter cela, voici 9 leviers qui permettent de réduire les risques de recruter des candidats inappropriés. Ainsi, il sera possible de maximiser les chances que la personne choisie convienne à notre équipe et au travail demandé.

Comment recruter ? 9 leviers pour trouver le bon candidat

 

1. Bien définir le profil dont nous avons besoin

Avec ce premier levier, nous abordons un élément essentiel pour faciliter notre processus de recrutement. En effet, toute démarche de recrutement nécessite un objectif clair. Dans ce cas précis, notre objectif est de définir avec précision le type de candidat que nous recherchons. Il est donc primordial de déterminer les compétences et les valeurs requises pour ce poste.

Plus nous serons précis dans la description du candidat idéal, plus nos recherches seront ciblées. De cette manière, nous pourrons identifier les profils adéquats. En ayant une vision claire du candidat recherché, nous serons en mesure de faire un choix éclairé et de trouver la personne idéale pour le poste. Utiliser un référentiel de compétences ou une fiche de poste peut s’avérer très utile dans ce processus.

 

2. Adapter l’annonce pour sélectionner le bon candidat

Une fois que nous avons défini les objectifs de recrutement et le profil recherché pour le candidat, il est essentiel d’adapter notre annonce pour le trouver. En effet, pour mieux cibler les candidats qui correspondent à nos besoins, nous pouvons commencer par adapter le contenu de l’annonce.

Nous pouvons commencer par définir clairement le profil recherché en mettant en avant les compétences, les qualifications et les expériences nécessaires. En plus des compétences techniques, nous pouvons préciser les valeurs et la culture de notre entreprise. Cela nous permettra d’attirer des candidats partageant les mêmes principes.

De surcroit, nous pouvons utiliser un langage clair et attrayant, en décrivant les responsabilités, les défis du poste et les avantages offerts.

Enfin, nous pouvons sélectionner les canaux de diffusion appropriés pour atteindre notre public cible et utiliser des critères de présélection pour évaluer rapidement la pertinence des candidats.

 

3. Adapter l’entretien en fonction du profil recherché

Ensuite, nous pouvons adapter les entretiens de recrutement. Par exemple, pour trouver des candidats conservateurs qui aiment respecter les règles, nous pouvons opter pour des entretiens d’embauche classiques qui se déroulent dans un bureau. En revanche, si nous recherchons des personnes créatives et capables de s’adapter, il peut être judicieux d’adopter des méthodes de recrutement plus originales, comme des entretiens dans un café ou un lieu informel.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Expérience collaborateur : favoriser engagement, bien-être et productivité

En mettant les candidats en situation réelle lors du processus d’embauche, nous pouvons observer leur réaction et évaluer leur adéquation avec le profil recherché.

Un exemple concret se trouve dans le film « The Social Network » qui raconte l’histoire de la naissance de Facebook. Bien que l’authenticité de l’histoire soit discutable, l’exemple reste intéressant. Dans le film, Mark Zuckerberg recherche des programmeurs capables de travailler sans relâche et de s’adapter à toutes les situations, car l’idée de Facebook est en plein essor.

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les candidats sont mis en compétition et doivent programmer sans s’arrêter tout en buvant régulièrement de l’alcool (attention, l’abus d’alcool est dangereux pour la santé !). Le dernier candidat à s’arrêter est recruté.

Bien entendu, je ne suggère pas de faire boire les candidats lors des entretiens, mais cet exemple illustre bien l’adaptation du processus de recrutement. L’objectif est de trouver les meilleurs candidats, en l’occurrence les programmeurs les plus acharnés, en mettant l’accent sur leur capacité de résistance et de persévérance dans des situations extrêmes.

 

4. Impliquer les collaborateurs

Lorsque nous embauchons une nouvelle personne, elle devra s’intégrer au sein de l’équipe existante. Pour faciliter cette intégration, il est bénéfique d’impliquer les membres de l’équipe dès le processus de recrutement. Savoir comment recruter efficacement, c’est savoir comment impliquer notre équipe.

En effet, si les membres de l’équipe rencontrent le candidat et donnent leur accord, ils seront motivés à contribuer à sa réussite lors de son intégration. Lorsque les candidats recrutés plaisent aux membres de l’équipe, ces derniers auront à cœur de les accueillir et de les intégrer de la meilleure façon possible. Cette implication permet de responsabiliser nos équipes et garantit un recrutement réussi.

 

5. Construire une relation équilibrée

Très rapidement, il est essentiel d’établir une relation de confiance et d’améliorer l’expérience du candidat. Pour ce faire, il est important de ne pas adopter une position de supériorité ou d’infériorité vis-à-vis du candidat.

L’objectif est d’établir une relation d’égal à égal afin que les candidats recrutés se sentent à l’aise et en confiance. Cela leur permettra d’exprimer plus ouvertement leurs compétences et leurs valeurs. Nous pourrons ainsi obtenir des informations plus précises sur les attentes des candidats et sur qui ils sont réellement. En revanche, si les candidats se sentent mal à l’aise, cela peut entraver leur liberté d’expression et les amener à cacher certains sujets.

De plus, l’entretien de recrutement est aussi le début de la construction de la relation de travail. Il est donc important de tout de suite avoir le bon positionnement pour une collaboration plus fructueuse.

 

6. Vérifier les compétences

Lors d’un entretien de recrutement, les candidats peuvent nous présenter leurs qualifications et leurs aspirations professionnelles. Cependant, il est essentiel de vérifier ces informations afin de recruter efficacement et de choisir le candidat idéal.

Il est donc recommandé de contacter les anciens responsables de cette personne. Ainsi, nous pourrons nous assurer qu’elle possède les compétences et les valeurs que nous avons identifiées lors de l’entretien.

Je suis partisan d’un management basé sur la confiance. Cependant, lors du processus de recrutement d’un collaborateur, nous ne connaissons pas réellement la personne. Par conséquent, accorder notre confiance n’est pas un acte anodin. Avant de recruter un candidat, il est important de vérifier ses déclarations dès le départ. De cette manière, nous pourrons nous assurer que nous accordons notre confiance à la bonne personne.

 

7. Faire attention aux passions

Il est important de ne pas accorder trop d’importance aux passions des candidats dans notre stratégie de recrutement. En effet, il peut être tentant de penser qu’une personne qui pratique un sport collectif est parfaitement apte à s’intégrer dans un environnement de travail collectif. Cependant, ce qui est valable pour cette personne dans le cadre du sport peut ne pas l’être dans son contexte professionnel.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Gestion de carrière : pour mettre en lien les attentes et les besoins

Inversement, quelqu’un qui pratique une activité individuelle peut tout à fait être très orienté « collectif » dans sa vie professionnelle. Il est tout à fait possible d’être très orienté vers le travail d’équipe tout en cherchant un équilibre dans notre vie personnelle en pratiquant un sport individuel. À mon sens, les passions ne sont pas un critère déterminant dans le cadre du recrutement d’un nouveau collaborateur.

Cependant, la seule raison pour laquelle nous pourrions nous y intéresser serait si une passion spécifique est essentielle pour exercer un métier. Dans le cas où nous devrions vendre des bateaux, les meilleurs profils seraient ceux qui sont passionnés par la navigation. Cependant, il convient de noter que cette passion est davantage une compétence requise qu’un simple intérêt personnel.

 

8. Privilégier le savoir-être

Lorsqu’il s’agit de savoir comment recruter efficacement, il s’avère important de se rappeler que les compétences techniques peuvent se développer grâce à des formations. En revanche, le développement des valeurs personnelles chez un individu est bien plus complexe. Ces valeurs sont profondément ancrées en lui et sont le reflet de son histoire.

Le développement personnel permet une évolution individuelle, mais nos valeurs sont généralement bien ancrées en nous. Dans le cadre du recrutement, je suis d’avis qu’il est préférable de privilégier les profils qui partagent les valeurs que nous recherchons, ainsi que celles de l’entreprise, plutôt que de se concentrer uniquement sur les compétences requises.

Les compétences peuvent facilement s’apprendre. À l’inverse, il est bien plus difficile de modifier l’attitude et les valeurs d’une personne.

 

9. Recruter meilleur que soi

N’oubliez pas que si vous avez des doutes, cela signifie que vous n’avez pas confiance. Si vous ressentez quelque chose qui ne va pas, ne prenez pas le risque de sélectionner les candidats. En effet, se séparer d’un collaborateur n’est jamais une expérience facile, même si cela se produit pendant la période d’essai. Si vous avez des doutes au moment de recruter un nouveau collaborateur, il est peu probable qu’ils se dissipent avec le temps.

En fait, pour maximiser ses chances de bien recruter, nous devrions avoir pleinement confiance au point de pouvoir nous imaginer travailler pour cette personne. En effet, recruter quelqu’un que nous trouvons légitime pour être notre supérieur hiérarchique est un moyen efficace de savoir comment recruter.

Autre point, la personne que nous recrutons doit aussi être plus forte techniquement que nous. En effet, c’est elle qui va faire le travail, car nous allons déléguer. Un manager ne doit donc pas avoir peur d’être moins bon techniquement. Pour cela mettons notre égo de côté et comprenons que le métier du manager est d’animer, pas de faire.


N'hésitez pas à partager cet article :

2 thoughts on “Comment recruter ? 9 leviers pour trouver le bon candidat

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

​​Téléchargez gratuitement mon eBook 

« Comment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces ? »

+ de 40 conseils pour développer l'engagement et la responsabilisation de votre équipe