Comment recruter efficacement : 7 astuces

Podcast: Play in new window | Download (Duration: 7:05 — 6.1MB)

Abonnez-vous gratuitement sur RSS

Le recrutement est un moment essentiel. En effet, savoir comment recruter c’est savoir comment décider de qui va constituer ou intégrer l’équipe parmi de nombreuses candidatures. Cette nouvelle personne va avoir un impact sur le groupe. Si nous nous trompons au moment de recruter un collaborateur, nous pouvons perdre en cohésion d’équipe et en efficacité. À l’inverse, si nous sélectionnons les bons candidats, notre collectif s’enrichit, nous créons et développons de la cohésion d’équipe et tout devient plus facile pour atteindre les objectifs. Identifier les candidats et savoir recruter efficacement est donc essentiel. C’est le début des étapes du recrutement et nous ne devons donc pas nous rater pour trouver le bon candidat.

Mais, nous ne pouvons jamais savoir ce que sont réellement les personnes que nous avons en face de nous pendant le process de recrutement. Nous le savons, un, deux ou trois entretiens réalisés par plusieurs personnes peuvent laisser passer des personnes qui savent « se vendre », mais qui, finalement, ne sont pas adaptées au travail qui va leur être demandé.

Cependant, il existe 7 astuces, selon moi, qui permettent de réduire les risques de recruter des candidats inappropriés et de s’assurer au maximum que la personne va convenir à notre équipe et au travail demandé. Voici donc les 7 astuces pour savoir comment recruter efficacement et trouver le bon profil.

 

1 – Pour un recrutement efficace: bien définir le profil dont nous avons besoin

Dans cette première astuce, nous retrouvons un point classique pour mieux recruter et trouver un candidat qui répond à nos attentes. En effet, toute mise en mouvement nécessite un objectif. Ici, l’objectif est savoir clairement le type de candidat que nous souhaitons. Nous devons donc définir les compétences et les valeurs que le candidat devra avoir.

Plus nous saurons précisément le type de candidat que nous voulons, plus nous serons précis dans nos recherches et aurons les bons profils. Ainsi, nous sauront mieux qui choisir et donc trouver le candidat idéal. Le référentiel de compétences ou la fiche de poste peuvent vous aider.

 

2 – Adapter l’annonce, mais aussi l’entretien en fonction du profil recherché

Une fois les objectifs de recrutement et le profil du candidat définis, savoir comment recruter efficacement c’est savoir adapter notre manière de recruter. En effet, si je devais caricaturer, nous pourrions :

• faire des entretiens d’embauche classiques « dans un bureau » si nous souhaitons trouver des candidats conservateurs et respectant les règles ;
• adopter de nouvelles méthodes de recrutement avec des entretiens moins classiques, dans un bar par exemple, permet de recruter des personnes sachant s’adapter ou plus créatrices.

Dans le processus d’embauche, mettre les personnes en situation nous permettra de voir comment elles réagissent et si elles sont adaptées au profil que nous recherchons.

Il faudra aussi ne pas oublier de bien préparer l’entretien d’embauches pour trouver les bons profils. Pour cela, je vous laisse consulter mon article « Comment bien préparer un entretien de recrutement ? 4 conseils important », en cliquant ici.

 

Un exemple

Nous avons un bon exemple dans le film « The social network ». Ce film parle de la naissance de Facebook. Je n’ai pas réussi à savoir si l’histoire est vraie, mais l’exemple est intéressant. Mark Zuckerberg cherche des programmeurs capables de ne jamais s’arrêter et de travailler dans toutes les situations. En effet, l’idée de Facebook est née et fonctionne parfaitement. Désormais, il n’y a plus qu’un seul mot d’ordre « Programmer ! »

Les entretiens de recrutement des nouveaux collaborateurs mettent donc en compétitions plusieurs candidats. Ils doivent programmer sans s’arrêter tout en buvant régulièrement de l’alcool (attention, l’abus d’alcool est dangereux pour la santé !). Le dernier candidat à s’arrêter sera recruté.

Je ne dis pas qu’il faut faire boire les candidats lors de l’entretien, 🙂 mais nous avons ici un bel exemple d’adaptation de recrutement. L’objectif est de recruter les meilleurs candidats et de trouver les programmeurs les plus acharnés. Peu importe les valeurs ou le reste. L’entretien est donc réduit à l’essentiel : tester la capacité de résistance et de persévérance du candidat dans des situations extrêmes.

Voici bonnes questions que nous pouvons nous poser. Si nous cherchons des créatifs, comment pouvons-nous nous assurer qu’ils le sont ? Nous cherchons des personnes rigoureuses ? Comment pouvons-nous les mettre en situation pour les tester ? La valeur solidarité est importante pour nous ? Comment la vérifier chez le candidat pendant la procédure de recrutement ?

 

3 – Impliquer les collaborateurs

La personne que nous allons embaucher va devoir s’intégrer au sein d’une équipe. Nous pouvons faciliter l’intégration de ce nouveau collaborateur en impliquant les équipes dès le recrutement. Savoir comment recruter efficacement c’est savoir comment impliquer notre équipe. En effet, si les équipes ont rencontré le candidat et l’ont validé, alors elles auront l’envie de réussir l’intégration. Si les candidats recrutés leur ont plu, elles souhaiteront les garder et donc les intégrer au mieux. C’est une manière de responsabiliser au mieux nos équipes et de garantir un recrutement réussi. De plus, cette responsabilité supplémentaire, motivera fortement les équipes.

N’hésitez pas à consulter mon article sur ce sujet : « Le recrutement collaboratif : principes et avantages ».

 

4 – Relation +/+

Après avoir trouvé le profil du candidat idéal, il est essentiel de mettre en confiance la personne que nous avons en face de nous et d’améliorer l’expérience candidat. Pour cela, il ne faudra pas se positionner au-dessus ou en dessous de celle-ci. L’idée est de se positionner d’égal à égal pour que les profils recrutés se sentent bien et en confiance. Ainsi, nos futurs collaborateurs pourront évoquer avec plus de transparence leurs compétences et leurs valeurs. Nous saurons donc plus précisément sur les attentes des candidats et sur ce qu’ils sont. À l’inverse, si les candidats se sentent mal à l’aise, ils ne pourraient pas suffisamment se développer.

 

5 – Vérifier les compétences

Lors d’un entretien de recrutements, le candidat peut nous raconter ce qu’il souhaite pour postuler. Je pense donc qu’il est important de vérifier ce que nous pouvons pour recruter efficacement et choisir le bon candidat.

L’idée est de contacter les anciens managers de cette personne pour s’assurer qu’elle a bien les compétences et les valeurs que nous souhaitons et que nous avons entendues lors de l’entretien.

Je prône un management où la confiance règne en commençant par un bon recrutement. Toutefois, lors du processus de recrutement d’un collaborateur, nous ne connaissons pas la personne. Ainsi, donner sa confiance n’est pas un acte anodin. Avant de recruter un candidat, il est donc important de vérifier ses dires dès le début pour permettre de s’assurer d’avoir donné notre confiance à la bonne personne.

Une fois la confiance donnée, si nous commençons à avoir des doutes et souhaitons nous renseigner sur la personne, nous allons « tendre » la relation en mettant en place des plans d’action lourds.

 

6 – Attention aux passions

Je pense que pour savoir comment recruter efficacement, il ne faut pas prendre trop sérieusement les passions des candidats dans notre stratégie de recrutement. En effet, nous pourrions nous dire que si une personne fait un sport collectif, alors elle sait parfaitement s’intégrer dans un collectif. Ce qui est valable dans le sport pour cette personne n’est peut-être pas valable dans son environnement de travail.

À l’inverse, quelqu’un qui pratique une activité individuelle peut tout à fait être très collectif dans la vie professionnelle. C’est tout à fait possible d’être très collectif au travail et pour trouver un équilibre dans notre vie, nous faisons un sport individuel. Pour moi, les passions ne signifient pas beaucoup de choses dans le cadre d’un recrutement d’un nouveau collaborateur. Je pense que pour être un bon recruteur, nous ne devons pas faire attention à cette rubrique lors d’un entretien quel que soit le secteur d’activité.

La seule raison pour laquelle nous pourrions nous y intéresser serait par exemple qu’il soit essentiel d’avoir une passion particulière pour exercer un métier. Si nous devons vendre des bateaux, les meilleurs profils seront ceux qui sont passionnés par la navigation. Mais finalement, cette passion est plus une compétence requise.

 

7 – Privilégier le savoir-être

Pour savoir comment recruter efficacement, n’oublions pas que nous pouvons développer de la compétence « technique » grâce à des formations. A l’instar des compétences techniques, développer des valeurs chez un individu est très compliqué. Celles-ci proviennent de son histoire et elles sont donc profondément ancrées en lui.

Le développement personnel nous permet d’évoluer. Pour autant, nos valeurs sont fortement accrochées en nous. En matière de recrutement, je pense qu’il faut prioriser le recrutement de profils qui auront les valeurs que nous cherchons et les valeurs de l’entreprise plus que les compétences requises.

Nous pouvons faire évoluer et développer facilement leurs compétences. Ce sera beaucoup plus difficile de le faire pour son attitude et ses valeurs.

 

N’oubliez pas, si vous avez un doute c’est que vous n’avez pas de doute. Si vous sentez que quelque chose ne va pas, ne prenez pas de risque de sélectionner les candidats. En effet, se séparer d’un collaborateur n’est jamais une expérience facile. Même si nous le faisons avant la fin de la période d’essai. Si nous avons un doute au moment de recruter un nouveau collaborateur, il y a peu de chance que celui-ci se dissipe avec le temps.

Enfin, la règle d’or de Mark Zuckerberg est que nous devons recruter une personne si seulement nous pouvons nous imaginer que nous pourrions travailler pour elle. En effet, recruter une personne qui pourrait être notre manager, c’est recruter efficacement. Cela rejoint l’idée que pour bien recruter, il faut recruter meilleur que soi.

 

Julien Godefroy

Consultant et Formateur en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.