Comment recruter efficacement : 7 astuces

Comment recruter efficacementLe recrutement est un moment essentiel. En effet, savoir comment recruter c’est savoir comment décider de qui va constituer ou intégrer l’équipe. Cette nouvelle personne va avoir un impact sur le groupe. Si nous nous trompons, nous pouvons perdre en cohésion d’équipe et en efficacité. À l’inverse, si nous sélectionnons la bonne personne, notre collectif s’enrichit, nous créons et développons de la cohésion d’équipe et tout devient plus facile pour atteindre les objectifs. Recruter efficacement est donc essentiel. C’est le début du processus et nous ne devons donc pas nous rater.

Mais, nous ne pouvons jamais savoir ce que sont réellement les personnes que nous avons en face de nous. Nous le savons, un, deux ou trois entretiens réalisés par plusieurs personnes peuvent laisser passer des personnes qui savent « se vendre », mais qui, finalement, ne sont pas adaptées au travail qui va leur être demandé.

Cependant, il existe 7 astuces, selon moi, qui permettent de réduire les risques et de s’assurer au maximum que la personne va convenir à notre équipe et au travail demandé. Voici donc les 7 astuces pour savoir comment recruter efficacement.

 

1 – Bien définir le profil dont nous avons besoin

profil recherchéDans cette première astuce, nous retrouvons un point classique. En effet, toute mise en mouvement nécessite un objectif. Ici, l’objectif est savoir clairement le type de candidat que nous souhaitons. Nous devons donc définir les compétences et les valeurs que le candidat devra avoir.

Plus nous saurons précisément le type de candidat que nous voulons, plus nous serons précis dans nos recherches et aurons des profils adaptés. Ainsi, nous sauront mieux qui choisir et donc comment recruter.

 

2 – Adapter l’annonce, mais aussi l’entretien en fonction du profil

adapter annonceUne fois l’objectif et le profil du candidat définis, savoir comment recruter efficacement c’est savoir adapter notre façon de le recruter. En effet, si je devais caricaturer, nous pourrions :

 

  • faire des entretiens classiques « dans un bureau » si nous recherchons des personnes conservatrices et respectant les règles
  • faire des entretiens moins classiques, dans un bar par exemple, si nous recherchons des personnes sachant s’adapter ou plus créatrices

En effet, mettre les personnes en situation nous permettra de voir comment elles réagissent et si elles sont adaptées au profil qui nous recherchons.

 

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Un exemple

Nous avons un bon exemple dans le film « The social network ». Ce film parle de la naissance de Facebook. Je n’ai pas réussi à savoir si l’histoire est vraie, mais l’exemple est intéressant. Mark Zuckerberg cherche des programmeurs capables de ne jamais s’arrêter et de travailler dans toute les situations. En effet, l’idée de Facebook est née et fonctionne parfaitement. Désormais, il n’y a plus qu’un seul mot d’ordre « Programmer ! »

Les entretiens de recrutement mettent donc en compétitions plusieurs candidats. Ils doivent programmer sans s’arrêter tout en buvant régulièrement de l’alcool (attention, l’abus d’alcool est dangereux pour la santé !). Le dernier candidat à s’arrêter sera recruté.

Je ne dis pas qu’il faut faire boire les candidats lors de l’entretien, 🙂 mais nous avons ici un bel exemple d’adaptation de recrutement. L’objectif est de trouver les programmeurs les plus acharnés. Peu importe les valeurs ou le reste. L’entretien est donc réduit à l’essentiel  : tester la capacité de résistance et de persévérance du candidat dans des situations extrêmes.

Voici quelques questions que nous pouvons nous poser. Si nous cherchons des créatifs, comment pouvons-nous nous assurer qu’ils le sont ? Si nous cherchons des personnes rigoureuses, comment pouvons-nous les mettre en situation pour les tester ? Si la valeur solidarité est importante pour nous, comment la vérifier chez le candidat ?

 

3 – Impliquer les collaborateurs

recadrer un collaborateurLa personne que nous allons recruter va devoir s’intégrer au sein d’une équipe. Nous pouvons faciliter cette intégration en impliquant les équipes dès le recrutement. Savoir comment recruter efficacement c’est savoir comment impliquer notre équipe. En effet, si les équipes ont rencontré le candidat et l’ont validé, alors elles auront l’envie de réussir l’intégration. Si le candidat leur a plu, elles souhaiteront le garder et donc l’intégrer au mieux. C’est une manière de responsabiliser au mieux nos équipes et de s’assurer de recruter efficacement. De plus, cette responsabilité supplémentaire, motivera fortement les équipes.

 

4 – Relation +/+

égal à égalIl faut mettre en confiance la personne que nous avons en face de nous. Pour cela, il ne faudra pas se positionner au-dessus ou en dessous de celle-ci. L’idée est de se positionner d’égal à égal pour que le candidat se sente bien et en confiance. Ainsi, pourra-t-il évoquer avec plus de transparence ses compétences et ses valeurs. Nous saurons donc plus précisément ce qu’il est. À l’inverse, si le candidat est mal à l’aise, il pourrait ne pas suffisamment développer.

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5 – Vérifier les compétences

accordLors d’un entretien de recrutement, le candidat peut nous raconter ce qu’il souhaite. Je pense donc qu’il est important de vérifier ce que nous pouvons pour recruter efficacement.

L’idée est de contacter les anciens managers de cette personne pour s’assurer qu’elle a bien les compétences et les valeurs que nous souhaitons et que nous avons entendues lors de l’entretien.

Je prône un management où la confiance règne. Pour autant, lors du processus de recrutement, nous ne connaissons pas la personne. Donner sa confiance n’est pas un acte anodin. Vérifier les dires de quelqu’un dès le début nous permettra de nous assurer d’avoir donné notre confiance à la bonne personne.

Une fois la confiance donnée, si nous commençons à avoir des doutes et souhaitons nous renseigner sur la personne, nous allons « tendre » la relation en mettant en place des plans d’action lourds.

 

6 – Attention aux passions

passionsJe pense que pour savoir comment recruter efficacement, il ne faut pas prendre trop sérieusement les passions des candidats. En effet, nous pourrions nous dire que si une personne fait un sport collectif, alors elle sait parfaitement s’intégrer dans un collectif. Ce qui est valable dans le sport pour cette personne n’est peut-être pas valable dans sa vie professionnelle.

À l’inverse, quelqu’un qui pratique une activité individuelle peut tout à fait être très collectif dans la vie professionnelle. C’est tout à fait possible d’être très collectif au travail et pour trouver un équilibre dans notre vie, nous faisons un sport individuel. Pour moi, les passions ne signifient pas beaucoup de choses. Je pense que nous ne devons pas faire attention à cette rubrique lors d’un entretien.

La seule raison pour laquelle nous pourrions nous y intéresser serait par exemple qu’il soit essentiel d’avoir une passion particulière pour exercer un métier. Si nous devons vendre des bateaux, il vaut mieux être passionné par la navigation. Mais finalement, cette passion est plus une compétence requise.

 

7 – Privilégier le savoir-être

valeurs communesPour savoir comment recruter efficacement, n’oublions pas que nous pouvons développer de la compétence « technique » grâce à des formations. Par contre, développer des valeurs chez un individu est très compliqué. Celles-ci proviennent de son histoire et elles sont donc profondément ancrées en lui.

Le développement personnel nous permet d’évoluer. Pour autant, nos valeurs sont fortement accrochées en nous. Pour cette raison, je pense qu’il faut prioriser le recrutement d’un candidat qui aura les valeurs que nous cherchons et les valeurs de l’entreprise plus que les compétences requises.

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Nous pouvons faire évoluer et développer facilement ses compétences. Ce sera beaucoup plus difficile de le faire pour son attitude et ses valeurs.

 

En complément pour savoir comment recruter efficacement

N’oubliez pas, si vous avez un doute c’est que vous n’avez pas de doute. Si vous sentez que quelque chose ne va pas, ne prenez pas de risque. En effet, se séparer d’un collaborateur n’est jamais une expérience facile. Même si nous le faisons avant la fin de la période d’essai. Si nous avons un doute sur le moment, il y a peu de chance que celui-ci se dissipe avec le temps.

Enfin, la règle d’or de Mark Zuckerberg est que nous devons recruter une personne si seulement nous pouvons nous imaginer que nous pourrions travailler pour elle. En effet, recruter une personne qui pourrait être notre manager, c’est recruter efficacement. Cela rejoint l’idée que pour bien recruter, il faut recruter meilleur que soi.

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