Quel est le rôle du manager ?

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Nous parlons beaucoup à l’heure actuelle d’un changement de paradigme managérial. En effet, l’ultra directivité et la soumission laissent place au management participatif, au bonheur au travail ou encore au management libéré. Alors quel est le rôle du manager ? Ou plutôt, qu’est devenu le rôle du manager aujourd’hui ?

Un des gros avantages du management actuel et moderne est que le manager ne porte plus seul l’intégralité du travail, des objectifs et des résultats. Les employés et les équipes sont mis à contribution beaucoup plus fortement qu’avant. Et cela marche, lorsque le manager persévère et avance petit pas après petit pas, jour après jour.

Les « entreprises libérées » comme les appelle Isaac Getz ou « les entreprises opales » pour Frédéric Laloux sont des preuves et témoignages qu’une hyper responsabilisation des équipes mène à de beaux succès humains, financiers, voire écologiques. Vous pouvez retrouver ici, mon article consacré à l’entreprise Patagonia, qui est à la fois rentable, mais aussi humaine et écologique.

Cependant, le manager peut être troublé et se poser la question légitime « quel est mon rôle aujourd’hui ? » En effet, les équipes prennent de plus en plus de responsabilités et le manager peut se sentir à l’écart.

Pourtant, le rôle du manager n’a jamais été aussi important. Même des équipes en autogestion ont besoin d’un manager. Ce dernier peut être considéré comme « un animateur d’équipes », « un coach d’équipes » ou encore « un facilitateur ». Peu importe le terme, voici les 4 rôles clés que joue le manager actuel et moderne.

Quel est le rôle du manager ?

 

1 – Impulser la cohésion d’équipe est le premier rôle du manager

Le premier point, dans le rôle du manager, va être de créer une équipe si celle-ci n’existe pas. Pour moi, cela signifie deux choses complémentaires et indissociables :

  • Avoir des personnes pour constituer une équipe
  • Créer une cohésion et donc du lien entre les personnes pour ne pas avoir une somme d’individualité, mais bien une équipe soudée

 

Recrutement et intégration

Dans un premier temps, le rôle du manager, pour impulser la cohésion d’équipe, va être de définir les profils recherchés, les recruter et les intégrer. Je vous renvoie à mes articles sur ces sujets. Ce que je veux noter dès à présent, c’est que le manager s’il est seul, devra avancer seul.

Mais s’il a déjà une partie de son équipe, il pourra les solliciter pour recruter et intégrer les nouveaux collaborateurs. Même si ces personnes sont au même niveau hiérarchique que ses équipes. 

En effet, en nous positionnant en tant qu’employés, si nous recrutons nos collègues, nous sommes beaucoup plus impliqués. Nous allons souhaiter recruter quelqu’un avec qui nous allons bien nous entendre et qui dispose des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs communs.

Une fois recrutée, nous l’intégrons de manière à ce que cette personne se sente bien parce que nous serons impliqués et aurons la volonté de garder un collègue avec qui nous avons de bonnes relations et qui maitrise son sujet.

 

Créer du lien et une relation de confiance

Nous venons d’aborder, en partie, l’importance de créer du lien. En effet, plus nous aurons de liens, plus nous aurons de cohésion au sein de notre équipe. À l’image d’une toile d’araignée, il est important d’avoir beaucoup de fils pour avoir une grande toile solide. Mais il est aussi important que ces fils se croisent pour rendre la toile solide.

Pour créer du lien, il faudra prévoir des temps d’échanges formels et informels entre les personnes, mais aussi professionnels et plus privés. Des réunions formelles sont importantes pour échanger tout comme les rendez-vous autour de la machine à café. Aborder des sujets professionnels comme les résultats du dernier trimestre, mais aussi ce que nos équipes ont fait le week-end dernier permettra de créer beaucoup de fils et de les croiser ensemble pour avoir une toile solide.

Enfin, faire des activités et des projets ensemble permettra de créer des souvenirs en commun. Ces souvenirs en commun seront d’ordre rationnel (nous avons participé à tel événement ensemble), ainsi qu’émotionnel (nous avons ressenti telle émotion ensemble), mais aussi nos convictions plus profondes (nous avons voulu telle chose ensemble). 

En d’autres termes, nous aurons parlé et fait parler nos équipes avec leurs têtes, leurs cœurs et leurs tripes. C’est le trio gagnant pour créer des liens durables et solides afin d’avoir une bonne cohésion d’équipe.

 

Communiquer et gérer les conflits

Enfin, la cohésion d’équipe passera par une bonne communication et une gestion efficace des conflits. Le rôle du manager sera de montrer l’exemple, mais aussi de former ses équipes. 

Concernant la communication, une formation sur le protocole de Communication Non Violente aidera les équipes à mieux s’exprimer. Elles pourront mieux identifier la situation, leur ressenti, leur besoin et leur demande. Leurs collègues seront en mesure de mieux comprendre, car le message sera mieux exprimé.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Comment se fixer des objectifs en 5 étapes ?

Savoir gérer les conflits sera aussi un rôle majeur du manager. Les conflits ont un sens et une utilité seulement s’ils sont bien gérés. Pour cela, je vous recommande mon article sur la méthode Thomas-Kilmann. En effet, nous pouvons identifier 5 méthodes pour sortir des conflits. Chacune a ses propres avantages et inconvénients, mais le mérite de faire avancer la situation.

 

2 – Maintenir la motivation est le second rôle du manager

Contrairement aux idées reçues, le rôle du manager ne consiste pas à motiver ses équipes. Nous allons jouer sur les mots. En effet, la motivation est propre à chacun. Je ne peux donc forcer personne à être motivé.

Pour autant, normalement, lors du recrutement d’un nouveau collaborateur, ce dernier arrive motivé au sein de notre entreprise. La flamme est allumée. Le rôle du manager consiste donc à maintenir cette flamme allumée en y ajoutant régulièrement du bois et en la protégeant du vent.

 

Écouter est un rôle du manager 

L’écoute est surement le rôle du manager le plus important à l’heure actuelle. Nous avons compris que finalement, pour maintenir la motivation du collaborateur, il suffisait de l’écouter pour qu’il nous livre ce dont il a besoin. Au lieu de supposer ce dont il a besoin et de prendre le risque de se tromper, il nous suffit d’écouter.

Sans écoute, il n’est pas rare de projeter ses émotions, ses problèmes ou sa réalité chez l’autre. Nous risquons donc de mal comprendre.

Il faudra poser les bonnes questions : « comment te sens-tu ? », « de quoi as-tu besoin ? » et encore : « qu’attends-tu de moi ? ». Avec ces questions, nous devrions rapidement faire le tour du besoin du collaborateur. Libre à nous d’y répondre ou non. Ce qui est certain, c’est que nous aurons la bonne information.

 

L’objectif, le feedback et la reconnaissance

Le rôle du manager sera aussi de s’assurer que le collaborateur a bien un objectif. En effet, comme nous allons le voir, le collaborateur aura besoin d’un « cap » pour savoir dans quelle direction aller. Nous pouvons décider pour lui ou l’amener à le définir par lui-même.

Le manager devra donner un feedback bienveillant et précis pour que le collaborateur sache où il se situe. Il pourra ainsi mesurer ce qu’il fait et ce qu’il doit faire pour maximiser ses chances d’atteindre ses objectifs.

Enfin, donner de la reconnaissance par rapport au travail qui est fourni maintiendra aussi la motivation du collaborateur. Celle-ci peut concerner la personne, les compétences, les efforts fournis ou les résultats atteints. L’idée est de valoriser notre collaborateur pour qu’il se sente exister et trouve sa place au sein de l’entreprise et de l’équipe.

 

Espaces et conditions de travail 

Il est certain que le rôle du manager pour maintenir la motivation de ces équipes sera d’être vigilant à l’espace de travail. En effet, l’environnement dans lequel nos équipes vont passer le plus clair de leur temps va avoir un impact direct.

Si possible, il est important d’impliquer les équipes directement à la conception. Ce n’est pas toujours possible. Mais peut-être pouvons-nous leur laisser la main sur l’aménagement et la décoration de la salle de pause, de leur propre bureau, ou encore de la salle de réunion. Chaque fois que nous pouvons impliquer les équipes dans un domaine, la motivation sera plus forte.

Les conditions de travail sont aussi très importantes. Que les équipes aient les moyens matériels, financiers ou encore humains de réaliser leur travail et d’atteindre leurs objectifs est évident, mais pas toujours facile à donner. Il faudra faire au mieux.

Les conditions de travail, comme l’ambiance au travail ou le climat social dépendent énormément de notre management. De nombreuses enquêtes ont montré qu’un cadre de travail convivial et serein motive les équipes. C’est un avantage concurrentiel important. Mettre en œuvre un management bienveillant n’est donc plus une action utopique, mais bien concrète et stratégique.

 

Valeurs, projets et raison d’être partagés

Enfin, les valeurs de l’entreprise (solidarité, etc.), son projet (par exemple construire des trains sûrs et rapides) et sa raison d’être (dans cet exemple, cela peut être de permettre rapprocher les personnes qui habitent loin) sont essentielles pour la motivation des équipes.

En effet, ces 3 points touchent aux fonctionnements profonds des personnes et des êtres humains. Chacun a aussi besoin de se réaliser et d’être au travail ce qu’il est vraiment. Les valeurs, le projet et la raison d’être, si elles sont partagées par les équipes, les motiveront parce que les personnes s’y identifieront. 

L’idéal est de faire participer les personnes lors de la définition des valeurs, du projet et de la raison d’être de l’entreprise ou de l’équipe. Impliquer un maximum de personne est déjà une belle victoire.

Sinon, il faudra s’assurer de donner suffisamment de sens pour expliquer, voire convaincre les équipes présentes. En cas de recrutement, il faudra s’assurer que les nouveaux embauchés partagent ces valeurs, ce projet et cette raison d’être. Un peu de courage managérial pour accompagner les personnes qui s’y opposent peut être utile.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Hervé Sérieyx : les nouveaux enjeux des leaders

 

Pour aller plus loin, je vous invite à télécharger gratuitement mon eBook : « Comment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces ? »

 

3 – Déléguer les tâches et l’organisation est le troisième rôle du manager

Un autre rôle du manager, plus logique et habituel, est de déléguer le travail aux équipes. Il en a toujours été question en management. Cependant, une des grandes différences est la manière de faire. 

Historiquement, le management voulait que le manager décide des tâches à faire par ses équipes. Celles-ci avaient tendance à être simples et répétitives. Mais, aujourd’hui, le paradigme de la satisfaction totale du client fait que les entreprises doivent s’adapter de plus en plus à leurs besoins spécifiques.

De plus, les évolutions technologiques, les enjeux écologiques ou encore l’intensification de la concurrence internationale rendent les tâches complexes et moins répétitives.

Le management doit donc évoluer pour permettre aux équipes de trouver les bonnes réponses aux problématiques qui émergent. Le manager n’est plus en mesure de tout savoir et donc de pouvoir tout contrôler. Il doit savoir lâcher prise et changer son management.

 

L’évolution du management pour comprendre le rôle du manager

Certes, il y a une volonté profonde et une vision de la part de certains dirigeants et employés à introduire plus d’humanité dans les relations professionnelles. Le bonheur au travail ou encore des notions comme la Qualité de Vie au Travail font leur apparition. 

Pourtant, ce qui fait le succès de ces nouvelles approches, à l’heure actuelle, n’est pas simplement la philanthropie. Cette démarche est aussi très rentable. Nous pouvons reprendre cette fameuse étude du MIT : « Un employé heureux est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 31% plus productif, 55% plus créatif ».

En 2017, une autre étude de l’institut GALLUP à propos de l’engagement des employés au travail nous dit : « des employés engagés c’est 37% d’absentéisme en moins, 65% de turn-over en moins, 48% d’accidents en moins, 21% de productivité en plus, 10% de satisfaction client en plus et 22% de profitabilité en plus ».

Ces chiffres, bien que différents dans les deux études, sont tout de même sans appel. Que les équipes se sentent bien et soient engagées est plus profitable pour l’entreprise.

C’est une excellente nouvelle, car cela signifie que la démarche du bonheur au travail n’est pas éphémère. Le management bienveillant a donc toute sa place et doit poursuivre son développement tout comme le management qui vise l’implication, la responsabilisation et l’autonomie des équipes.

 

Le nouveau fonctionnement du management

Le rôle du manager est donc de développer l’implication, la responsabilisation et l’autonomie de ses équipes. Sa mission ne consiste plus à dire ce qu’il faut faire. Désormais, il donne les moyens nécessaires pour que les équipes décident de ce qu’il faut faire et de la manière dont il faut faire.

Le manager devra donc développer les compétences et faire grandir ses équipes. Pour cela, il pourra compter sur de nombreux outils :

  •  utiliser le mentorat et le tutorat
  • montrer comment faire et être exemplaire
  • former en interne ou externe, en présentiel ou en learning

Progressivement, il pourra utiliser le management participatif pour permettre aux équipes de se réunir, de réfléchir et de décider ensemble. 

Il ne devra pas oublier d’utiliser le management donneur de sens pour expliquer et bien donner toutes les informations nécessaires à ses équipes.

Enfin, il pourra déléguer totalement lorsque les équipes seront pleinement prêtes. Tout cela doit aussi s’opérer dans un cadre bienveillant pour s’assurer que les équipes se sentent sereines et en confiance.

Le rôle du manager n’est donc pas d’utiliser uniquement le management directif (il pourra tout de même l’utiliser dans certaines situations). Désormais, il devra utiliser conjointement le management donneur de sens, participatif et délégatif. Le tout, de manière bienveillante.

Qui a dit que le manager actuel, avec l’augmentation de la responsabilisation des équipes, avait moins d’impact et un rôle moindre à jouer ?

 

4 – S’assurer de la mise en dynamique des équipes est le quatrième rôle du manager

Enfin, après avoir impulsé un esprit d’équipe, entretenu la motivation de ses équipes et délégué, le rôle du manager est de s’assurer que la mise en dynamique individuelle et collective s’opère bien. J’entends par mise en dynamique le passage à l’action pour aller atteindre les objectifs.

Nous allons voir l’aspect individuel et collectif de la mise en dynamique.

 

La mise en dynamique individuelle

La mise en dynamique individuelle se déroulera donc en face à face. Je pense qu’il faut éviter de faire de l’individuel en collectif. Ainsi, garder la confidentialité est essentiel pour la confiance et le respect de chacun.

Le coaching individuel se déroule en 4 grandes étapes. Dans un premier temps, il sera question de définir la situation qui pose problème ou sur laquelle nous voulons agir en restant objectifs.

La deuxième étape du coaching consiste à laisser notre interlocuteur nous exprimer son émotion pour nous aider et l’aider à mieux comprendre son vécu (intelligence émotionnelle).

Pourquoi ? Parce qu’à situation égale, chacun pourra réagir différemment. Certains se sentiront tristes, d’autres en colère. Ainsi, si un de nos employés vient nous voir pour un problème relationnel avec un collègue, il pourra être triste (expression du manque) ou en colère (expression de ne pas avoir été respecté). C’est la même situation, mais le vécu est différent. Ce n’est donc pas le même problème.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Évolution numérique : les 4 impacts managériaux

Nous pouvons aussi ressentir de la peur lorsqu’il y a un danger (réel ou imaginaire) et de la joie lorsqu’un besoin a été satisfait.

La troisième étape consiste à laisser notre interlocuteur définir un objectif. D’où l’importance du ressenti de l’étape précédente. En effet, avec la tristesse, nous allons chercher à combler un manque. La colère nous amènera à retrouver du respect. La peur nous poussera à agir sur le danger et la joie nous amènera à réitérer ce que nous avons fait.

Enfin, la quatrième étape consiste à définir un plan d’action pour atteindre l’objectif fixé. Lors des 3 premières étapes, le manager doit laisser le collaborateur définir la situation, son ressenti et son objectif. Dans la quatrième étape, il peut intervenir pour aider son employé à trouver des solutions ou à élargir sa pensée.

 

La mise en dynamique de groupe

Concernant la mise en dynamique d’équipe, le rôle du manager sera le même qu’individuellement : il sera l’animateur, mais ne participera pas, sauf à la dernière étape de l’exercice. Pour moi, il y a 9 étapes :

  1. Réunir toutes les personnes
  2. Exprimer la raison d’être du changement (la situation problématique ou qui nécessite une action)
  3. Faire un tour de table pour demander aux personnes ce qu’elles aiment / ce qui est facile dans ce changement
  4. Chacun prend le temps de réfléchir
  5. Poser les règles pour la prise de parole : pas de jugement, on ne se coupe pas la parole, pas d’ironie, etc.
  6. Nous donnons la parole à chacun
  7. Faire un travail de groupe : scinder en groupes
  8. Chaque groupe se met d’accord avec ses participants sur une vision (objectif / plan d’action) et note ses idées.
  9. Les groupes présentent leurs idées devant les autres. Elles sont compilées au fur et à mesure. Ensuite, un travail de synthèse et de réduction des idées se fait en collectif. Enfin, il est décidé collectivement les idées qui sont retenues et qui seront appliquées.

Nous sommes donc dans un management participatif qui impliquera les équipes plus en profondeur et facilitera donc la mise en dynamique du groupe.

 

Le feedback

Le rôle du manager, une fois la mise en dynamique opérée, sera de donner régulièrement du feedback. Le feedback permettra à l’individu ou aux équipes de savoir où ils en sont, ce qu’ils ont bien fait et les points de progrès possibles.

En effet, il y a 2 types de feedbacks. Le premier est le feedback positif. On insiste uniquement sur ce qui est bien fait. L’idée est de faire perdurer quelque chose qui s’est bien déroulé. Par exemple, un collaborateur a très bien mené une réunion. Nous lui donnons un feedback positif pour qu’il réitère sa prestation.

Ensuite, nous avons le feedback correctif. Nous allons insister sur un point qui peut être fait différemment. L’objectif est que ce point évolue positivement. Tout n’a donc pas été mal fait, il y a juste un aspect à corriger.

Rester précis, à l’écoute et bienveillant sont les 3 points clés pour un bon feedback. N’hésitez pas à consulter mon article « Faire un feedback : un art nécessitant 3 points essentiels » pour aller plus loin.

 

En complément sur le rôle du manager

Le rôle du manager consiste à respecter 4 points clés :

  1. Impulser la cohésion d’équipe
  2. Maintenir la motivation
  3. Déléguer les tâches et l’organisation
  4. S’assurer la mise en dynamique des équipes

Mais qu’en est-il de l’organisation, de la planification ou encore du contrôle ? Pour les deux premières, comme le manager s’appuie de plus en plus sur ses équipes pour définir les objectifs et les actions à mener, elles vont aussi devoir trouver leurs propres organisation et planification.

Concernant le contrôle, le manager n’est pas obligé de tout lâcher immédiatement. Mais les équipes étant plus impliquées et travaillant de manière plus participative, elles s’autoréguleront plus. En effet, chaque personne rendra compte à son collègue.

C’est le fonctionnement des entreprises libérées. Chacun rend compte devant les autres. Ce n’est donc plus le manager qui contrôle, mais l’intégralité de l’équipe. Les responsabilités du manager d’hier sont en train de basculer sur les équipes d’aujourd’hui. Le manager l’impulsera et animera ses équipes pour leur donner tous les moyens de réussir.

Croire que l’entreprise libérée ou opale est une organisation sans contrôle est faux. C’est bien l’inverse. Ce type d’entreprise a beaucoup plus de contrôle puisque chacun peut observer et intervenir sur le travail de son collègue. Avant, nous pouvions toujours essayer de nous défendre devant un manager, car il ne voyait pas tout.

Pourtant, parce que la culture d’entreprise est bienveillance, tout ceci se fait naturellement et en toute sérénité. Chacun prend ses responsabilités et fait de son mieux. 


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