Politique de rémunération : étapes et ingrédients de la rémunération

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Le cumul des rémunérations (masse salariale) est l’un des premiers postes de dépense des entreprises. Il est important, voire essentiel, de mettre en place un système de rémunération performant et juste. Celui-ci doit permettre aux collaborateurs de bénéficier d’avantages sociaux et d’une épargne salariale par exemple. Ceci, afin de favoriser l’équité et de fidéliser les équipes. Une bonne politique de rémunération est donc incontournable.

La gestion des ressources humaines et le DRH ont pour fonction de valoriser chaque salarié grâce à un salaire équitable. Ce sont ces derniers qui mettent en place la politique de rémunération de leur entreprise. 

Oui mais, qu’est-ce qu’une (bonne) politique de rémunération ? Comment la mettre en place ? Et surtout, quel est son intérêt ?

Politique de rémunération : étapes et ingrédients de la rémunération

 

Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ? 

Comme nous venons de le souligner, la direction des ressources humaines, de concert avec le chef d’entreprise ou le comité directeur met en œuvre la politique de rémunération. 

Celle-ci est indispensable pour déterminer les résultats financiers à venir de l’entreprise. C’est de la politique de rémunération et de ses enjeux qualitatifs dont découle principalement le niveau de satisfaction des employés ainsi que leur rétention.

 

La mise en place de la stratégie de rémunération 

La stratégie de rémunération doit être murement pensée et réfléchie. Elle doit s’appuyer sur le modèle concurrentiel dans lequel se trouve l’entreprise en termes de talents et de ressources humaines disponibles. 

La politique de rémunération doit être a minima attractive, au risque de ne convaincre… personne !

 

Les rémunérations à déterminer par catégorie 

La politique de rémunération va permettre de déterminer la rémunération globale, et regroupe les collaborateurs en fonction de leur profil. Une fois déterminées, ces catégories « de collaborateurs » permettront de délimiter des tranches de rémunération qui leur correspond, mais aussi certains composants de la rémunération (comme la partie variable pour les commerciaux) ou encore les modes de calcul (temps complet, temps partiel…). 

Cela permettra au service de gestion de paie d’appliquer les pratiques de rémunération des salariés.

 

Quels sont les éléments de rémunération à prendre en considération ? 

La structure de rémunération dépend donc du profil. Mais elle doit comprendre différents éléments de la rémunération.

 

La rémunération fixe

La partie fixe et individuelle est l’un des éléments clés des politiques de rémunération. Il s’agit du salaire de base ou du salaire fixe quoi qu’il arrive.

Le salaire de base s’appuie souvent sur les conventions collectives des postes concernés, et donc sur les grilles conventionnelles des entreprises du secteur privé. Vous pouvez facilement retrouver la convention collective qui vous correspond en ligne, ainsi que ses indices de rémunérations correspondantes.

Le salaire minimum applicable est le SMIC (Salaire Minimum interprofessionnel de Croissance), sous réserve de respect de la convention collective applicable. En 2021, le SMIC mensuel net de base (contrat hebdomadaire de 35h) est de 1229,88 euros. Le SMIC horaire net est quant à lui de 8,11 euros.

 

Les primes individuelles : prime de performance ou primes d’ancienneté

Le salaire de base peut être complété, et ce, en fonction de la politique de l’entreprise et des conventions collectives et/ou accords d’entreprises par des primes. 

Par exemple, il peut s’agit de la prime de : 

  • d’ancienneté
  • performance 

La prime de performance peut aussi prendre la forme d’un « bonus » comme nous l’expliquons ci-dessous.

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Plan de rémunération variable 

Une partie variable peut également compléter le salaire fixe. 

Celle-ci se décline en différentes catégories.

Le bonus ou la prime de performance

Le bonus peut aussi être appelé prime de performance. Il s’agit d’un montant (d’une prime ou d’un bonus) accordé en fonction de la performance du collaborateur.

Cela est particulièrement avantageux lorsque la convention collective qui s’applique à son poste de travail ne peut pas (légalement) comprendre de partie variable. C’est d’ailleurs le cas de certains non-cadres comme les « agents de maitrise » et les « employés » ou encore les « techniciens ». 

La part variable collective

La partie variable correspond à une part du salaire de base qui est attribuée relativement aux objectifs collectifs atteints. C’est une forme de prime de participation qui tient compte des performances d’équipe. Idéale pour favoriser le collectif et inhiber les comportements individualistes, une telle prime peut cependant être considérée comme injuste pour certains collaborateurs, plus performants que d’autres.

La part variable individuelle

Comme son nom l’indique, la part variable est une rémunération variable, un pourcentage du salaire de base qui est attribué au collaborateur en fonction de ses performances individuelles.

Il s’agit d’une rétribution souvent décidée par le manager en termes de rémunération et qui correspond à des plans de rémunération en fonction des profits de l’entreprise et des objectifs atteints.

De telles primes participent à la fidélisation des collaborateurs et notamment des équipes commerciales et permettent d’encourager l’efficacité et de récompenser les efforts fournis.

Les stock-options et les rémunérations différées

Certaines rémunérations sont dites en « différée », car elles sont échelonnées dans le temps. Il arrive que des collaborateurs bénéficient de rémunérations différées en raison des stock-options qu’ils possèdent en raison de la mise sur le marché boursier des valeurs de l’entreprise (partage d’actions). Cela permet non seulement de renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs, mais aussi d’intégrer des talents qui ne peuvent pas être rémunérés dans l’immédiat à leur juste valeur. Ainsi, on leur propose de participer à un projet d’entreprise et de ne recevoir le fruit de leurs efforts que plus tard.

 

Les étapes à suivre pour mettre en place une politique de rémunération

La rémunération attractive n’est attractive que si elle est explicitée et valorisée auprès des collaborateurs et que les enjeux sont compris par la direction. Ainsi, celle-ci devra nécessairement suivre différentes étapes clés afin de mettre en place sa politique des salaires. Ceci, en partenariat avec le service de gestion des ressources humaines.

 

1. Quels sont vos objectifs de performance ? 

Les postes à pourvoir, ainsi que les rémunérations adéquates doivent correspondre à une stratégie que vous avez prédéterminée en termes de performance. Votre part variable, votre part individuelle, votre part collective, l’intéressement et la participation ne seront déterminés que comparativement à cette stratégie et à vos objectifs de performance !

Ainsi, votre investissement en communication et marketing est conséquent et vous valorisez la rétention des clients au détriment de l’acquisition ? Nul besoin de valoriser outre mesure la rémunération de vos commerciaux. Le poste occupé par ces derniers n’est pas une priorité.

 

2. Déterminer les besoins en termes de postes

Besoin de nouveaux collaborateurs qui soient de futurs managers ? De développeurs aux compétences spécifiques ? De professionnels en gestion des ressources humaines ? Le salaire fixe ou variable ainsi que les primes seront forcément des conséquences directes de la détermination de ces différents éléments.

Il s’avère donc d’abord nécessaire d’identifier les collaborateurs souhaités afin de définir la politique de rémunération de l’entreprise : ancienneté, expérience, compétences… Vous pouvez commencer par définir la fiche de poste ou la job description pour vous aider.

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3. Déterminer les éléments de rémunération fixes 

La stratégie d’entreprise ou encore la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières) doivent d’abord permettre de déterminer la politique de rémunération fixe à mettre en œuvre. Où se situe-t-on comparativement à ce que propose la concurrence en termes de salaire ? Souhaitons-nous attirer des talents de niveau moyen, intermédiaire ou élevé ? 

Elle doit se poser la question de l’investissement requis en termes de ressources humaines et donc de salaires adéquats.

 

4. Déterminer les éléments de rémunération variables 

À défaut de valoriser les rémunérations fixes, qui peuvent être mises en place afin de correspondre au minimum légal, il convient de déterminer une politique de rémunération variable attrayante et apte à convaincre de nouveaux venus de participer à l’aventure.

 

5. Valorisez l’ancienneté ou le diplôme

L’ancienneté de vos collaborateurs permettra de déterminer leur degré d’efficacité et de performance. Plus un collaborateur est ancien au sein d’une organisation, plus il doit avoir de la valeur et être valorisé en conséquence. 

C’est la raison pour laquelle ces derniers doivent être partie intégrante d’une politique de rétention. Leurs salaires doivent être valorisés en conséquence ! Vous pouvez en faire de même avec le diplôme que vos collaborateurs ont obtenu.

 

La grille de rémunération et l’intérêt de la politique de rémunération

Qu’est-ce que la « grille de rémunération » et pourquoi les politiques de rémunération sont-elles essentielles ?

 

La grille de rémunération

Il s’agit d’un document indiquant la rémunération minimum et maximum de chaque poste.

C’est un condensé des réflexions entourant la stratégie relative aux politiques de rémunération. 

Pour déterminer le niveau de rémunération directe, il faut prendre en considération différents critères tels que la formation, le niveau d’expérience et de responsabilité ainsi que l’ancienneté. Cela permet notamment de déterminer le salaire initial, les augmentations et être cohérent envers chaque employé.

 

L’intérêt de la politique de rémunération

La politique de rémunération est d’autant plus importante que le marché au sein duquel l’entreprise évolue est concurrentiel et requiert d’attirer de nouveaux talents. C’est particulièrement le cas du secteur des nouvelles technologiques où l’importance des compétences techniques et de l’innovation est notable. 

La part variable est quant à elle essentielle à la performance commerciale. Car il s’agit là d’une branche où motiver les équipes est essentiel, et au sein de laquelle la rémunération est un critère important. 

La prime sur objectif permet pour sa part d’encourager le collaborateur dans l’atteinte des objectifs qui lui sont donnés. Cela permet de le motiver lui aussi et de générer des performances importantes, ou a minima conformes aux exigences.

Enfin, la politique des rémunérations qui intègre une rémunération variable et collective permet de développer le sentiment d’appartenance de l’ensemble des collaborateurs et de renforcer potentiellement l’intelligence collective.

 

En conclusion 

Les dispositifs de rémunération patronale et salariale ont donc toute leur place dans les systèmes de rémunération et de politique salariale. Ils permettent d’octroyer des compensations financières aux collaborateurs performants, de valoriser la marque employeur, de maximiser la force de vente et d’encourager indirectement la productivité des équipes et donc la performance de l’entreprise.  

Au-delà de « bien faire son travail », les composantes rémunératrices sont essentielles en termes de stratégie RSE (politiques salariales justes et salaire motivant en adéquation avec les compétences).

Une bonne rémunération est donc coûteuse au départ, mais « payante » à terme. En effet, les relations sociales deviendront apaisées, l’expérience professionnelle vécue pleinement, la réalisation des objectifs maximisée, et l’efficience encouragée. 

Offrir une rémunération juste et intéressante permet de mieux procéder à la gestion des talents et leur rétention, et contribue à une vie professionnelle épanouie pour chacun des bénéficiaires d’un salaire compétitif. Établir un bilan social individuel pour chaque employé, leur permettra de prendre conscience des efforts fournis par l’entreprise.

Rémunération et avantages salariaux permettent de dresser un bilan social positif et de piloter les ressources humaines avec justesse et égalité. Ceci, en prenant en considération les avantages d’avoir des employés qui se sentent bien dans leur vie professionnelle.

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Julien Godefroy

Julien Godefroy

Consultant Web en Management et Gestion du Temps

J’accompagne les managers à développer leurs compétences en management et en gestion du temps grâce à des articles, vidéos, ebooks, formations en ligne et coachings.


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